Управление организационной культурой. Учебник

выборочные и сплошные, локальные, региональные, общенациональные и т.п.

Наиболее популярным в изучении организационной культуры яв­ляется системный подход, ориентированный на понимание организаци­онной культуры как системы определенным образом упорядоченных взаимосвязанных элементов, ориентированных на достижение целей си­стемы. В таком случае культура организации является подсистемой, осуществляющей определенную целенаправленную деятельность орга­низации.

мнением, негативно настроенным к проявлениям фиктивно-трудовой активности;

Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статус­ных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие ве­рования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выража­ются не только через легенды и мифы, становящиеся частью организа­ционного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии.

ганизационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от органи­зации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в слу­чае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у органи­зации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо, примут второй ва­риант. Такой поступок руководства превратится со временем в органи­зационный фольклор, что несомненно усилит данный аспект культуры в компании.

ством предприятия. Субкультуры фиксируют спонтанно развиваемую членами данной группы систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных, групповых и личных задач способами, отличными от формальных.

Нормы субкультуры группы носят общий, обязательный для ее членов характер. Чувствуя принуждение со стороны группы («группо­вой контроль») или стремясь получить ее одобрение («престиж»), каж­дый член группы руководствуется этими нормами.

Субкультуры отражают общие причинно-следственные связи, су­ществующие в условиях предприятия. В то же время было бы упроще­нием считаешь, что здесь существует только лишь отражательная зави­симость. Субкультуры являются активной силой, воздействующей на всю систему производства. Они могут способствовать повышению его инновационности, прибыльности и конкурентоспособности. Они же мо­гут быть

В какой – то момент субкультура одной группы может начать до­минировать. Субкультуры внутри одной организационной культуры не всегда согласуются друг с другом, не всегда однонаправлены. Если ре­шения начинают принимать представители, какой- то субкультуры, а не основной организационной культуры, на предприятии могут начаться серьезные проблемы.

таким образом, обнаружить центр творческой энергии, в котором и принимаются наиболее плодотворные решения.

Субкультуры наиболее свойственны крупным организациям, в ко­торых работникам приходится приспосабливаться к специфике деятель­ности или местным условиям (в территориальных отделениях). Филиа­лы крупных компаний, находящиеся в регионах, также имеют свою суб­культуру. Они действительно могут отличаться друг от друга. Напри­мер, субкультура в научных подразделениях обычно отличаются от суб­культуры производственных цехов в той же компании. Но если они су­ществуют в рамках общей организационной культуры компании, это не должно вызывать беспокойства. Полезно знать и то, что субкультуры, (впрочем, как и культура в целом), бывают открытыми и закрытыми. Закрытые - это чаще всего субкультуры подразделений, не взаимодей­ствующих с внешней средой напрямую. Открытые субкультуры наобо­рот, существуют в подразделениях, контактирующих с партнерами, по­ставщиками, государственными органами. Все субкультуры находятся под взаимным влиянием друг от друга. Изменение культур происходит, как от внешних воздействий, так и от внутренних перемен. Например, всегда влияют действия партнеров. Любое изменение в технологии про­изводства или документооборота может повлиять на субкультуру. С контркультурой сложнее. Она обычно направлена против основных норм и убеждений компании, отрицает разделяемые другими ценности, сомневается в способностях и деятельности руководителей. Понимание этого требует решительных действий.