Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Управление организационной культурой. Учебник

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

08.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 23 / 253 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 > Следующая >>>

ко через десятилетия. Напротив, в «минимальной организации» в два человека любые изменения, например, способов поведения по отношению к клиентам, сразу дадут результат.

Добавим, что, например, манера поведения, обычная для сегодняшней жизни, когда-то вызывала споры и лишь впоследствии закрепилась как нечто само собой разумеющееся. Таким образом, там, где культура перестает быть полезной для поддержания форм деятельности людей, они «обучаются (или, скорее, разрабатывают их) альтернативным способам легитимизации старых или новых форм поведения, которые (способы), в конечном счете, могут превратиться в новую систему убеждений и ценностей». [34] В этом заключаются основные аргументы тех исследователей, которые считают изучение путей изменения культуры не только возможными, но и обязательными. Далее обратим внимание на то, как сторонники возможности управления культурой формулировали свои убеждения.

Р. Килман привел факты, показывающие, что «если культурой не управляют, то организации напрасно тратят время и деньги, сохраняя устаревшие основные предположения о своем деловом окружении» [43]. С. Роббинс перенес акцент с вопроса о том, можно ли управлять культурой, на вопрос об условиях, при которых ею можно управлять. Он подчеркнул, что «если допустить, что менеджеры не могут провести организацию через спланированные изменения культуры, то следует признать, что сам предмет (культура) имеет ограниченное практическое применение и представляет в основном академический интерес

» [44]. П. Бейтс утверждает, что культура «способна заблокировать людей в их проблемах. Сентиментальная приверженность старой культуре или ее сила могут стать причиной отказа от необходимых изменений культуры или их существенно затруднить» [41].

Итак, под влиянием этих аргументов, необходимо согласиться с тем, что организационной культурой можно и нужно управлять. Однако, авторы, например,

С. Акройд отмечали, что результаты управления культурой часто непредсказуемы, имея в виду, что «управление культурой чревато непредвиденными последствиями для организации» [44].

В современной России требования к формированию организационной культуры дошли и до правительственных структур. В августе 2002 г. Президент Российской Федерации В.В. Путин подписал Указ

«Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих». В этом документе указывается, что госслужащим рекомендуется:

1. «Не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным

или социальным группам и организациям.

2. Быть независимыми от влияния со стороны граждан и различ-

ных групп, и организаций;

3. Соблюдать политическую нейтральность, исключающую воз-

можность какого-либо влияния

на служебную деятельность решений

политических партий или иных общественных объединений;

4. Проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям

народов России;

5. Не использовать свое должностное положение для оказания

влияния на деятельность государственных органов;

6. Воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, если это не входит в его должностные (служебные) обязанности»

[28].

Кроме этого, в 2004 году лидеры традиционных религий России приняли на заседании Межрелигиозного совета РФ «Свод нравственных принципов и правил в хозяйствовании», который был разработан экспертами Русской православной церкви и Торгово-промышленной палатой РФ.

Приведем лишь одну выдержку из этого довольно

объемного документа: «Предпринимателям, власти и обществу необходимо заботиться об интеллектуальном, духовном и физическом развитии каждой личности. Капитал материальный и финансовый сегодня невозможно ни создать, ни удержать без капитала интеллектуального - добровольного приложения человеком своих способностей, умений и знаний. Ему должны быть доступны знания и сокровища культуры, возможность

реализовать себя через образование, научную и творческую деятельность. Ведь личность, потенциал и таланты которой всесторонне раскрылись, принесет максимальную пользу и обществу в целом, и конкретному делу в экономике» [16].

1.2 Понятие, сущность и задачи организационной культуры

Каждый человек в течение своей жизни, так или иначе, связан с организациями, в рамках которых осуществляется человеческая деятельность.

Организация представляет собой совокупность людей, групп объединенных общей целью, составляющих определённую структуру, локализованную в определённом пространственно-временном промежутке и обладающая необходимыми ресурсами для осуществления деятельности.

Рассматривая организацию как объект управления, необходимо отметить многообразие её целей и задач, сложность внешних и внутренних связей. В совместной деятельности, во взаимоотношениях, члены организации придерживаются определённых принципов, представлений, руководствуются какими-то ценностями, убеждениями, интересами, совершают определённые совместные действия. В этом смысле любая организация представляет собой культурное пространство, которое играет очень важную роль в регулировании поведения людей, характера жизнедеятельности организации. Культура и поведение взаимно воздействуют друг на друга, но культура влияет не только на то, что люди делают, но и также на то, как они это делают. Исследователи проблем организационного развития говорят о том, что организационная культура в настоящее время является важнейшим условием качественного труда персонала.

В современных условиях, всё больше организаций уделяют внимание развитию внутренней организационной культуре, потому что она является важной частью функционирования организации и сохранению конкурентоспособного преимущества на рынке. Не вызывает сомнений тот факт, что организационная культура является одним из ключевых факторов успеха и источником конкурентных преимуществ.

Организация представляет собой определенный тип развития социальной инфраструктуры, поэтому современная организация всегда имеет установленную цель. Немало важным фактором воздействия на организационную культуру могут оказаться и особенностей развития той страны, в которой организация осуществляет свою деятельность. Поэтому организационную культуру следует рассматривать как специ-

фический продукт развития и жизнедеятельности организации, которая позволяет выделить ее среди других, что проявляется в системе разделяемых большинством сотрудников организации ценностей, формирующихся под воздействием факторов внутренней и внешней среды организации как стихийно, так и благодаря действиям, направленным на применение их в организации [19].

Существуют разные трактовки определений организационной культуры

Организационная (корпоративная) культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих ориентиры поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Иными словами, организационная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий сотрудников и влияют на ход выполнения работы.

На формирование организационной культуры влияют не только внутренние факторы, но и уровень развития общей и профессиональной культуры работников, так же корпоративные ценности.

Само понятие культура подразумевает под собой, что это одно из наиболее характерных свойств, присущее объединению людей. Она включает ценности, носителями которых являются члены определенной группы, нормы, которых они придерживаются. Нормами являются определенные правила и принципы, которые люди должны соблюдать, а ценности представляют собой абстрактные идеалы.

Организационная культура представляет собой социальное явление и включает в себя ценности, правила и убеждения, определяющих деятельность организации и персонала. Так же организационная куль- тура является результатом отношения людей объединенных общей задачей и соблюдающих установленные правила и нормы, разделяющих одни ценности.

Организационная культура — это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе достижения целей организации. Как отмечает В.А. Спивак, организационная культура — «это среда, атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем и кем мы имеем дело на работе» [32].

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Чем отличается культура организации от культуры общества:

1. Небольшой, по сравнению с культурой общества, срок существо- вания организационной культуры, что определяет большую динамичность процессов культурообразования, меньшую регулирующую силу и значимость ценностей;

2. Организационная культура возникает в трудовых коллективах, регулирует отношения, возникающие в процессе достижения целей организации и ее сотрудников;

3. Усвоение организационной культуры происходит не с рождения и не с «чистого листа», поэтому велико влияние национальной, религиозной, профессиональной и т. д. культур, и больше, чем в культуре общества, возможна критическая переработка и воздействие культуры

личности на организационную культуру; больше усилий необходимо приложить, чтобы личности, входящие в организацию, действовали в соответствии с ее культурой;

4. На организационную культуру сильное влияние оказывает харак- тер деятельности той организации, в которой она складывается;

5. Небольшой размер общности, в которой она возникает, позволяет управлять ею, и на этом уровне больше

всего проявляется влияние ли-

дера на содержание и особенности культуры организации;

6. Сотрудники организации приходят в организацию для достиже- ния целей, прежде всего материального плана, что также накладывает отпечаток на содержание организационной культуры и отношения внутри коллектива и с внешней средой.

Организационная культура не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.

Сила воздействия организационной культуры на функционирование организации определяется совместимостью членов организации, интенсивностью, стабильностью и продолжительностью их взаимодействия, отсутствием текучести кадров, наличием совместного опыта работы. Система ценностей, принятая в организации, оказывает воздействие:

 на установку четких ориентиров для принятия решений;

 на создание атмосферы доверия;

 на определение приоритетов в работе;

 на повышение квалификации работников;

 на пресечение интриг;

 на определение политики в области подбора кадров.

Успешно работающие фирмы имеют четко определенную систему ценностей, которая находит отражение в их стратегии, политике и принимаемых решениях.

сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Организационная культура бывает:

 явная — зафиксирована в документальной форме (правила, ин-

струкции или нормы);

 неявная — отражена в сознании человека, поддерживается тра-

дициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную культуру:

 экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия

находится вне области самой организации;

 интравертную — обращенную внутрь самих себя.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Интересы эффективной организации требуют, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие.

Организационная культура помогает работнику разобраться в сле-

дующих вопросах:

- что представляет собой организация;

- какова её экономическая и социальная роль в обществе;

- какую позицию она занимает относительно конкурентов;

- какие обязательства имеет организация перед потребителями.

Выделяются две базовые задачи, в решении которых проявля-

ется основное предназначение организационной культуры:

1. обеспечение внутреннего единства и интеграции сотрудников;

2. приспособление организации к условиям внешней социально-

экономической среды.

Задача обеспечения внутреннего единства и интеграции сотруд-

ников регулирует внутриорганизационные процессы и отношения меж-

ду членами и подразделениями организации, отвечающие за эффективность ее деятельности.

Решение этой задачи осуществляется в процессе:

 установления коммуникативной системы обмена информацией

и профессионального взаимодействия;

 формирования норм межличностного общения и взаимодей-

ствия, определения допустимого уровня открытости на работе;

 формирования формальных и неформальных групп, определе-

ния их границ, установления критериев вхождения и членства;

 установления образцов желательного и нежелательного поведе-

ния;

 распределения статусов в организации, установления правил по

приобретению, поддержанию и утрате власти.

Задача приспособления организации к условиям внешней социаль-

но- экономической среды регулирует функционирование организации в

условиях внешней конкуренции, имеющихся социально-экономических и политических обстоятельств. Процесс внешней адаптации связан с нахождением организацией «своей ниши» на рынке, достижением организационных целей в постоянно меняющихся внешних условиях взаимодействия с государством, партнерами, конкурентами и потребителями.

Классический алгоритм решения этой задачи следующий:

 определение миссии организации, выбор стратегии исполнения

этой миссии;

 установление специфических целей и задач организации, до-

стижение их принятия работниками;

 определение и формирование средств и ресурсов, используемых  для достижения поставленных целей, разработка адекватной ор-

ганизационной структуры функционирования и управления, оптимизация системы стимулирования;

 разработка критериев оценки эффективности деятельности, ин-

дивидуальных и групповых результатов, создание информационной инфраструктуры;

 коррекция деятельности с использованием системы поощрения

и наказания в соответствии с эффективностью выполнения поставленных задач.

В соответствии с направленностью решаемых задач выделяют

функции организационной культуры, которые подразделяются на две группы:

1. функции внутренней интеграции, обеспечивающие ее це-

лостность и внутреннее единство членов организации;

2. функции внешней направленности, обеспечивающие приспо-

собление организации к условиям внешней среды и выживания в ней.

К функциям внутренней интеграции относятся:

 интегрирующая;  нормативно-регулирующая;  управленческая;  охранная;  адаптивная;  мотивирующая;  коммуникативная;  управления качеством;  рекреативная.

Интегрирующая функция позволяет объединять членов организации за счет формирования ощущения принадлежности к общим ценностям и достижениям, их вовлеченности в дела организации и приверженности, существующим в ней традициям. Это позволяет каждому работнику идентифицировать себя как члена организации, лучше осознать

общие цели, сформировать позитивное отношение к делу, ощутить себя частью единой системы, определить и принять ответственность перед ней.

Нормативно-регулирующая функция обеспечивает самоуправляемость организации и регламентирует внутренние нормы поведения. Включая в себя формализованные и неформализованные правила поведения, организационная культура предписывает способы взаимодействия сотрудников в организации, характер коммуникативных связей работников, последовательность совершаемых в процессе работы операций, особенности взаимодействия между людьми. При отсутствии прямых инструкций именно организационная культура определяет способ действий и взаимодействия людей, в значительной мере влияя на ход выполнения работы.

Управленческая функция организационной культуры является развитием предыдущей и выражается в том, что она дополняет, а порой и заменяет некоторые функции управления персоналом. В частности, организационная культура снижает затраты на реализацию таких управленческих функций, как организация, мотивирование и контроль. При развитой организационной культуре не нужно регламентировать каждый шаг работника, отдельно мотивировать его на выполнение поставленной задачи и контролировать его деятельность, достаточно обозначить «конечную точку» и координировать продвижение работника к ней. Однако само поддержание и тем более формирование новой организационной культуры в современных организациях требует определенных затрат.

Адаптивная функция решает две важные задачи:

 адаптация вновь принятых работников к условиям професси-

ональной деятельности и формирование их приверженности ценностям и нормам существующей культуры;

 нейтрализация у новичков образцов поведения, несовмести-

мых с организационной культурой предприятия.

Новичок должен принять нормы, существующие в коллективе. В то же время задача остальных работников организации — обучить новичка тому, что от него ждут, что считается правильным, как здесь следует себя вести в той или иной рабочей ситуации. В различных органи-

<<< < Предыдущая 1 23 / 253 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]