Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление организационной культурой. Учебник
.pdf
зациях могут быть разные представления о правильном и неправильном
поведении, например: что считается хорошей работой; насколько допустимы неформальные отношения на работе; какие качества работников
ценятся руководством и коллегами, а какие отвергаются как несовместимые со статусом члена организации; как правильно выглядеть и одеваться на работе; насколько важно вовремя начинать и заканчивать рабочий день; что является нормой в отношениях с коллегами, руководством, клиентами; насколько активно принято общаться с коллегами во
внерабочее время и т.п. Освоение организационной культуры помогает
новым работникам понять, как следует работать и вести себя в данной
организации.
Охранная функция является развитием предыдущей и состоит в
создании определенного барьера на пути проникновения нежелательных тенденций внешней среды внутрь организации. Специфическую
систему организационных ценностей можно метафорично сравнить с
«иммунной системой», распознающей и отторгающей работников, не
готовых быть приверженными организационным ценностям и способных отрицательно повлиять на общий психологический настрой в коллективе и удовлетворенность сотрудников трудом. Исследования показывают, что среди сотрудников, которые не разделяют ценностей организационной культуры, текучесть кадров выше, чем среди тех, кто способен следовать общим правилам.
Мотивационная функция. Развитая организационная культура по-
вышает уровень трудовой мотивации сотрудников. Человек, отождествляющий себя с организацией, работает с более высокой производительностью. Любую работу для компании он делает так же хорошо, как делал бы ее для себя. Осознание своей принадлежности к сильной организационной культуре уже само по себе является мощным мотиватором
роста производительности, желания действовать в интересах своей компании. Благородная миссия, гуманистическая философия, великие цели
организации, доброжелательные отношения в коллективе, демократический стиль руководства оказывают мотивирующее воздействие на персонал, позволяют удерживать работающих сотрудников и привлекать
новых.
Коммуникативная функция. Развитая организационная культура
позволяет упростить процессы коммуникации и уменьшить время на
31
различные согласования. В организации существуют свой язык и концептуальные понятия, сленг, метафоры, типичные присказки и поговорки, определенные способы кодирования значимой информации и т.п.
Сотрудникам не нужно долго объяснять, что имеется в виду в том или
ином случае, а многие вещи подразумеваются сами собой, что значительно упрощает процесс принятия решений и ускоряет исполнение
указаний.
Функция управления качеством. Организационная культура обеспечивает более внимательное и серьезное отношение к работе, что
неизбежно сказывается на конечном результате. Функция управления
качеством (продукции, услуги и т.д.) состоит в том, что нормы и ценности организационной культуры распространяются на продукты деятельности, предъявляя определенные требования к уровню качества товаров
и услуг, опускаться ниже которого руководители и сотрудники себе не
позволяют.
Рекреативная функция заключается в том, что развитая организационная культура неразрывно связана с формированием благоприятного
психологического климата в коллективах организации. Она способствует созданию сотрудниками себе таких условий работы, при которых они
чувствуют себя комфортно и с желанием идут на работу. Это обеспечивает психологический комфорт сотрудников, поддержание позитивного
морального духа и восстановление их душевных сил.
К функциям внешней направленности относятся:
формирование имиджа организации;
приспособление организации к внешним социально-
психологическим условиям;
регулирование партнерских отношений;
регулирование отношений с потребителями.
Функция формирования имиджа. Имидж — это существующий в
сознании людей образ организации, подчеркивающий ее индивидуальность и ценности, и чем-то выделяющий ее из общего числа других подобных. Именно имидж позволяет увидеть организацию как целое, а не
группу людей, окруженных мебелью и оргтехникой. Функция формирования имиджа организации состоит в создании благоприятного впечат-
32
ления о фирме среди клиентов, партнеров, конкурентов, локального и
глобального сообщества.
Функция приспособления организации к внешним социальнопсихологическим условиям обеспечивает интеграцию организации во
внешние социальные структуры. Будучи относительно обособленной
системой, каждая организация в то же время является частью более широкого социума, внутри которого происходит формирование общенациональных норм и ценностей. Часть из них организация может трактовать как позитивные — они должны быть восприняты и усвоены. Другая часть может восприниматься как чуждая и отторгаться.
Функция регулирования партнерских отношений состоит в том,
что организационные ценности ориентируют сотрудников организации
на учет в своей деятельности целей, потребностей, запросов и интересов
партнеров по бизнесу и даже конкурентов. Таким образом, организационная культура дополняет механизм юридической (правовой) ответственности механизмом моральной ответственности, формирует уважительное отношение к партнерам по бизнесу.
Функция регулирования отношений с потребителями. Эта функция регулирует отношения сотрудников организации с клиентами,
настраивая их на обоюдный учет интересов. В предельном случае в деятельности реализуется клиент-центрированный подход с максимальной
ориентацией организации на интересы клиентов. Реализация этой функции способствует установлению прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами.
Деление функций на указанные группы носит достаточно условный характер, поскольку практически каждая из них имеет и внутреннюю, и внешнюю составляющую. Также следует отметить, что в разных
организациях приоритетность тех или иных функций различна, что сказывается на качественных характеристиках конкретных организационных культур. Некоторые из указанных функций выполняются только в
развитой (здоровой) организационной культуре.
Главная функция организационной культуры — формирование в
сознании членов трудового коллектива образа, при котором работники
отождествляли бы себя с организацией.
Таким образом, формирование организационной культуры является сложным процессом, который требует значительных временных за-
33
трат и высокого профессионализма руководителей. В сущности, формирование организационной культуры позволяет привить единые ценности всем сотрудникам организации. Положительный результат в решении данной задачи может зависеть от того, насколько провозглашаемые
руководством ценности соответствуют ценностных ориентациям сотрудников. Если ценностные ориентации руководства и сотрудников не
будут соответствовать друг другу, то
это может привести к разнообразным конфликтам, вследствие чего достижение поставленных целей организации может оказаться под сомнением. Что в свою очередь может
повлечь за собой сбой работы отделов и взаимосвязь сотрудников организации. Ведь хорошо отлаженная организационная культура не поддается отрицательному влиянию внешних и внутренних факторов. Это
способствует высокой производительности трудовых процессов, и достижения наилучших результатов, так как каждый сотрудник, в свою
очередь, четко понимает цель, поставленную перед ним задачу, в такой
организации присутствует дух слаженной командной работы, отсутствуют конфликты, сотрудники проявляют инициативу, достигают высоких результатов в работе.
1.3 Элементы и уровни организационной культуры
Термин «организационная культура» воспринимается многими как
система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. С.П. Роббинс [36] предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:
личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и не-
зависимости, которой обладает человек в организации;
степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие
цели и ожидаемые результаты выполнения;
согласованность действий, т.е. положение, при котором подраз-
деления и люди внутри организации координирование взаимодействуют;
34
управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаи-
модействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для
контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника
с организацией;
система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ,
организация системы поощрений;
конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать
свое мнение и пойти на конфликт;
модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри ор-
ганизации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.
Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам,
можно составить полную картину организационной культуры, на фоне
которой формируется общее представление сотрудников об организации.
Организационная культура - это неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте.
Культура организации состоит из отдельных элементов. Что
такое элемент организационной культуры? Элемент — это важная составная часть. Состав и количество элементов организационной культуры организации зависит от подхода исследователя. Существует классический подход, согласно которому элементами организационной культуры являются (рис. 1.):
35
Рисунок 1 - Основные элементы оргкультуры компании
Ценности организации – это мнения о том, что является
наилучшим или хорошим для данной организации и чему следует быть.
Система ценностей образует внутренний стержень организационной
культуры. Чем прочнее ценности, чем глубже они укоренились в культуре данной организации, тем более сильное влияние они оказывают на
поведение сотрудников.
Философия организации – это система ключевых ценностей организации, отражающая восприятие ею своего предназначения, выражается в совокупности важнейших принципов деятельности, задает главные направления функционирования и развития, определяет стиль руководства, основы мотивации, создает основу имиджа.
Традиции - элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определенном сообществе в течение длительного периода времени. Они существуют во всех социальных системах и являются важным условием их
жизнедеятельности. Пренебрежительное отношение к традициям может
привести к нарушению преемственности в развитии общества и культуры, к потере ценностных достижений.
36
О традициях говорят, когда что-то (определенные действия или отдельные процессы) сотрудники делают, не задумываясь, поскольку они
всегда это делали. Так, для более старой компании может быть традицией, провожая человека на пенсию, дарить ему какие-то подарки, может даже сделанные своими руками. Для небольшой и более молодой
компании традицией может быть совместное празднование дня рождения каждого сотрудника, проведение корпоративов. Или традицией
продавцов - не делать никаких звонков до конца рабочего дня, если была проведена очень успешная операция, для того чтобы не потерять везение. Руководитель должен знать традиции, которые сложились в компании, и понимать, что попытка их ликвидировать или изменить, как
правило, вызывает очень сильное сопротивление со стороны всего персонала. В то же время в основном традиции не вредят организации, а
наоборот, развивают командный дух, лояльность сотрудников к компании, олицетворение себя с компанией.
Язык — объективная форма аккумуляции, хранения и передачи
человеческого опыта, система знаков и символов, имеющих определенное значение, которое люди усваивают в процессе воспитания и получения образования. С помощью языка формируется и передается культура.
Социально-психологический климат - это устойчивая система
внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое,
общественном мнении и результатах деятельности. Это социальнопсихологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий. Социальнопсихологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива, непосредственно влияет на деятельность его членов, на осуществление его основных функций. Социально-психологический
климат не отделим от культуры организации и является отражением состояния культуры группы в конкретный момент времени и при существующих в данный момент обстоятельствах.
Ритуалы представляют собой совокупность действий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью
укрепления преданности ей. Например, приход нового сотрудника или
повышение сотрудника. Ритуалы помогают повысить лояльность персонала к компании и иногда повышают имидж компании в общении с
партнерами и клиентами.
37
Легенды - это подтвержденные или неподтвержденные документально истории, которые описывают определенные ценности, «ценное» поведение и так далее. Во многих компаниях есть истории про
первые годы компании, про ценности ее основателей. У некоторых
компаний это несколько преувеличенные, романтизированные истории
о достижениях кого-то из сотрудников или руководителей компании.
Герои - это лица, которые работают или работали на предприя-
тии и показали своим примером поведение, которое ярко выражено и
обращено на укрепление основных ценностей компании. Героями могут
считаться мастера, которые перевыполнили план (при производственной ориентации предприятия); лучшие продавцы (когда наибольшая
ценность для компании - максимизация продаж, то есть при сбытовой
ориентации); менеджеры, которые правильно определили, что именно,
когда, по какой цене продать (при конъюнктурной ориентации). В случае маркетинговой ориентации героями становятся те, кто превзошел
ожидания клиента, обеспечил наилучший сервис или с честью решил
конфликт с клиентом.
Поверья и убеждения - это определенные твердые взгляды пер-
сонала на следующее: человеческую природу; природу бизнеса; продукты и услуги компании; рынок компании; клиентов (в том числе потребителей); конкурентов; бизнес-партнеров; собственников или акционеров; компанию; организацию процессов в компании; персональную работу; мотивацию; других сотрудников; самих себя (как сотрудников и
личностей).
Менталитет организации – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их сознанием, имеющий
огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим
обязанностям,
Лозунги организации – призывы, отражающие в краткой форме
основные задачи организации,
Нормы поведения - это стандарты и подходы, по которым сотрудник определяет, что и как ему нужно сделать. Нормы, как правило,
касаются таких сфер как: общение; получение или определение прибыли; процесс работы; использование рабочего времени; обслуживание
клиентов; обучение и профессиональное развитие; инициатива; креа-
38
тивность; инновационность и гибкость; активность или пассивность поведения.
Например, в некоторых компаниях нормальным считается работать
пассивно, то есть не проявлять инициативы, не делать новых предложений, одним словом, «не высовываться». В другой компании может быть
ненормальным поведение человека, который не предлагает новых идей
на собраниях группы и не проявляет инициативу.
Правила поведения могут быть формальными или неформальными. Формальные правила поведения регламентируют отдельные действия сотрудника, иногда превращая их в полностью регламентированные процедуры. Правила могут быть такими, которые необходимо выполнять, или такими, которые дают некоторую свободу выбора. Неформальные правила определяются сотрудниками самостоятельно или
определяются группой. Неформальные же правила очень похожи на
нормы.
Содержание культуры определяется не простой суммой ее элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой и как формируют определенные образцы поведения (рис. 2).
Рисунок 2 - Организационная культура является связующим
элементом в отношении людей, групп и компаний
39
Американский психолог Эдгар Шейн наиболее доступно объяснил
уровни и структуру организационной культуры. Более того, он явился
основателем нового научного направления организационной психологии. Будучи теоретиком и практиком современного менеджмента, он создал модель, объясняющую именно такое строение оргкультуры.
Э.Шейн предложил изучать организационную культуру по
трем уровням (рис. 3) [39].
Рисунок 3 - Уровни изучения оргкультуры компании
Познание организационной культуры начинается с первого, «по-
верхностного», или «символического», уровня, включающего в себя
такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., т.е. все то, что человек может ощущать и воспринимать своими пятью чувствами (видеть, слышать, ощущать вкус и
запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не
всегда их можно интерпретировать в терминах организационной культуры [39].
40
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]