Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Управление организационными изменениями поведенческий и информационный аспекты. Монография

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

08.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

1 / 141 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 > Следующая >>>

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ

А. Н. Конев

УПРАВЛЕНИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ

ИЗМЕНЕНИЯМИ:

ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ

И ИНФОРМАЦИОННЫЙ

АСПЕКТЫ

Монография

Вузовское образование

Саратов • 2018

УДК 658 ББК 65.29 К64

Рецензент:

Лапин А. Е. — доктор экономических наук, профессор,

зав. кафедрой государственного и муниципального управления

Ульяновского государственного университета.

Конев, А. Н.

К64 Управление организационными изменениями: поведенческий и инфор-

мационный аспекты [Электронный ресурс] : монография / А. Н. Конев. — Электрон. дан. и прогр. (6 Мб). — Саратов: Вузовское образование,

2018. — 137 с. — (Высшее образование).

ISBN 978-5-4487-0154-2

В монографии исследуются принципы, методы и технологии организационных изменений, принятия управленческих решений в условиях постоянных изменений, происходящих как внутри, так и снаружи предприятия. Дана оценка различным формам проводимых изменений, являющихся основой для сохранения целостности предприятия, создания атмосферы взаимного доверия и уважения в коллективе. Представлен концептуальный подход к адаптационным процессам системы управления и использования методического инструментария организационной адаптации. Приведен математический инструментарий, учитывающий характер управленческих и производственно-хозяйственных процессов на предприятии при решении локальных управленческих задач на уровне организационной структуры управления.

Для специалистов и инженерно-технических работников, системных аналитиков, студентов, занимающихся проблемами организационных изменений на предприятии.

Учебное электронное издание

Издано в авторской редакции

Технический редактор А.Д. Матлахова

Компьютерная верстка, обложка С.С. Сизиумовой

Для создания электронного издания использовано:

Приложение pdf2swf из ПО Swftools, ПО IPRbooks Reader,

разработанное на основе Adobe Air

Подписано к использованию 17.11.2017. Объем данных 6 Мб.

Издание представлено в электронно-библиотечных системах

IPRbooks (www.iprbookshop.ru),

Библиокомплектатор (www.bibliocomplectator.ru)

Бесплатный звонок по России: 8-800-555-22-35

Тел.: 8 (8452) 24-77-97, 8 (8452) 24-77-96

Отдел продаж и внедрения ЭБС:

доб. 206, 213, 144, 145

E-mail: sale@iprmedia.ru

Отдел комплектования ЭБС:

доб. 224, 227, 208

E-mail: mail@iprbookshop.ru

По вопросам приобретения издания обращаться:

доб. 208, 201, 222, 224

E-mail: izdat@iprmedia.ru, author@iprmedia.ru

СОДЕРЖАНИЕ

Введение .................................................................................................................. 5

Глава 1. Основы механизма управления

организационными изменениями .................................................................... 10

1.1. Роль организационных изменений в политике

реструктуризации предприятия ................................................................... 10

1.2. Принципы планирования организационных изменений .................... 19

1.3. Классификация изменений .................................................................... 23

1.4. Система управления изменениями на предприятии ........................... 34

Глава 2. «Человеческий фактор» в организационных изменениях .......... 48

2.1. Оценка отношения персонала к изменениям ...................................... 48

2.2. Методология преодоления сопротивления

персонала изменениям .................................................................................. 61

2.3. Модель управления изменениями ........................................................ 74

Глава 3. Информационный аспект в организационных изменениях ....... 87

3.1. Системный подход в организационном проектировании .................. 87

3.2. Информационный подход при моделировании изменений

организационной структуры управления ................................................. 104

3.3. Формирование вариантов организационной структуры

на основе сочетания системно-целевого

и функционально-технологического подходов ........................................ 124

Заключение ......................................................................................................... 129

Литература .......................................................................................................... 132

ВВЕДЕНИЕ

Сложность экономических преобразований в организационной и произ-

водственной деятельности промышленных предприятий на современном этапе развития обусловлена необходимостью комплексности изменений в применяемой технологии, методах управления, компетенции управленцев, форм взаимодействия с внешней средой, т.е. проведением структурных изменений.

Анализ современных тенденций развития экономики показал, что суще-

ствуют яркие примеры успешного реформирования предприятий, а также достаточная методологическая база, позволяющая принимать экономически обоснованные решения по реализации структурных изменений на предприятиях. Масштаб решаемых экономических задач требует обобщения практического опыта осуществления изменений в целях определения наиболее успешных подходов.

Прогнозы, тенденции и перспективы развития машиностроительных от-

раслей все более подтверждают актуальность инновационной стратегии развития. Экспортно-сырьевое развитие показало, что оно не способно разрешить назревшие системные проблемы в экономике России. Очень медленно формируется слой конкурентоспособных предприятий в смежных отраслях экономики. Обновление инфраструктуры в соответствии с запросами бизнеса происходит еще медленнее. Созданные рыночные условия развития бизнеса не стимулируют развитие промышленных предприятий. Темпы появления новых бизнесов и инновационных разработок низки.

Основные направления развития инновационной стратегии развития связаны с поддержкой их технологического развития и основаны на планировании и управлении перспективными направлениями развития и распространения технологий, разработке общих программ исследований на предприятиях. Промышленная стратегия при этом предполагает ряд существенных структурных изменений на предприятиях и в производствах, что повышает роль промышленных предприятий в бизнес-среде. Предъявляются новые требования к уровню управления в них, где многие аспекты производственной деятельности должны иметь преимущественно рыночный характер и отвечать современным концепциям и подходам в области управления промышленными предприятиями.

Требуются конкретные и детальные обоснования по выявлению возможных точек роста в промышленности, а значит, и по формированию новых производств. На существующих предприятиях необходимы меры по более полному

использованию ранее созданных мощностей, по укреплению экспортного потенциала, созданию новых видов продукции, совершенствованию систем управления. В соответствии с целями промышленной политики необходимо разработать методы ее осуществления и выработать рычаги воздействия на потребителя.

Несмотря на негативную ситуацию 90-х гг., к настоящему времени ряд предприятий России сохраняет конкурентные преимущества, позволяющие их выгодно использовать в производстве. Сохраняются высококвалифицированные специалисты, накоплены значительные производственные мощности; имеются достижения в области технологии двойного применения, в прикладной науки с относительно небольшой капиталоемкостью научно-исследовательских работ, др.

Основными управленческими проблемами развития для предприятий сегодня и в будущем являются: повышенное внимание к долгосрочному прогнозированию тенденций развития отраслей, определению и координации национальных целей; расширению круга факторов, учитываемых при анализе программ с целью более полного их влияния на различные звенья социальноэкономической системы; сочетанию методов качественного анализа с математическим моделированием при обосновании решений конкретных проблем отрасли и сфер ее деятельности; расширение методических подходов к исследованию программ, применению наряду с традиционными методами методов программного (системного) анализа; определению и координации целей и стратегий, анализ и планирование управленческих программ развития и их всесторонняя оценка.

Отмеченные проблемы промышленных предприятий и отрасли в целом взаимосвязаны, однако проблема повышения эффективности управления во многих случаях является определяющей. Структурные изменения на основе анализа сегментов видов деятельности и оценки готовности предприятий к проведению изменений дают возможность оценить реальные перспективы планируемых изменений и оценить их эффективность.

В условиях высокой динамики экономических изменений рыночной среды, в том числе и по политическим мотивам, одной из главных задач практики управлении является поиск путей приспособления отечественных предприятий к этим изменениям. Мировой опыт показывает, что способность генерировать и внедрять различные изменения является важнейшим фактором высокой эффективности деятельности успешных предприятий.

Любые изменения содержат в себе противоречие между стремлением предприятия как экономической системы сохранить стабильность, с одной стороны, и необходимостью ее постоянного развития — с другой. Даже когда изменения неизбежны и прогрессивны для предприятия в целом, возникает противодействие, так как отдельные работники или группы в результате их проведения проигрывают.

Исследования, посвященные управлению изменениями, отражают эти противоречия. При этом одни авторы считают изменения положительным фактором и отмечают, что растущие и динамично развивающиеся предприятия должны активно инициировать изменения в целях поддержания своей конкурентоспособности. Другие авторы с учетом социологических и психологических аспектов управления обращают внимание на воздействие изменений на персонал. Согласно проведенным исследованиям одной из основных причин низкой эффективности или неудач прогрессивных преобразований на российских предприятиях является сопротивление изменениям со стороны работников.

Успех преобразований в конечном счете судьба предприятия и его персонала зависят от решения вопросов, какими темпами и в какой последовательности необходимо осуществлять изменения, привлекать ли к разработке программы преобразований квалифицированных консультантов, насколько подробно информировать о ходе преобразований работников предприятий, как обеспечить положительный результат намеченных к внедрению преобразований.

Для успешной реализации изменений на предприятиях необходимо иметь на вооружении инструментарий управления изменениями, применение которого позволяло бы управлять отношением персонала к предстоящим изменениям. В связи с этим одной из наиболее актуальных проблем теории и практики управления является создание на предприятиях системы управления изменениями.

Руководители отечественных предприятий, признавая необходимость прогрессивных управленческих изменений, находятся в поиске эффективных путей и методов их реализации, поскольку научные подходы к управлению изменениями, давно доказавшие свою действенность на зарубежных предприятиях, не могут быть ими заимствованы без соответствующей подготовки и адаптации к российской хозяйственной практике.

Задачей российской управленческой модели является создание или адаптация к отечественной практике систем управления изменениями при учете универсальности базовых принципов и законов развития современных предприятий. Многие российские управленцы считают, что «возможности применения технологий управления в различных сферах российской экономики безграничны. Однако используются они российским менеджментом пока недостаточно эффективно. Одна из главных причин — упрощенный подход бездумного копирования западного опыта...» [28].

Таким образом, перенос западных механизмов управления изменениями может быть неэффективным, необходима корректировка существующих лучших, выверенных мировой практикой, теоретических концепций управления изменениями в российских условиях хозяйствования.

Не менее важна адаптация существующих подходов и к преодолению сопротивления и мобилизации персонала на осуществление преобразований, к сложившейся практике управления кадровыми ресурсами на отечественных предприятиях.

Управление изменениями в передовых мировых компаниях является важнейшей составляющей системы управления предприятиями. В российской практике механизмы управления изменениями находятся на этапе становления, идет поиск путей, методов, подходов к повышению эффективности процесса управления изменениями.

Многие крупные российские предприятия имеют сегодня тщательно проработанные при помощи российских и зарубежных консалтинговых компаний стратегии реструктуризации и развития. Реализация этих планов и программ наталкивается на определенные трудности, связанные, прежде всего, с отсутствием или неэффективностью механизма управления изменениями.

Управление изменениями пока редко формируется в виде отдельной подсистемы управления, также редко выделяется в отдельную задачу для менеджеров, а следовательно, не становится приоритетным направлением их деятельности. Проблемы, связанные с управлением отношением персонала к изменениям, как правило, уходят на второй план. Неизбежно возникающее в ответ на введение изменений сопротивление персонала либо игнорируется, либо оперативно подавляется принудительными мерами. Такая практика управления изменениями приводит к затягиванию, неэффективности, а нередко и к срыву преобразований вообще.

Поэтому необходимо использовать такие механизмы формирования системы управления изменениями на предприятиях, которые: позволили бы выделить задачу управления изменениями в качестве самостоятельной приоритетной задачи управления; имели бы прикладной характер и с их помощью можно было бы управлять отношением персонала к изменениям; способствовали бы повышению эффективности проводимых на предприятии преобразований.

Все эти элементы должны стать составляющими организационных изменений, внедрением на предприятиях адаптивной системы управления, связанной с обновлением управленческого и производственно-технологического потенциала предприятий. В этих условиях возникает объективный спрос на методологические разработки и реализации изменений, адаптивной формы управления предприятием в условиях динамично изменяющейся бизнес-среды.

Развитие управленческой мысли в сфере экономических систем позволит разработать новые подходы и использовать современные системные инструменты в процессах управления изменениями на российских предприятиях.

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ

1.1. Роль организационных изменений

в политике реструктуризации предприятия

Процессам изменений подвергается тот вид деятельности предприятия, главной целью которого является создание условий для долгосрочного функционирования предприятия на рынке. Он направлен на получение «устойчивого эффекта адаптационного синергизма», то есть взаимного усиления эффектов изменений, происходящих как на предприятии, так и во внешней среде. При этом «стратегия развития» трансформируется в «развивающуюся» стратегию непрерывных улучшений.

На современном этапе определяющим критерием эффективности механизма управления организационными изменениями предприятия должна стать минимизация расхождений между динамикой внешней среды и развитием предприятия. Это предотвращает возникновение проблемных ситуаций общесистемного характера и обеспечивает максимальную устойчивость развития предприятия. Модель развития предприятия, на которую ориентируются при разработке адаптационного механизма управления организационными изменениями, предполагает согласованность динамики развития внешней и внутренней среды, обеспечивающей максимальную устойчивость предприятия.

Основными компонентами механизма управления организационными изменениями являются:

 противоречия (проблемные ситуации), требующие изменений на пред- приятии;

 организационно-экономический потенциал как основа формирования изменений для разрешения противоречий;

 организационные изменения как результат целенаправленного поиска, выбора и реализации решений, направленных на преодоление (или предотвращение) противоречий.

Управление организационными изменениями включает в себя две основные задачи:

1) собственно управление изменениями;

2) управление организационным потенциалом предприятия.

Для управления организационными изменениями принципиально важным является деление противоречий (проблемных ситуаций) на локальные и си-

1 / 141 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]