Управление организационной культурой. Учебник

2. «Отдельные колоски» – характерна для средних и мелких орга­низаций, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер, поведение их зависит пол­ностью от воли руководителя, мотивация персонала выражена слабо, постоянная текучесть кадров. Перспективы таких организаций мало­утешительны.

2. Казарма. Эта культура преобладает в иерархических организа­циях, пронизанных вертикальными линиями команд. Культура казармы традиционно ассоциируется с военными организациями, хотя в дей­ствительности современные военные учреждения имеют более сложные структуры управления, нежели многие гражданские организации госу­дарственного сектора. Культура казармы - это подавляющая культура, где подчиненным приказывают, редко выслушивая их

мнение. Здесь среди руководителей и менеджеров считается допустимым кричать на подчиненных, когда те допускают ошибки, и презирать всех, кто ниже тебя рангом. Нижние уровни иерархии обычно занимают женщины, ра­ботники физического труда и чернокожие, к которым менеджеры не проявляют уважения. В основе культуры казармы лежит презрение к женщинам, работникам физического труда и вообще всем работникам, не обладающим властью положения. Организации с такой культурой обычно управляются небольшой группой мужчин, а остальные работ­ники вынуждены из страха полностью им подчиняться. Культура казар­мы представляется порочной. Она относится к авторитарным культу­рам, где только власть приносит уважение. Поскольку женщины редко занимают высокие посты в организациях с этой культурой, их интересы и высказывания игнорируются, и они как бы становятся невидимками.

стоял в отрицании существования различий между мужчинами и жен­щинами. Утверждалось, что женщины могут работать абсолютно так же, как и мужчины. Однако предположение о том, что женщины живут такой же жизнью и имеют такой же опыт, как и мужчины, приводит к другой крайности - «слепоте к фактору пола». Подобный взгляд оспари­вался

многими авторами-феминистками, но оказался весьма устойчи­вым, возможно, потому, что оправдывает игнорирование фактора пола на работе. Люди, пораженные «слепотой к фактору пола», не принима­ют во внимание домашние обстоятельства своих коллег-женщин и осо­бенности их личного опыта. Они полагают или настаивают на том, что работа - это ровное игровое поле, на котором и мужчины, и женщины могут преуспеть, если постараются.

дуальность, а как представитель этнической группы, пола или класса. Эта культура опасна тем, что воспитывает в некоторых людях убежде­ние, что они жертвы, не несут ответственности за происходящие собы­тия и вправе винить в своих бедах других людей, вместо того чтобы развивать самих себя.

Довольно интересной является классификация организационной культуры, разработанная американскими учеными К. Камероном и Р. Куинном. В основу данной классификации ими было положено две шкалы измерения ценностей:

2) по горизонтали - «внешняя ориентация и интеграция - внутрен­няя ориентация и дифференциация». На основе такой классификации ими выделено четыре типа культур: клановая, адхократическая, рыноч­ная и бюрократическая (рис. 8).

ская — внизу слева. Названия типов культур К. Камероном и Р. Куин­ном выбраны не случайно, а в связи с тем, что различные организаци­онные ценности ассоциируются с разными формами организаций.

1. Иерархическая культура. Этот тип культуры был описан еще в конце XIX века Максом Вебером. В тот период главным вопросом управления являлось продуктивное производство товаров и услуг. На рынке доминировали крупные иерархические структуры, которые за счет экономии на масштабах производства обеспечивали низкие из­держки и были конкурентоспособны в условиях ценовой конкуренции. Целью таких организаций было обеспечение рентабельного, надежного, плавного и предсказуемого выпуска продукции. Таким образом, иерар­хическая организационная культура характеризуется высокой формали­зованностью и структурированностью, большим вниманием к процеду­рам, организацию объединяют формальные правила и официальная по­литика. Критериями успеха являются надежность поставок, соблюдение графиков, низкие затраты. Камерон и Куинн подчеркивают, что данный тип культуры в особенности свойственен большим организациям, чаще государственным, с большим количеством стандартизированных проце­дур и иерархических уровней. Отношение к персоналу в такой культуре сводится к отношению к «винтику» системы, при этом каждого челове­ка возможно заметить на «равноценного» по умениям и навыкам. В со­труднике ценится, прежде всего, исполнительность.

2. Рыночная культура. Следующий тип организационной куль- туры стал обретать популярность в конце 60-х по мере усиления конку­ренции на рынке. Такая форма организации функционирует как рынок, т.е. ориентирована на внешнее окружение, а не на свои внутренние де­ла. В отличие от иерархии, где внутренний контроль поддерживается правилами, специализированными задачами

грузка информацией. Таким образом, это проектные культуры, свой­ственные больше компаниям, занимающимся научными исследования­ми, новейшими разработками, например, в сфере космоса или биотех­нологий.

ствительно привержены компании. Именно данная форма организаци-