Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление организационной культурой. Учебник
.pdf
В организациях, с культурой, ориентированной на власть, особенную роль играют личные, деловые и профессиональные качества руководителя-лидера. В качестве источника власти используются также ресурсы.
Организации с такой культурой имеют, как правило, жесткую
иерархическую структуру управления. При этом акценты делается на
росте организации, а значимость работников определяется значимостью, занимаемой им должности. Продвижение сотрудников по служебной лестнице часто осуществляется по личной преданности.
Этот тип культуры позволяет быстро реагировать на изменение
ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.
Он может быть эффективным лишь для относительно небольших организаций. Успех деятельности организации всецело определяется особенностями и квалификацией ее руководителя.
Организации с культурой, ориентированной на роли, характеризуются строгим функциональным распределением ролей. Большое внимание уделяется процедурам, правилам, предписанным функциям. Основным источником власти являются неличные качества, а положение,
занимаемое работником в иерархической структуре.
Эффективность деятельности организации с такой культурой в
первую очередь зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей.
Данный тип культуры применяется в крупных компаниях со стабильным рынком, а также в государственных учреждениях. Проблемой
для нее является недостаточная гибкость, низкая восприимчивость к
инновациям.
141
В центре внимания в организациях с культурой, ориентированной
на задачу, — выполнение задачи, способность справляться с задачей,
новой ситуацией, способность адаптироваться к ней. В таких организациях больше властных полномочий утех сотрудников, кто в данный момент является крупным специалистом в ведущей области деятельности
и кто обладает максимальным количеством информации.
Эффективность деятельности организаций с такой культурой во
многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом.
В организациях с культурой, ориентированной на человека, — в
центре внимания потенциал человека, работника, его умения. В организациях подобного типа люди объединяются для того, чтобы они, договариваясь друг с другом, могли добиваться собственных целей. Власть и
контроль применяется, как правило, для координации действий. Примером организаций с культурой личности могут быть небольшие консалтинговые фирмы, союзы журналистов и т.п.
Таким образом, выделенные Ч. Хэнди типы организационной
культуры различаются между собой параметрами системы управления
организаций (система власти, процесс принятия решений, контроль за
их исполнением, тип менеджера, степень адаптивности к изменениям и
т.п. (табл. 1)).
142
Таблица 8 - Сравнительная характеристика разных типов
организационных культур Ч. Хэнди
Критерий
сравнения
Основа
системы
власти
Процесс
принятия
решений
Контроль за
исполнением
Тип
менеджера
Степень
адаптации к
изменениям
Сильная
сторона
Недостатки Много об-
Культура
Власти
Сила ресурсов, сила
личности
Решения
принимаются быстро в
результате
баланса
влияний
Централизованный
контроль по
результатам
через контролеров
Ориентация
на власть и
на результат. Руководитель любит риск,
уверен в
себе, «толстокожий»
Быстро реагирует на
изменения в
окружающей среде,
но зависит
от решений
из центра
Скорость
принятия
решения
щения,
большая
зависимость
от лидера
Культура
Роли
Сила положения. К
силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста
ценится в надлежащем месте. Влияние
регулируется правилами и положениями
Формализованные
решения принимаются наверху
Контроль и координация осуществляются звеном сверху в
соответствии с установленными правилами и процедурами
Любит безопасность
и предсказуемость.
Цели достигает с помощью выполнения
роли
Плохо адаптируется к
изменениям, но
успешно действует в
стабильном окружении
Предсказуемость,
стабильность и эффективность
Неэффективен в изменчивой среде, часто не приживаются
независимые талантливые сотрудники
Культура
Задачи
Силы специалиста,
эксперта. Дух команды. Важнее командный дух, а не
индивидуальный
результат
Решения принимаются на групповом
уровне
Контроль по результатам высшим
руководством. Незначительный ежедневный контроль
Координатор поощряет таланты;
должен уметь оценивать по результатам, быть гибким,
регулировать взаимоотношения
Хорошо адаптируется, так как для
решения задач
быстро меняется
состав групп и
каждая группа в
идеале содержит
все необходимые
элементы
Качественные
творческие решения, профессионалы легко объединяются в команды
Много избыточного
общения, не приспособлены к кризисным ситуациям,
не способны работать экономно
Культура
Личности
Сила личности,
сила специалиста. Влияние
распределяется
поровну
Формализация и
процедуры отсутствуют
Контроль и
иерархия невозможны, за исключением
обоюдного согласия
Может оказывать некоторое
давление
личность, контролируя ресурсы
Хорошая
Самомотивированность, легко
привлекать талантливых специалистов
Интересы сотрудника важнее, чем интересы компании, у
менеджеров мало полномочий
на
143
По мнению Ч. Хэнди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все четыре типа организационной культуры: на
стадии становления организации преобладает культура власти; на стадии роста — культура роли; на стадии развития может формироваться
культура задачи и культура личности; на стадии распада может превалировать любая из четырех культур.
3.14 Классификация организационной культуры Р. Аккофа
Р. Акофф за основу выделения типов культуры взял две составляющие:
1) степень привлечения работников к установлению целей в орга-
низации;
2) степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. В результате он выделил четыре типа организационной культуры: корпоративный, партизанский, предпринимательский и консультативный (рис. 9).
Рисунок 9 - Типы культур как отношения власти в группе
(организации)
144
Для корпоративного типа культуры свойственны отношения автократии. Данный тип культуры применяется традиционно управляемыми
корпорациями с централизованной структурой.
В партизанском типе культуры наблюдаются отношения автономии. Используется данный тип культуры в кооперативах, творческих
союзах, клубах и т.п.
Предпринимательский тип культуры отличается от остальных тем,
что у него развиты отношения демократии. Применяется данный тип
культуры в организациях, управляемых по целям или по результатам, а
также в организациях со структурой «перевернутой пирамиды».
В организациях с консультативным типом культуры наблюдаются
отношения типа «доктор — пациент». Этот тип организационной культуры характерен для лечебных и учебных заведений, институтов социальных и других услуг.
На основе анализа классификаций организационной культуры разных авторов О.Т. Тихомирова предложила укрупненную классификацию по трем основаниям:
1) внутренний (внешний) фокус;
2) характер традиционных коммуникаций;
3) стиль управления (табл. 7).
Таблица 7 - Укрупненные типы организационной культуры
Основание классификации
Внутренний (внешний) фокус (акцентирова-
ние внимания на внешней или внутренней
среде, внешних или внутренних связях и
отношениях)
Характер традиционных коммуникаций Культура индивидуализма /
Стиль управления (типичная организацион-
ная структура, типичные характеристики
принятия решений и других процессов)
Типы организационной культуры
Интровертная / экстравертная
культура коллективизма
Бюрократическая / инновационная
Организация с интровертной организационной культурой характеризуется акцентированием внимания на внутренней среде организации (структуре, процессах, ресурсах), на внутренних связях и отношениях (между подразделениями, работниками).
145
Организации с экстравертной культурой сосредоточивают внимание на внешних связях и отношениях. Сотрудники организации активно взаимодействуют с внешней средой.
В организациях с культурой индивидуализма отдается приоритет
успеху каждого работника, личной карьере. Для работников характерно
совершенствование собственного профессионализма, часто узкоспециализированного.
В организациях с культурой коллективизма преобладает приоритет интересов и целей организации над личными интересами работников. В организациях такого типа — высокий «командный дух», сплоченность коллектива, работники идентифицируют себя с организацией.
Организация с бюрократической культурой характеризуется
жесткой, многоуровневой вертикалью власти, четким распределением
функций между подразделениями и работниками, целевой ориентацией
на частные цели, низкой оперативностью в принятии решений, низкой
ответственностью исполнителей и руководителей низшего звена и т.п.
Структура управления в таких организациях, как правило, линейнофункциональная.
В организациях с инновационным типом культуры отсутствует
жесткая вертикаль власти, функции исполнителей четко не определены,
все сотрудники нацелены на общую цель. В организации такого типа
применяются децентрализованные методы управления, решения принимаются оперативно, ответственность исполнителей высокая, делегирование развито. Все сотрудники организации ориентированы на постоянные инновации.
Некоторые авторы выделяют «мужские» и «женские» культуры.
В организациях с мужской культурой обеспечивается связь и адекватная
и своевременная реакция на изменения во внешней среде, производится
обмен информацией с нею. Организации с мужской культурой тяготеют
к динамичности, постоянному обновлению, стремлению к изменениям.
При доминировании мужского начала в культуре организации стремятся к постоянному внедрению инноваций, качественным преобразованиям.
Организации с женской культурой обеспечивают устойчивое
функционирование организации, стремятся к сохранению, упрочению,
расширению достигнутых результатов и существующих порядков. При
146
преобладании женской культуры в организации основное внимание
уделяется усилению и сохранению действующих правил и процедур
управления. Обе культуры, мужская и женская, взаимодополняемы и
необходимы для нормального функционирования организации, так как
в разных условиях та или иная культура оказывается более целесообразной.
147
Глава 4. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА
ОРГАНИЗАЦИОННУЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
4.1 Влияние жизненного цикла на развитие организационной
культуры
Современная организация должна быть гибкой, адаптивной, легко
приспосабливаться к быстрым и частым изменениям нестабильной
внешней среды. Такие организации относятся к органическим системам.
Впервые термин «organic» ввели в 1961 г. английские исследователи
Том Барнс и Дж. М. Сталкер для обозначения гибких организаций, для
которых характерны:
гибкая структура;
динамика решаемых проблем, временное закрепление задач и ра-
бот за исполнителями;
децентрализация полномочий и ответственности;
преобладание горизонтальных связей;
минимальное использование формальных правил и процедур;
власть, основанная на знаниях и опыте;
готовность к изменениям;
участие каждого сотрудника в решении общих задач;
выполнение работ в группах;
самоконтроль и контроль со стороны коллег.
Развитие взглядов на организацию привело к тому, что ее начали
рассматривать как живой организм, к которому применимы принципы и
законы сохранения и развития биологических систем. В организации
как живом организме происходят процессы саморегуляции – самоорганизации и самоуправления, которые позволяют ей сохранять относительное постоянство состава
, обеспечивают устойчивость выполнения
основных функций для достижения целей и задач. Организация имеет
свой жизненный цикл, включающий все стадии от рождения до старения.
148
Стадия жизненного цикла организации — это период времени,
который характеризуется однотипными ценностными установками,
определенным кругом задач и проблем в развитии организации.
Каждая стадия жизненного цикла характеризуется определенными
целевыми установками, особенностями организационной культуры, организационной структуры, лидерства.
Существуют разнообразные подходы к рассмотрению жизненного
цикла организаций, особенностей его стадий и их характерных черт.
Наибольшую известность получили модели жизненного цикла Л. Грейнера, Дж. Криббина, И. Адизеса, а также модель, связанная с жизненным циклом товара.
Жизненный цикл организации непосредственно связан с жизненным циклом товара, т.е. временем жизни товара на рынке. Организация существует до тех пор, пока есть потребность в ее дея-
тельности, спрос на продукцию и услуги.
Как известно жизненный цикл товара включает несколько стадий:
внедрение товара на рынок, рост, зрелость, спад. По аналогии в жизненном цикле организации можно выделить следующие стадии: создание, рост, зрелость и упадок (рис. 10).
Рисунок 10 - Жизненный цикл организации
149
На стадии создания организация находится в процессе становле-
ния. У основателя компании есть идея, которую он хочет осуществить.
Цели нечетки, размыты, все процессы протекают свободно. Высокая
степень риска, недостаток ресурсов. Формируется команда единомышленников. Этот период в жизни организации называют предпринимательским.
На стадии роста основное внимание уделяется увеличению про-
даж
, занятию определенной рыночной ниши. Коммуникации и структура организации остаются в сущности неформальными. Но уже постепенно начинают вводиться определенные правила и процедуры. Появляется необходимость в увеличении штата сотрудников.
На стадии зрелости – самые высокие объемы продаж. Растут специализация и штат сотрудников. Стабилизируется формальная организационная структура. Вводятся в официальный оборот правила, процедуры, системы контроля.
На стадии упадка снижается объем продаж и прибыли в связи с
падением спроса. Сокращаются инновации. Ощущается недостаток ресурсов. Сокращается персонал. Необходимо искать пути преодоления
кризиса.
Дж. Криббин (1981), изучая вопросы лидерства, рассматривал
жизненный цикл организации и сравнивая его с жизнью человека, выделил следующие стадии: рождение, детство, юность, зрелость, ста-
рение, смерть или возрождение.
Но его мнению, каждой стадии жизненного цикла соответствуют
определенные характеристики основных организационных параметров:
главная цель, тип руководителя, характерная черта организации, самосознание организации, вопросы, которым придается особое значение,
основная задача, тип планирования, способ руководства, модель организации.
Например, главной целью на стадии «рождение» является выживание, основная задача – выход на рынок, компании нужны смелые,
предприимчивые люди. Велика роль лидера, который создает компанию
и руководит ею.
На стадии «детство» главная цель – кратковременная прибыль,
задача – укрепление на рынке. Детство – опасный возраст, на этой ста-
150
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]