Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление офисом. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 062100 «Управление персоналом» и 061100 «Менеджмент организации»
.pdf
с ненормированным рабочим днем для отдельных работников, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование
рабочих и нерабочих дней.
Все это устанавливается коллективным договором или правилами
внутреннего трудового распорядка в соответствии с ТК РФ и федеральными законами.
Ïðè ненормированном рабочем дне отдельные работники могут по
распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами
нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации.
При выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства не может соблюдаться ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммиро-
ванного учета рабочего времени с тем, чтобы его продолжительность
за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать
одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего
времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Время отдыха Время отдыха — время, в течение которого работник
свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может
использовать по своему усмотрению.
Время отдыха включает:
x перерывы в течение рабочего дня;
x ежедневный отдых;
x выходные дни;
x нерабочие праздничные дни;
x отпуска.
В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин, который в рабочее время не включается.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может
быть менее 42 ч.
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день. Общим выходным
днем является воскресенье. Второй выходной день при пятиднев-
161
ной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или
правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. В организациях,
приостановка работы в которых в выходные дни невозможна, они
предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.
Нерабочими праздничными днями в РФ являются:
С 1 по 5 января включительно — праздники Нового года;
7 января — Рождество Христово;
23 февраля — День защитника Отечества;
8 марта — Международный женский день;
1 мая — Праздник Весны и Труда;
9 мая — День Победы;
12 июня — День России;
4 ноября — День народного единства.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий
день. В целях рационального использования выходных и нерабочих
праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные
дни на другие дни.
Отпуск Отпуска предоставляются работникам ежегодно с сохранением
места работы (должности) и среднего заработка.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и
иными федеральными законами. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам с вредными и опасными условиями труда, имеющим особый характер работы, а также
с ненормированным рабочим днем, работающим на Крайнем Севере и некоторым другим.
Организации с учетом своих возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников.
Порядок и условия их предоставления определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами. Дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем
не может быть менее òðåõ календарных дней. Если такой отпуск
не предоставляется, то с письменного согласия работника переработка сверх нормального рабочего времени компенсируется
как сверхурочная работа.
162
Порядок и условия указанного отпуска в бюджетных организациях определяются соответственно Правительством РФ, органами
власти субъекта РФ, органами местного самоуправления.
Продолжительность ежегодных основного и дополнительного
отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска íå âêëþ-
чаются è не оплачиваются.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон отпуск может
быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Некоторым категориям работников отпуск на второй и последующий годы работы
может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии
с очередностью, определенной графиком отпусков.
По соглашению сторон ежегодный оплачиваемый отпуск может
разделяться на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из
отпуска допускается только с его согласия. Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может предоставляться отпуск без сохранения содержания (заработной платы),
продолжительность которого определяется по соглашению между
работником и работодателем.
8.10. Мотивация вознаграждения
и оплата труда персонала
Оплата труда В условиях рыночной экономики мотивация вознагра-
ждения за труд работников строится на его размерах, объективно
отражающих не только количество и качество затраченного труда,
но и их вклад в результаты работы фирмы, которые означают признание продукта труда как товара рынком.
Согласно Трудовому кодексу РФ оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления
и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в
соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми
договорами.
163
Основными принципами оплаты труда являются:
x вознаграждение работников за выполненную работу согласно
трудовому договору и с учетом их вклада в конечные результаты деятельности предприятия, организации;
x предоставление предприятиям и организациям, функциони-
рующим в различных формах собственности, максимальной
самостоятельности в вопросах оплаты труда;
x соблюдение условий оплаты труда, оговоренных в соглашениях
и коллективных договорах между работниками и работодателями;
x предоставление основных государственных гарантий по оплате
труда, которые включают:
— величину минимального размера тарифной ставки (оклада)
работников организаций бюджетной сферы в РФ;
— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содер-
жания заработной платы;
— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из
заработной платы по распоряжению работодателя;
— ограничение оплаты труда в натуральной форме;
— государственный надзор и контроль за полной и своевре-
менной выплатой заработной платы;
— сроки и очередность выплаты заработной платы;
— ответственность работодателя за нарушение законодательства
по вопросам оплаты труда.
Трудовой кодекс РФ определил формы оплаты труда. Установлено, что выплата заработной платы производится в денежной форме
в валюте РФ (в рублях).
Тем не менее допускается, что в соответствии с коллективным
договором или трудовым договором по письменному заявлению
работника оплата труда может производиться в иных формах, не
противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной
форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ст. 131 ТК РФ).
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот
период норму времени и выполнившего трудовые обязанности, не
может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Предприятия и организации могут самостоятельно повышать
ставки и оклады сверх установленных им минимальных размеров,
164
предусмотренных тарифной системой. Источником повышения их
размеров служат доходы и средства соответствующих бюджетов.
Правила выплаты заработной платы При выплате заработной платы
ТК РФ установлены определенные правила, некоторые из которых
приводятся ниже.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы
производится исходя из фактически начисленной заработной платы
и отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих моменту
выплаты.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и компенсации
за неиспользованный отпуск исчисляется за последние три календарных месяца путем деления начисленной заработной платы на 3 и
на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).
При прекращении трудового договора выплата всех причитающихся сумм работнику производится в день увольнения. При задержке выплаты заработной платы более 15 дней работник имеет
право, письменно известив работодателя, приостановить работу на
весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:
x в случае введения военного или чрезвычайного положения;
x в Вооруженных Силах РФ, военизированных организациях,
организациях, ведающих аварийно-спасательными и противопожарными работами, ликвидацией стихийных бедствий, в правоохранительных органах;
x государственными служащими;
x в организациях особо опасных производств;
x в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения.
Ïðè совмещении у одного и того же работодателя профессий èëè
исполнении обязанностей временно отсутствующего работника про-
изводится соответствующая доплата, размеры которой определяются соглашением сторон трудового договора.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не
менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее
чем в двойном размере.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не
менее чем в двойном размере.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном
размере, обусловленном коллективным, трудовым договором.
Брак по вине работника оплате не подлежит, а не по его вине
оплачивается наравне с годными изделиями.
Время простоя по вине работодателя, если работник письменно
предупредил о начале простоя, оплачивается в размере двух третьих
165
средней заработной платы работника. Также оплачивается простой
не по вине как работодателя, так и работника. Простой по вине работника не оплачивается.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидаций организации либо сокращением штата или численности работников
увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего
месячного заработка, который сохраняется на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца по решению службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в эту службу и не был трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка
выплачивается при расторжении трудового договора в ряде особых
случаев, в частности при несоответствии работника занимаемой
должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, в случае призыва на военную службу, восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, и пр.
Коллективным или трудовым договором могут предусматриваться другие случаи или повышаться размеры выходного пособия.
Организация оплаты труда Организация оплаты труда в организации
(фирме), на предприятии связана с решением задач, объединяемых
в три блока:
x выбор способа формирования основной заработной платы;
x выбор формы оплаты труда;
x выбор системы поощрения (стимулирования).
1. Выбор способа формирования основной заработной платы осно-
вывается либо на базе тарифной, либо бестарифной системы. В свою
очередь, тарифная система может базироваться на единой тарифной
сетке или на различных тарифных ставках.
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе
единой тарифной сетки, которая утверждается в порядке, определяемом федеральным законом, и является гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы.
Тарифная система работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных
гарантий по оплате труда.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень зара-
166
ботной платы работников в зависимости от квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.
К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные ставки (оклады), тарифная сетка, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты
к тарифным ставкам, районные коэффициенты к зарплате.
Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты тру-
да работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей)
определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда
рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда.
Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых
возможностей, а с другой — от условий оплаты труда, отраженной в
отраслевом соглашении.
Тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады).
Дневная и месячная тарифные ставки рассчитываются умножением
часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное число часов в течение года. Тарифная ставка первого разряда не
должна быть ниже установленного уровня минимальной заработной
платы.
Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и
квалификацию работника.
Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности
работ и квалификационных характеристик с помощью тарифных
коэффициентов. Каждому разряду тарифной сетки присвоен свой
тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная
ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент
первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются
коллективным договором, заключенным на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения
и не должен ухудшать условия работы по сравнению с ним.
Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень
профессиональной подготовки работника. Этот разряд присваивается
работнику аттестационной комиссией.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и служащих используется для составления штатной
структуры управленческого аппарата и аттестации служащих при
присвоении им квалификационной категории. Справочник состоит
из отдельных характеристик, каждая из которых имеет три раздела:
167
«Должностные обязанности», «Должен знать» и «Квалификационные требования». Квалификационный справочник носит рекомендательный характер.
Районные коэффициенты и надбавка к заработной плате применяются к работникам, которые трудятся в районах с неблагоприятными климатическими условиями и отдаленных местностях.
Районный коэффициент — это нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы в зависимости от местоположения предприятия. Районные коэффициенты обычно колеблются в пределах от одного до двух.
Повышенная заработная плата устанавливается также для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными
и иными особыми условиями труда.
В соответствии с законодательством РФ предприятия и организации имеют право самостоятельно устанавливать систему оплаты труда
и размер средств, выделяемых на заработную плату работников. При
этом они могут использовать традиционную тарифную систему, изложенную выше, применять тарифные ставки и оклады в качестве ориентиров или устанавливать свои собственные, а также формировать
собственную модель оплаты труда, в частности бестарифный способ.
Бестарифные системы оплаты труда успешно применяются во
многих организациях и предприятиях. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату
труда, в зависимости от различных критериев, а также на выплате
комиссионных за реализацию продукции, товаров или объема услуг
и т.п.
Бестарифная система позволяет поставить заработную плату в
прямую зависимость от фактических экономических результатов работы предприятия. Критерием экономической эффективности организации заработной платы является опережение роста дохода над
ростом фонда заработной платы. Если такое опережение не обеспечивается, необходимы тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных либо на увеличение прибыли, либо на уменьшение расходов на оплату труда.
В системе мотивации вознаграждения и оплаты труда управленческого персонала особое место принадлежит оплате труда руководства организацией.
Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных организаций производится в порядке, определяемом федеральными, региональными и местными органами управления. В иных организациях оплата труда указанного руководящего
персонала строится на основании соглашений сторон.
168
Зарубежная практика стимулирования управляющих исходит из того, что их труд отличается сложностью, поэтому он имеет более высокую стоимость, чем простая рабочая сила, и соответственно более
высоко оплачивается.
Основные подходы к решению проблемы компенсации управленческого труда представлены рядом школ:
x школа «железного закона». Вознаграждение должно обеспе-
чить управляющему существование и возможность учебы детей в престижных учебных заведениях;
x школа предложения и спроса. Заработная плата администра-
тора определяется соотношением спроса и предложения на
управленческие услуги;
x школа вознаграждения за титул. Оплачивается должность, а не
конкретный исполнитель работы;
x школа оплат за деятельность — увязка заработной платы с вы-
полненной работой, реализацией поставленных целей, с достигнутой прибылью и т.п.
Размер оплаты высших администраторов находится в линейной
зависимости от следующих факторов:
x размера компании (объем продаж, величина активов и собст-
венного капитала, число работающих);
x деятельности компании (прибыль, соотношение рыночной и
бухгалтерской отчетности, общие доходы инвесторов);
x риска: чем выше риск, тем выше доход;
x государственного регулирования: чем оно больше, тем ниже
доходы;
x территориального расположения;
x срока пребывания в должности.
2. Выбор формы оплаты труда. Существует две формы — повре-
менная и сдельная оплата.
Ïðè повременной форме заработная плата работнику начисляется
в зависимости от количества отработанного времени и установленного должностного оклада (тарифная ставка).
Эта зависимость выражается формулой
Çï = Òñ • Ô
где Тс — тарифная ставка (оклад) работника (в руб., за час, день);
— фонд фактически отработанного по табелю времени (часы, дни).
Ô
òàá
òàá
,
Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной
работы, который может измеряться количеством операций, изделий
169
и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценка).
Все это выражается формулой
Çñä = ЕV,
ãäå Ð — расценка за единицу продукции, руб.;
— объем выполненной работы в установленных измерителях.
V
Разновидности повременной оплаты — простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
Сдельная заработная плата может быть прямой сдельной, сдельнопремиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной и аккордной
сдельной. При бригадной организации труда с оплатой по единому
наряду применяется коллективная сдельная заработная плата (среднебригадная расценка с последующим распределением заработной
платы между членами бригады).
3. Выбор системы поощрения (стимулирования) базируется на
двух механизмах — традиционной системе премирования и доплат и
использовании новых подходов к вознаграждению работников.
Порядок премирования в организации предусматривается в коллективных договорах. Механизм премиальной системы содержит следующие элементы:
x показатели и условия премирования;
x круг премируемых работников;
x размеры премий;
x периодичность премирования;
x источники премирования.
Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за улучшение
результатов работы. Ведущую роль при этом играет прибыль как
показатель и источник премирования, но используются и иные показатели в качестве основания выплаты премий.
В практике используются и некоторые особые виды премирования, в частности разовые премии è вознаграждения (индивидуальные
è коллективные).
Разовые премии:
x вознаграждение по итогам работы за год;
x единовременные поощрения за выполнение особо важных за-
даний;
x премии по итогам конкурсов, смотров, к праздничным и тор-
жественным датам.
К традиционным видам стимулирования работников относятся
доплаты и надбавки к заработной плате.
Они исчисляются на базе установленных ставок и окладов. Виды
этих доплат, их размеры и условия выплаты определяются в коллективных договорах.
170
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]