Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление офисом. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 062100 «Управление персоналом» и 061100 «Менеджмент организации»
.pdf
Высшие менеджеры оцениваются по одному из обобщающих показателей — прибыли или рентабельности. Применяются и частные
показатели:
x снижение себестоимости;
x улучшение качества;
x сдача готовой продукции в кратчайшие сроки;
x эффективность используемого оборудования;
x финансовое благополучие;
x подготовки кадров;
x введение новой техники и технологии;
x освоение новой продукции.
Средний слой управляющих оценивается также по частным показателям.
Труд низших управляющих оценивается как традиционными показателями эффективности (отношение объема выпуска продукции
к затратам при условии, что выпуск и затраты относятся к одному
процессу и сопоставляются с прошлым периодом, стандартом производительности, с результатами деятельности аналогичных производств и т.п.), так и посредством косвенных показателей, изложенных выше.
Бывший вице-президент компании «Ксерокс» Пол Страссман
для оценки окупаемости управляющих сопоставляет логику «издержки — ценность»: сколько стоят управляющие и чем они ценны.
«Управленческая добавленная стоимость — это разница между
тем, во что они обходятся компании, и тем, что они приносят ей.
Управленческая добавленная стоимость — часть общей добавленной бизнесом стоимости, которая не может быть приписана рабочему фирмы или капиталу акционера».
8.2. Кадры управления
Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, она перестает
быть только организационно-административной функцией аппарата
управления, а управление персоналом приобретает новые формы.
Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях: ее высшее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки, и возрастают социальные издержки.
Полномочные кадровые службы стали играть особую роль в использовании трудового потенциала работников в корпорациях. По
своим функциям, уровню профессиональной компетентности, техническому оснащению, методам работы они давно переросли те
131
офисы по хранению кадровой документации, с которых начиналась
их деятельность.
Система работы с кадрами В систему работы с кадрами входят сле-
дующие элементы:
x кадровая политика (четкое определение целей работы с кад-
рами управления на данном отрезке времени и в перспективе);
x требования к хозяйственным кадрам (первый компонент —
общие требования: деловитость, хозяйственность, предприимчивость, дисциплинированность, ответственность и т.д.; второй
компонент — специфические требования конкретного этапа
развития и управления: финансовой стабилизации, внедрения
новой технологии и т.п. Речь идет о качествах, приобретающих
особое значение именно на данном этапе);
x формирование штатно-должностной структуры кадров;
x развитие кадров (на работе, в жизни и учебная составляющая —
подготовка и повышение квалификации);
x подбор кадров и формирование управленческой команды
(принципы, процедура, методы. Сюда входят набор, резерв,
выдвижение, ротация, расстановка, уход);
x система оценки (аттестация) кадров.
В работе с кадрами выделяется государственная система, формируемая в госаппарате и госсекторе, и система негосударственных —
акционерных, частных, общественных организаций.
Государственная система жестко юридически регламентирована — конституцией, законами, специальными постановлениями.
В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами и господствуют эмпиризм и случайности.
В других случаях в негосударственных системах применяют то, что
рекомендовано государственными образцами. И хотя организация
частная, порядки в ней те же, что и в государственной. Это лучше,
чем эмпиризм. Но стандарты госуправления зачастую не учитывают
специфики негосударственных организаций и не реализуют всех
преимуществ негосударственных структур.
Наиболее эффективны в негосударственных структурах собственные системы работы с кадрами. Они, конечно, учитывают гособразцы и стандарты, но одновременно и все особенности конкретной
организации, а также позволяют реализовать гибкость, присущую
частным структурам.
При разграничении функций, прав и ответственности управленческих работников и установлении должностей важно проверить,
действительно ли данный спектр должностей способен выполнять
132
функции организации в целом. Обычные недостатки: дублирование,
вакуум и незагруженность.
Ïðè дублировании в ходе распределения обязанностей между работниками появляются две или несколько должностей, претендующих на одну и ту же функцию.
Вакуум свидетельствует, что какая-то функция не закреплена за
работниками органа.
Незагруженность означает, что среди работников оказались такие, в которых нет необходимости.
Права и полномочия должны предоставляться под конкретные
функции, задачи и результаты могут быть материальными (деньги,
фонды и др.) и организационно-административными.
Заключительный этап распределения функций между работниками — установление ответственности. Она бывает материальной,
моральной и административной (от дисциплинарной до уголовной).
Подбор кадров Основная цель отбора кадров — набрать работников с
высокой культурой работы — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы
компании.
В числе основных требований к управленческим кадрам прежде
всего деловые качества, определяемые квалификацией, требующей
высокой компетенции в обширном круге вопросов. Выделяется следующая структура квалификации управленческого работника: общая
культура, уровень специальной подготовки, навыки и умение, опыт.
Общая культура включает в себя общее образование, широту кругозора, знания в различных областях, эрудицию.
Специальная культура означает знание организационной работы,
отдельных разделов науки и техники, вопросов психологии и педагогики, кроме того, знание (владение) узкоспециальных вопросов в
конкретных отраслях деятельности.
Навыки и умение включают способность выполнять определенную функцию, операции процесса управления.
Администрация устанавливает цели отбора, например: готовых
работать на этой фирме много лет, умеющих общаться с коллегами
и клиентами и т.д.
Кто принимает решение при отборе?
В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом,
решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего
профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения
при отборе привлекаются линейный и функциональный менеджеры.
Само понятие «подбор кадров» — изучение пригодности кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную
должность.
133
Среди назначений есть три разновидности:
1) набор (назначение, связанное с вовлечением в сферу управле-
ния работников, ранее в ней не работавших);
2) выдвижение — назначение работника, уже работающего в сис-
теме управления, на новый, более высокий пост;
3) ротация — назначение, при котором либо название остается
прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но
уровень поста остается прежним. Ротация — это перемещение по
горизонтали в отличие от выдвижения, происходящее по вертикали.
При подборе кадров используются и такие понятия, как:
x резерв, который является основным «питомником» для выдви-
жения и ротации.
x расстановка кадров, которая заключается в уточнении обя-
занностей работников по участкам без изменения должности,
являясь по существу продолжением подбора кадров;
x уход — обязательный компонент подбора кадров, он создает
вакансию, т.е. является завершением данного цикла подбора
кадров и началом нового.
Оценка кадров В общем виде оценка включает три группы проблем:
содержания, методов и процедур.
Оценка управленческого труда начинается с наиболее простой
формы — оценки затрат времени. Она включает две характеристики:
фактическую продолжительность рабочего дня и затраты времени.
Наряду с этим необходимо оценивать и сам труд, его сложность.
Факторами такой оценки являются:
x содержание работы;
x разнообразие, комплексность работы;
x степень самостоятельности;
x масштаб и сложность руководства;
x характер и степень ответственности;
x соотношение творческих и стандартных процедур.
Дополнительно к указанным оцениваются личные качества работника по показателям:
x знания;
x навыки и умения;
x черты характера.
Работа в офисе современного предприятия (организации) требует
высокой квалификации. По данным специалистов по работе с персоналом крупных фирм, наниматели в первую очередь обращают
внимание на:
x профессионализм;
x специальную подготовку;
134
x личные деловые качества;
x способность к работе в команде;
x образование;
x опыт работы;
x способность к обучению;
x возраст, инициативность, аналитические способности, челове-
ческие качества, внешний вид.
Другими исследованиями к этому добавляются коммуникабельность, интеллигентность, отсутствие вредных привычек, обаяние и
приветливость и пр.
Происходят изменения полового и возрастного контингента
служащих офиса. В офисах появляется все больше женщин и молодежи, что обусловлено новым разделением труда в конторах и ростом их престижа.
Методы оценки — сбор информации для оценки (изучение документов и других письменных источников, беседы и опросы, наблюдения), оценка информации путем измерения и измерителя.
Выделяются четыре класса методов, которые находят применение
для оценки работников:
1) тестирование — психоаналитическая оценка с помощью тестов;
2) анкетирование;
3) аттестация — оценка с помощью аттестационной комиссии;
4) количественная оценка — когда каждому качеству работника
присваивается определенная количественная оценка.
Процедура оценки включает такие элементы, как место проведения, субъект, периодичность и программа оценки, порядок использования их и доведения до оцениваемого работника.
8.3. Основные документы
по личному составу
Правоотношения предприятий с работниками регулируются Тру-
довым кодексом РФ (ТК РФ) и положением о персонале фирмы.
К документам по личному составу относятся:
x трудовые договоры (контракты), заключенные с работниками;
x приказы (о приеме, увольнении, переводе, командировании
сотрудников, предоставлении им отпуска, поощрении или
наказании и пр.);
x трудовые книжки;
x личные карточки по форме Т-2;
x личные дела;
x лицевые счета по заработной плате;
135
x автобиографии;
x характеристики;
x личные листки и анкеты;
x рекомендации и рекомендательные письма.
Документы по личному составу хранятся длительное время, затрагивают жизненно важные моменты для людей и относятся к категории конфиденциальной информации.
Трудовой контракт (договор) — документ, фиксирующий согла-
сие сторон об установлении трудовых отношений и регулирующих
их. Он заключается в письменном виде и содержит следующие основные положения:
x место работы;
x конкретный вид деятельности (должность);
x дату начала работы;
x условия оплаты труда;
x режим работы.
Трудовая книжка — основной документ, где ведется запись всей
трудовой деятельности работника.
Личное дело (досье) — это совокупность документов, содержащих
сведения о работнике. В его состав обычно включаются:
x внутренняя опись документов, имеющихся в личном деле;
x анкета или личный листок по учету кадров;
x автобиография или резюме;
x копии документов об образовании;
x копии документов об утверждении в должности (для руково-
дителя фирмы);
x характеристика или рекомендательное письмо;
x трудовой контракт (договор);
x копии приказов о назначении, перемещении и увольнении;
x справки и другие документы, относящиеся к данному ра-
ботнику.
Составление личных документов Личный документ — это персональ-
ное письменное обращение сотрудников к руководству предприятия,
организации (жалобы, ходатайства, просьбы).
Виды личных документов:
x заявление;
x резюме;
x автобиография;
x расписка;
x доверенность (личная) и т.д.
Заявление — документ, отражающий просьбу или предложение,
адресованное должностному лицу или предприятию.
136
Резюме — документ, содержащий краткие сведения автобиографического характера лица, заполняемый при трудоустройстве. Резюме
содержит краткие автобиографические сведения, дату, должность,
почтовый адрес, телефон, подпись. Если есть рекомендательные
письма, то они прикладываются к резюме с фамилиями и телефонами рекомендующих.
Автобиография — документ, в котором работник собственноручно в произвольной форме приводит краткое содержание своей
жизни и трудовой деятельности. Обязательные реквизиты: название
вида документа, текст (сведения о себе), подпись, дата.
Расписка — документ, подтверждающий получение каких-либо
материальных ценностей. Необходимые реквизиты: название, дата,
текст с указанием должности, фамилии, имени, отчества лиц, выдавших или получивших что-либо, перечень полученного количества и стоимость цифрами и прописью, подпись давшего расписку.
Личная доверенность — документ, дающий право доверенному
лицу на совершение определенных действий или получение денежных или материальных ценностей вместо доверителя. Личная доверенность содержит следующие реквизиты: название документа, дату
написания, фамилию, имя, отчество лица, которому выдана доверенность, текст доверенности, подпись доверителя, подпись должностного лица, заверившего доверенность, печать.
8.4. Порядок приема, перемещения
и увольнения работников
В соответствии с Трудовым кодексом РФ прием на работу,
увольнение с работы, перемещение работников по службе, а также
условия работы определяются заключением трудового договора, в
связи с чем у сторон возникают взаимные обязательства.
Кодекс определяет трудовой договор как «соглашение между
работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной
трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в
полной мере выплачивать работнику заработную плату, а работник
обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила
внутреннего трудового распорядка». Под «трудовой функцией»
здесь понимается выполнение работы по определенной специальности, квалификации и должности.
137
Сторонɵ трудового договора Сторонами трудового договора являют-
ñÿ работодатель è работник. В трудовом договоре указываются:
x фамилия, имя, отчество работника (или Ф.И.О. работодателя —
физического лица), заключившего договор;
x существенные условия договора, а именно:
— место работы (с указанием структурного подразделения);
— дата начала работы;
— наименование должности, специальности, профессии с ука-
занием квалификации в соответствии со штатным расписа-
нием организации или конкретная трудовая функция;
— права и обязанности работника;
— права и обязанности работодателя;
— характеристика условий труда, компенсации и льготы за ра-
боту в особых условиях;
— режим труда и отдыха (если он для данного работника отли-
чается от общих правил);
— виды и условия социального страхования, непосредственно
связанные с трудовой деятельностью.
Кроме того, в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (в
том числе и коммерческой) и др.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указывается срок его действия.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
Заключение трудового договора Трудовые договоры могут заклю-
чаться на неопределенный срок è íà определенный срок не более пяти
лет (срочный трудовой договор, если иной срок не установлен ТК РФ
и федеральными законами). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Срочный трудовой договор может заключиться по инициативе
работодателя либо работника. В числе таких случаев:
x замена временно отсутствующего работника, за которым по
закону сохраняется место его работы;
x работа в организациях, расположенных на Крайнем Севере;
x работа для выполнения временных и сезонных работ, срочных
работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами, и др.;
x поступление на работу в субъекты малого предприниматель-
ства с численностью до 40 работников (в розничной торговле
и бытовом обслуживании — до 25 работников);
138
x работа за границей;
x работа, совмещаемая с дневными формами обучения и в по-
рядке совместительства;
x с пенсионерами по возрасту;
x с научными, педагогическими и другими работниками, заклю-
чившими трудовой договор на определенный срок в результате конкурса, проведенного в установленном порядке;
x с руководителями, их заместителями и главными бухгалтера-
ми организаций независимо от их организационно-правовых
форм и форм собственности.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения
срочного трудового договора в связи с истечением его срока, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на
неопределенный срок.
Вступление в силу трудового договора Трудовой договор вступает в
силу со дня его подписания работником или работодателем либо со дня
фактического допущения работника к работе.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то
работник должен приступить к работе на следующий день (рабочий)
после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в установленный срок
без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется.
Возрастные категории лиц, с которыми допускается заключение тру-
дового договора
цами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В случае получения основного общего образования либо оставления по закону общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие пятнадцати лет.
В порядке исключения при согласии родителей (опекунов) и
органов опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим четырнадцати лет, для выполнения
в свободное от учебы время легкой работы, не причиняющей вреда
здоровью и не в ущерб обучению.
Заключение трудового договора допускается с ли-
139
Документы, необходимые при заключении трудового договора Ïðè
заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:
x паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
x трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой
договор заключается впервые или работник поступает на работу в условиях совместительства;
x страховое свидетельство государственного пенсионного стра-
хования;
x документы воинского учета — для военнообязанных и лиц,
подлежащих призыву на военную службу;
x документ об образовании, о квалификации или наличии спе-
циальных знаний или подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы может возникнуть необходимость предъявления дополнительных документов.
Форма заключения трудового договора Трудовой договор заключает-
ñÿ â письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из
которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой — хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома
или по поручению работодателя или его представителя.
При фактическом допущении работника к работе работодатель
обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не
позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании трудового договора. Содержание
приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового
договора. По требованию работодатель обязан выдать работнику
надлежащую заверенную копию изданного приказа (распоряжения).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника
с действующими в организации правилами внутреннего трудового
распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими
отношение к трудовой функции работника (должностной инструкцией, правилами техники безопасности, производственной санитарии
и гигиене труда, противопожарными и другими правилами охраны
труда), а также с коллективным договором.
Испытание работника При заключении трудового договора соглаше-
нием сторон может быть обусловлено испытание работника в целях
проверки его соответствия поручаемой работе.
140
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]