2.2 Традиційний погляд на конфлікт у колективі

У повсякденному житті склалося достатньо однозначне відношення до конфліктів як до негативного явища: конфлікт завжди небажаний, його треба негайно зупинити, оскільки він руйнує людські взаємостосунки.

До негативних функцій відносять те, що конфлікти:

• нерідко ведуть до безладу, нестабільності, насильства, уповільнюють та ускладнюють ухвалення рішень;

• погіршують мікроклімат у колективі, знижують продуктивність роботи, відволікають частину людей для вирішення конфлікту (дискомфорт, витрати на невідпрацьовані за виробничим планом години);

• сприяють неадекватному сприйняттю і непорозумінням;

• знижують рівень співпраці між конфліктними сторонами у процесі конфлікту і після його завершення;

• сприяють уявленню про переможені групи як про ворогів, і тим самим ускладнюють відновлення ділових відносин;

• підвищують моральні, емоційні і матеріальні витрати на рішення конфлікту;

• сприяють становленню стереотипів і руйнують форми самореалізації особи шляхом маніпулятивного самоствердження (перемігши одного разу за допомогою насильства, людина відтворює даний досвід в інших аналогічних ситуаціях соціальної взаємодії);

• знижують привабливість праці та її продуктивність;

• викликають звільнення співробітників, знижують дисципліну, погіршують соціально-психологічний клімат у колективі;

• супроводжуються психологічним і фізичним насильством;

• негативно впливають на розвиток особистості (можуть сприяти формуванню у людини невіри у справедливість; переконанню, що керівник завжди має рацію і, що в даному колективі нічого нового упровадити не вдасться).

2.3 Сучасне тлумачення конфлікту у колективі

Не дивлячись на розгляд конфлікту з негативної сторони, багато теоретиків і практиків менеджменту вважають, що з погляду ефективного управління організаціями деякі конфлікти можуть бути не тільки корисні, але і бажані.

Конфлікти є корисними тому, що:

• покращують ефективність спільної діяльності колективу;

• прояснюють позиції та інтереси його учасників; зондують громадську думку і колективні настрої, відкриваючі суперечність; актуалізують гуманістичні цінності, тобто діагностують їх;

• усувають повністю або частково суперечність, що виникає через недосконалість організації діяльності, помилки управління, недбалість окремих працівників й таке інше;

• є засобом активізації соціального життя групи або суспільства;

• є формою здійснення інновації; створюють інтелектуально-емоційну напруженість, яка супроводжує зіткнення різних стратегій дослідницької поведінки, що сприяє пошуку продуктивного рішення проблем;

• висвічують невирішені проблеми у діяльності групи, факти недостатньої діловитості і порядності; тестують ціннісні орієнтації людини, відносну силу її мотивів, спрямованих на діяльність, на себе або на взаємостосунки, виявляють психологічну стійкість до стресових чинників важкої ситуації;

• сприяє глибшому пізнанню один одного, розкриттю не тільки непривабливих рис характеру, але і цінного у людині;

• можуть сприятливо впливати на взаємостосунки у колективі (конфлікт — це можливість розмовляти відверто; особи після спілкування повинні порозумітися);

• підвищують трудову дисципліну, керівники більш чутливо реагують на потреби підлеглих, знімається напруженість у відносинах, встановлюються доброзичливі відносини;

• виконують інформаційно-пізнавальну роль (у процесі конфлікту учасники краще пізнають один одного);

стимулюють рефлексію і розуміння, тобто виконують інформаційно-об'єднуючу функцію);

• дають можливість керівництву об’єктивно оцінювати дії підрозділів, оскільки у протистоянні підрозділи шукають досконаліші доводи своєї спроможності, розробляють нові технології, створюють конструктивну напругу, корисну для організації (позиційна функція конфлікту);

• не дають системі відносин, що склалася, закостеніти; штовхають до змін і розвитку, відкривають шлях до інновацій, які здатні удосконалити суспільні відносини (регулятивно-розвиваюча функція);

• об'єднують і структурують (сприяють структуризації соціальних груп, групуванню однодумців);

• знижують "синдром покірності", стимулюють активність групи;

• стимулюють творчість та ініціативу, розвиток особи, підвищення відчуття відповідальності, усвідомлення своєї значущості, може сприяти самопізнанню і самореалізації;

• за умови відкритого і конструктивного врегулювання знімають приховану напруженість, дискомфорт і хронічні непорозуміння, дають вихід негативним емоціям (психотерапевтична і полегшуюча функції).

Оцінюючи конфлікт, необхідно мати на увазі наступні обставини:

• Неоднозначність оцінок і суперечність результатів експериментальних досліджень висвітили відсутність чітких критеріїв розрізнення конструктивних і деструктивних конфліктів. Наявність таких критеріїв дозволило б одержати разом з оцінками існуючого характеру відносин людей у колективі і прогноз їх можливого розвитку. Межа між конструктивними і деструктивними функціями конфліктів достатньо чітко визначена у теорії, але помітно втрачає свою однозначність, коли справа доходить до оцінки наслідків окремого конфлікту. Важко дати узагальнену оцінку позитивності і негативності конфлікту. Переважна більшість конкретних конфліктів має одночасно і конструктивні, і деструктивні функції.

• Конструктивність і деструктивність конкретного конфлікту залежать від багатьох чинників, основними серед яких є особливості процесу вирішення конфлікту і, перш за все, його результати. Якщо конфлікт вирішується цивілізованими способами, а в результаті вирішення перемагає права сторона або, ще краще, — у виграші, залишаються обидві сторони, то такий конфлікт буде конструктивним. У протилежному випадку конфлікт деструктивний.

• Ступінь конструктивності і деструктивності конкретного конфлікту може мінятися на різних стадіях його розвитку.

• Необхідно враховувати, для кого з учасників конфлікту він конструктивний, а для кого — деструктивний. Якщо метою однієї із сторін може бути усунення суперечності, то метою іншої сторони може бути збереження статус-кво, ухилення від конфлікту або вирішення суперечності без протиборства. У конфлікті можуть бути зацікавлені не самі опоненти, а інші сили, що провокують конфлікт. Тому функції конфлікту з позицій різних учасників можуть оцінюватися по-різному [6, с. 252].

Конструктивність або деструктивність конфлікту у процесі управлінської діяльності визначаються сукупністю функцій (табл. 2.3).

Наявність протилежних точок зору на роль конфліктів у житті особи і груп різного рівня спостерігається також протягом всього часу вивчення конфліктів вітчизняними фахівцями.

Таким чином, конфлікт в сучасному розумінні — це надзвичайно багатолике і багатобічне явище, одночасно позитивне і негативне, що розвиває і руйнує, і відображає у всьому різноманітті справжню діалектику життя.

Таблиця 2.3 - Функціональна спрямованість конфліктів в організації [25, с. 48]

Функції конфлікту	Спрямованість і наслідки конфліктів
	позитивні	негативні
1	2	3
Інтеграція персоналу	Розрядка напруженості у міжособових і міжгрупових відносинах; узгодження індивідуальних і колективних інтересів; освіта і консолідація формальних і не формальних груп; поглиблення і стабілізація загальних інтересів.	Ослаблення організованості та єдності колективу; порушення балансу інтересів між особами і групами; прояви несумлінного відношення до справи і прагнення до вигоди для себе за рахунок інших; потурання егоїзму, свавіллю, анархії.
Активізація соціальних зв'язків	Взаємодія співробітників стає більш динамічною і мобільною; посилюється узгодженість у досягненні цілей, функціонального і соціального партнерства.	Неузгодженість у діях людей, зайнятих сумісною справою; ослаблення взаємної зацікавленості у загальному успіху; утворення перешкод на шляху до співпраці.
Сигналізація про осередок соціальної напруженості	Виявлення невирішених проблем і стимулювання роботи; визначення недоліків в умовах та охороні праці; реалізація потреб, інтересів і цінностей колективу.	Різке вираження незадоволеності діями адміністрації; протест проти зловживань окремих посадовців; наростання незадоволеності працею.
Інновація, сприяння творчій ініціативі	Підвищення активності і мотивації до роботи; стимулювання підвищення кваліфікації; сприяння творчості, новим та оптимальним рішенням.	Створення додаткових перешкод трудової і соціальної активності; придушення ділового настрою, ентузіазму і творчої ініціативи; відхід від альтернативних рішень.

Продовження таблиці 2.3

1	2	3
Трансформація (перетворення) ділових відносин	Створення здорового соціаль-но-психологічного клімату; затвердження поважного відношення до праці і ділової заповзятливості; підвищення рівня взаємної довіри.	Погіршення морально-психологічної атмосфери; ускладнення процесу відновлення ділових відносин і партнерської співпраці.
Профілактика протиборств	Врегулювання розбіжностей на взаємній основі; ослаблення конфронтації у соціально-трудових відносинах.	Нагнітання напруженості і ворожості; ухилення від примирливих процедур.
Інформація про організацію та її персонал	Підвищення рівня обізнаності працівників про положення справ в організації; знаходження «спільної мови».	Посилення недружньої поведінки; ухилення від співпраці; перешкоди діалогу, обміну думками.