7.5 Контроль і помилки при його проведення. Особиста відповідальність і самоконтроль

Контроль як управлінська діяльність з метою зниження конфліктності повинен відповідати таким вимогам:

• бути всеосяжним та об'єктивним;

• орієнтуватися на кінцеві результати;

• мати безперервний і регулярний характер;

• бути гнучким, не заважати виконанню основної роботи;

• відповідати змісту тих робіт, які контролюються;

• бути зрозумілим для тих, кого контролюють;

• бути своєчасним;

• забезпечувати можливість перевірки необхідною, зрозумілою інформацією;

• бути економічним (витрати на контроль не повинні бути більшими, ніж результати, яких досягають у процесі контролю) [81, с. 151].

Типовими помилками в оцінці праці фахівців є:

— Помилка центральної тенденції. Людина, що оцінює, уникає застосовувати крайні оцінки за шкалою, тобто давати низькі або високі оцінки, що приводить до зрівнялівки.

— Помилка контрасту і подібності. Виникає у тому випадку, коли оцінюючий прагне розглядати якості підлеглого з протилежних або подібних позицій, відносно своїх власних.

— Галло-ефект. Оцінюючий, ґрунтуючись на загальній думці про працівника, оцінює його окремі ділові якості або навпаки за окремими якостями формує загальну думку.

— Помилка поблажливості. Відбувається через симпатію до особи, яку оцінюють (улюбленчика) або унаслідок антипатії.

— Помилка близькості виявляється унаслідок порівняння оцінюваного з кимсь іншим.

— Логічна помилка. Вона схожа на галло-ефект і з'являється у тому випадку, коли якості людини оцінюють виходячи з деяких логічних побудов (дається висока оцінка певній якості тільки тому, що вона неначебто логічно пов'язана з іншими якостями) [101, с. 75-76].

Типовою помилкою керівника при оцінці діяльності є підвищена увага на проміжні, другорядні та явні результати діяльності, у зв'язку з чим переоцінюється їх важливість, що негативно впливає не тільки на діяльність, але й на особистість працівників, взаємовідносини між ними. Ці помилки виникають через наступні причини:

- оцінка діяльності за результатами, оскільки вона вимагає менших витрат часу;

• кількісне вираження оцінки, не завжди можливе та ефективне;

• примітивізація критеріїв оцінки результатів діяльності;

• обмеженість оцінкою того, що не зроблено у порівнянні з цілями, ідеальним рішенням проблеми, нормами і положенням справ в інших організаціях;

• низькі етичні якості оцінюючого, ступінь його зацікавленості в об'єктивності оцінки і висока залежність від оцінюваних суб'єктів;

• вибір різних способів оцінки [6, с. 449-452].

Велике значення у конфліктній поведінці займає особиста відповідальність і самоконтроль.

Розрізняють відповідальність двох видів:

- виконавча відповідальність - підлеглий відповідає тільки за свої дії;

- управлінська відповідальність - визначення пріоритетів діяльності, розробка планів роботи, ухвалення рішень, розподіл доручень (задач), контроль виконання, отримання кінцевого результату роботи [81, с. 151].

Управлінець на відміну від підлеглого несе відповідальність не тільки за себе, а й за підлеглих йому працівників і за результати роботи всього колективу. Оскільки, ціна помилок за неправильно ухвалене рішення надзвичайно висока, кожен керівник повинен думати і прораховувати перед ухваленням рішення всі альтернативи; керівник не має права виконувати роботу за підлеглих; керівник несе особисту відповідальність за прийняття неефективних рішень.

Необхідно здійснювати постійний самоконтроль у конфлікті за наступною схемою:

- Представлення про ситуацію, яка склалась у даний момент.

- Що треба зробити? Як?

- Очікуваний результат і можливі побічні ефекти.

- Реальний результат.

- Які були допущені помилки:

а) у баченні ситуації;

б) у виборі стратегії і засобів;

в) у прийомах, що застосовуються [13, с. 130].