7.6 Конфліктність у період впровадження інновацій і шляхи подолання опору колективу

Інновації — це цільова зміна, спрямована на вдосконалення і створення якого-небудь нового (саме для даної організації) продукту, технології, організаційної форми управління та ін.

Упровадження інновацій — будь то винахід або раціоналізаторська пропозиція, досконаліші форми організації праці та управління — практично завжди, на будь-якій стадії супроводжується конфліктами, оскільки успіх у боротьбі за нове вимагає подолання різного роду перешкод, прихильності колишнім цінностям, інертності і консерватизму.

Звичайно конфлікт стимулює ініціативу, творчу активність, мобілізацію творчих сил, пошук нестандартних підходів до рішення складних проблем, оптимальний вибір з альтернативних варіантів. Разом з тим конфлікт може і підсилювати прояви недоброзичливості у відносинах між тими, хто залучений у протистояння, викликати незадоволеність результатами взаємодії, пригніченість духу, «зосередженість у собі», зниження ефективності у роботі.

Оскільки інновації відкривають нові перспективи зміни гнучкості на зміну попиту і пропозиції, тобто йде заміна старого — новим, це об'єктивно породжує соціальні суперечності.

Вірогідність інноваційного конфлікту зростає під дією наступних чинників:

- масштабність (чим масштабніша новина і більша кількість людей залучена до інноваційного процесу, тим частіше виникають конфлікти);

- радикальність нововведення підвищує вірогідність виникнення і гостроту інноваційних конфліктів;

- швидкість (чим швидше йде процес інновації, тим більше його конфліктогенність);

- розробленість (низька розробленість процесу впровадження інновацій веде до високої конфліктності) [6, с. 363].

Причини інноваційних конфліктів можна об'єднати в п'ять груп:

- об'єктивні причини полягають у природному зіткненні інтересів новаторів і консерваторів;

- організаційно-управлінські причини (погана налагодженість політичних, соціальних, управлінських механізмів безконфліктної оцінки, впровадження і розповсюдження новин); дефіцит матеріально-технічних ресурсів, або нижча якість ресурсів, ніж потрібна;

- інноваційні причини пов'язані з характеристиками самого нововведення (необхідність перенавчання, перебудови своєї роботи керівниками і фахівцями);

- особові причини полягають в індивідуально-психологічних особливостях учасників інноваційного процесу (негативні установки) або пасивності працівників, зацікавлених в інноваціях кадрів. Це викликано тим, що багато працівників побоюються скорочення зарплати, збільшення обсягів роботи під час впровадження інновацій; бояться не справитися з новими обов'язками, не мають матеріального і морального заохочення під час упровадження; хвилюються за погіршення свого соціально-економічного положення, зміну взаємостосунків керівників організації з керівниками і фахівцями підрозділів; вважають, що інновація вплине на сприятливість психологічного клімату в організації; з’явиться висока конфліктність і низка згуртованість співробітників, плинність кадрів, нестабільна загальна обстановка у колективі;

- ситуативні причини полягають у конкретних особливостях одиничної інноваційної ситуації [6, с. 364].

Система заходів щодо підготовки колективу до впровадження нововведень складається з наступних заходів:

• психологічних;

• адміністративних;

• економічних;

• правових.

До психологічних складових готовності до нововведень відносять:

- усвідомлення виробничої та економічної необхідності здійснення нововведення;

- усвідомлення значущості нововведення для колективу;

- усвідомлення особистої ролі в упровадженні нововведення.

Необхідно, щоб нововведення було заздалегідь розглянуто та оцінено колективом.

При здійсненні нововведень особливу увагу слід приділяти таким стимулам, як: позитивне підкріплення, контроль за діяльністю робітників, моральне стимулювання.

Скибицька Л. І. визначає, що основними методами переборення опору змінам є: створення і передача інформації; залучення підлеглих; полегшення і підтримка; переговори; кооптація; маневрування; примушення [90, с. 102].

Налагоджені комунікації багато у чому підсилюють інноваційну активність персоналу, сприяють новаторству, зокрема через наступні чинники:

— неформальність;

— висока інтенсивність спілкування;

— підтримка інтенсивного неформального спілкування матеріальними засобами;

— особливі програми інтенсифікації взаємодії, кінцева мета яких - інстітуціоналізувати новаторство;

— вельми жорсткий контроль, породжений системою інтенсивного неформального обговорення нововведень [101, с. 18-19].

РЕЗЮМЕ

Позитивними якостями керівника у зоні конфлікту є: порядність; справедливість; обов'язковість; пошана до людей; гнучкість у відносинах; вимогливість до підлеглих; довіра до колег; комунікативна врівноваженість; заохочення ініціативи підлеглих; упевненість у собі; тактовність; доброзичливість; товариськість; відсутність дріб'язковості; врахування індивідуальних особливостей підлеглих; самокритичність; толерантність; вимогливість до себе і до підлеглих.

Негативними якостями керівника у зоні конфлікту є: замкнутість; злість; підозрілість; дратівливість; нестриманість; лицемірство; черствість; комунікативна неврівноваженість; заздрість; зарозумілість; емоційна глухота; грубість; жорстокість; прискіпливість; не врахування індивідуальних особливостей підлеглих; не самокритичність; не людяність; не вимогливість до себе і підлеглих.

Розрізняють наступні типи „важких керівників”: „задавака”, „повільний бос”, „боєць”, „лестивець”, „песиміст”, „всезнайко”, „інтроверт”, „некомпетентний бос”, „лінивець”, „ненормальний бос”.

Типовими помилками керівника у вирішенні конфлікту є: відгородження, узагальнення, непродуктивне спілкування, нечесна суперечка.

Найпоширеніші причини, що викликають загострення між керівником і підлеглими є: взаємна неприязнь сторін; порушення єдності суспільних та особистих інтересів; ігнорування норм законодавства; недотримання моральних принципів; ігнорування вимог трудової і виробничої дисципліни; нечітко позначені права та обов'язки; неритмічність і нестабільність режиму праці; незадоволеність працею; недоліки в індивідуальному стилі управління; неправильна оцінка праці персоналу; характер субординації відносин; предметно-дієвий зміст міжособових відносин; розбалансування робочого місця; розлагодженість зв'язків між робочими місцями в організації.

Суб'єктивні причини конфліктів у ланці «керівник — підлеглий» поділяють на управлінські та особові.

Підлеглим у конфлікті за вертикаллю рекомендується: не поспішати протидіяти керівнику; пропонувати декілька варіантів вирішення конфлікту, не наполягати тільки на одному принциповому рішенні.

Причинами конфліктів у процесі ухвалення управлінських рішень є: низька якість обґрунтованості управлінських рішень; виражений технократичний підхід; волюнтаризм; помилковість рішень, прийнятих учасниками переговорів.

Попередити конфлікти, можна використовуючи, при ухваленні управлінських рішень, потенціал колективного інтелекту, а саме методи: "мозкової атаки"; Дельфі; брейн-стормінг.

Для рішень, що приймаються у конфліктній ситуації, характерні дефіцит часу; неможливість уточнення у процесі ухвалення; перевірка рішень критично набудованим і зацікавленим опонентом; необхідність ухвалення рішень на основі неповної або спотвореної інформації.

Доцільно розглядати соціально-психологічний клімат з урахуванням трьох компонент: психологічної, соціальної і соціально-психологічної.

Психологічний клімат - емоційний настрій колективу, який відображає відносини, які склалися між його членами

Соціальний аспект клімату - визначається інтелектом, емоціями, волею.

Соціально-психологічний аспект клімату виявляється в єдності, згоді, задоволенні, дружбі, згуртованості колективу.

Соціально-психологічний клімат — це якісна сторона відносин, яка виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивній загальній діяльності і всебічному розвитку особи у групі.

Клімат може бути сприятливим, несприятливим, нейтральним; позитивно або негативно впливати на самопочуття людини.

Основними чинниками, які впливають на стан соціально-психологічного клімату у колективі є: зміст роботи і ступінь задоволення людей роботою; умови роботи або побуту і задоволеність ними; ступінь задоволення характером міжособистісних відносин із співробітниками; стиль керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками.

Ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату колективу можуть бути: суб'єктивними та об'єктивними.

На формування соціально-психологічного клімату впливають наступні основні чинники : макросередовище; мікросередовище; індивідуальні особливості членів колективу.

Типовими помилками в оцінці праці фахівців є: помилка центральної тенденції; помилка контрасту і подібності; галло-ефект; помилка поблажливості; помилка близькості; логічна помилка.

Відповідальність може бути двох видів: виконавча (підлеглий відповідає тільки за свої дії) та управлінська (визначення пріоритетів діяльності, розробка планів роботи, ухвалення рішень, розподіл доручень, контроль їх виконання, отримання кінцевого результату роботи).

Самоконтроль у конфлікті відбувається за наступною схемою: І) представлення про ситуацію, яка склалась у даний момент; ІІ) відповідь на питання: що треба зробити? як? ІІІ) визначення очікуваного результату і можливих побічних ефектів; ІV) опис реального результату; V) характеристика помилок, які були допущені.

Інновації — це цільова зміна, спрямована на вдосконалення і створення якого-небудь нового (саме для даної організації) продукту, технології, організаційної форми управління та ін.

Вірогідність інноваційного конфлікту зростає під дією наступних чинників: масштабність новинки і кількість залучених людей; радикальність нововведення; швидкість процесу інновації; розробленість процесу впровадження інновацій.

Виділяють наступні причини інноваційних конфліктів: об'єктивні; організаційно-управлінські; інноваційні; особові; ситуативні.

Система заходів щодо підготовки колективу до впровадження нововведень складається з: психологічних; адміністративних; економічних і правових заходів.

Контрольні питання

1. Визначте принципи, від яких залежить успіх керівника в управлінні конфліктними ситуаціями.

2. Назвіть позитивні і негативні якості керівника у зоні конфлікту.

3. Дайте характеристику типам „важких керівників” та опишіть моделі їх поведінки у конфлікті.

4. Перелічите та охарактеризуйте типові помилки керівника при вирішенні конфлікту.

5. Опишіть шляхи виправлення типових помилок керівника у вирішенні конфлікту.

6. Висвітлить найпоширеніші причини загострення конфлікту між керівником і підлеглими.

7. Назвіть управлінські причини конфліктів у ланці «керівник — підлеглий».

8. Охарактеризуйте особові причини конфліктів за вертикаллю.

9. Запропонуйте рекомендації щодо вирішення конфліктів «за вертикаллю».

10. Визначте способи попередження конфліктів за вертикаллю.

11. Яких рекомендацій доцільно дотримуватись підлеглим у конфлікті за вертикаллю?

12. Опишіть причини конфліктів у процесі ухвалення управлінських рішень.

13. Дайте характеристику прийомам попередження конфліктів при використанні потенціалу колективного інтелекту.

14. Висвітлить рекомендації щодо раціоналізації використання часу при ухваленні рішень.

15. Назвіть особливості соціально-психологічного клімату.

16. У чому полягає сутність поняття „соціально-психологічний клімат”?

17. Визначте основні чинники, які впливають на стан соціально-психологічного клімату у колективі.

18. Порівняйте суб’єктивні та об’єктивні ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату.

19. Охарактеризуйте макро- і мікросередовище як чинники впливу на соціально-психологічний клімат.

20. Наведіть приклади чинників впливу індивідуальних особливостей членів колективу.

21. Яким вимогам повинен відповідати контроль щоб конфліктність у колективі знижувалась?

22. Визначте типові помилки в оцінці праці фахівців.

23. Порівняйте виконавчу та управлінську відповідальність. Визначте вплив відповідальності на конфліктність у колективі.

24. Висвітлить схему постійного самоконтролю у конфлікті.

25. Визначте особливості конфліктності у період впровадження інновацій.

26. Назвіть чинники, через які підвищується ймовірність інноваційного конфлікту.

27. Охарактеризуйте причини інноваційних конфліктів.

28. Які заходи підготовки колективу до впровадження нововведень Ви знаєте?

Тести для самоконтролю

1. Які якості менеджера сприяють вибору тактично-вірної поведінки у зоні конфлікту?

1.1. здібність до організації трудового процесу, компетентність у рішенні задач підрозділу;

1.2. висока культура поведінки, знання і навики в області етики ділових відносин;

1.3. порядність, зарозумілість, замкнутість;

1.4. ваш варіант відповіді.

2. Який тип „важких керівників” бажає за будь-яку ціну контролювати людей?

2.1. «Задавака»;

2.2. «повільний бос»;

2.3. «боєць»;

2.4. «лестивець».

3. Який тип „важких керівників” відкладає рішення конфліктних питань через боязнь припустити помилки?

3.1. «Задавака»;

3.2. «повільний бос»;

3.3. «боєць»;

3.4. «лестивець».

4. Для якого типу «важкого керівника» помста є знаряддям досягнення справедливості?

4.1. «Задавака»;

4.2. «повільний бос»;

4.3. «боєць»;

4.4. «лестивець».

5. Який тип «важкого керівника» говорить людям те, що вони хочуть чути?

5.1. «Задавака»;

5.2. «повільний бос»;

5.3. «боєць»;

5.4. «лестивець».

6. Який тип «важкого керівника» прагне приховати власні прорахунки?

6.1. «Лінивець»;

6.2. «інтроверт»;

6.3. «всезнайка»;

6.4. «песиміст».

7. Який тип „важких керівників” звинувачує інших, не любить працювати у групах?

7.1. «Лінивець»;

7.2. «інтроверт»;

7.3. «всезнайка»;

7.4. «песиміст».

8. Якщо при конфлікті керівник згадує інші спірні події, які не мають з даною темою нічого спільного, то яка помилка має місце?

8.1. Неконкретність;

8.2. непродуктивне спілкування;

8.3. узагальненість;

8.4. відгородження.

9. Якщо керівник не бажає подивитися на спірне питання очима іншої сторони, то відбувається помилка:

9.1. конкретності;

9.2. непродуктивного спілкування;

9.3. узагальненості;

9.4. відгородженості.

10. Якщо керівник не помічає своїх підлеглих, не зважає на їх думку, то існують:

10.1. недоліки в індивідуальному стилі керівництва;

10.2. порушення єдності суспільних та особистих інтересів;

10.3. неритмічність і нестабільність режиму праці;

10.4. порушення норм законодавства.

11. Яку причину конфлікту «за вертикаллю» ілюструє наступна ситуація - одна із сторін не приймає норм і принципів іншої сторони, але про це не говорить відкрито і не добивається зміни положення, що склалося?

11.1. Недоліки в індивідуальному стилі керівництва;

11.2. порушення єдності суспільних та особистих інтересів;

11.3. неритмічність і нестабільність режиму праці;

11.4. ігнорування норм законодавства.

12. Відсутність пауз для відпочинку, які приводять до передчасного стомлення, - це результат:

12.1. недоліків в індивідуальному стилі керівництва;

12.2. порушення єдності суспільних та особистих інтересів;

12.3. неритмічності і нестабільності режиму праці;

12.4. ігнорування норм законодавства.

13. Якщо існує об'єктивна суперечність між функціональною та особовою сторонами відносин керівника і підлеглого, то яка причина конфлікту має місце?

13.1. Недоліки в індивідуальному стилі керівництва;

13.2. порушення єдності суспільних та особистих інтересів;

13.3. субординаційний характер відносин;

13.4. ігнорування норм законодавства.

14. До управлінських причин конфліктів «за вертикаллю» відноситься:

14.1. грубість;

14.2. вибір начальником неефективного стилю керівництва;

14.3. підвищена агресивність;

14.4. зайва опіка і контроль підлеглих з боку керівництва.

15. До особових причин «за вертикаллю» відносять:

15.1. нерівномірність розподілу службового навантаження серед підлеглих;

15.2. негативна установка керівника у відношенні до підлеглого;

15.3. недостатня професійна підготовка;

15.4. помилкові рішення.

16. Що сприятиме вирішенню конфлікту „за вертикаллю” з боку підлеглого?

16.1. Посилення позицій за рахунок колег;

16.2. поступка керівникові тільки у крайньому випадку;

16.3. відстоювання власних позицій;

16.4. наявність єдиного правильного рішення.

17. Що сприятиме вирішенню конфлікту „за вертикаллю” з боку підлеглого?

17.1. Поступка керівникові тільки у крайньому випадку;

17.2. багатоваріантність рішення;

17.3. відстоювання власних позицій;

17.4. наявність єдиного правильного рішення.

18. Що не відноситься до помилок при ухваленні рішень шляхом переговорів?

18.1. Пропуск негативної реакції партнера;

18.2. урахування невербальної інформації від партнера;

18.3. реалізація власних намірів без урахування відповідей партнера;

18.4. очікування, що партнер поводитиметься так, як частіше поводяться інші.

19. Які канали для отримання даних використовує керівник при аналізі конфліктів?

19.1. Особисте свідоцтво, інформація від підлеглих;

19.2. особисте свідоцтво, інформація від опонентів або їх найближчого оточення;

19.3. особисте свідоцтво, свідоцтво від вищестоящого керівництва;

19.4. ваш варіант відповіді.

20. Достатня обізнаність членів колективу про задачі і стан справ - це:

20.1. чинники макросередовища;

20.2. об'єктивні ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату;

20.3. суб'єктивні ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату;

20.4. чинники мікросередовища.

21. Високий ступінь емоційного включення і взаємодопомоги у колективі - це:

21.1. чинники макросередовища;

21.2. об'єктивні ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату;

21.3. суб'єктивні ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату;

21.4. чинники мікросередовища.

22. Високі показники результатів діяльності - це:

22.1. чинники макросередовища;

22.2. об'єктивні ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату;

22.3. суб'єктивні ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату;

22.4. ваш варіант відповіді.

23. Низька плинність кадрів - це:

23.1. чинники макросередовища;

23.2. об'єктивні ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату;

23.3. суб'єктивні ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату;

23.4. ваш варіант відповіді.

24. Якщо керівник при оцінці підлеглого уникає ставити низькі або високі бали, то допущена помилка:

24.1. поблажливості;

24.2. галло-ефекту;

24.3. контрасту і подібності;

24.4. центральної тенденції.

25. Яка помилка допущена у тому випадку, коли керівник розглядає якості підлеглого з позицій протилежних або подібних, ніж свої власні?

25.1. Поблажливості;

25.2. галло-ефекту;

25.3. контрасту і подібності;

25.4. центральній тенденції.

26. Яка помилка виникає коли керівник ґрунтуючись на загальній думці про працівника, оцінює його окремі ділові якості?

26.1. Поблажливості;

26.2. галло-ефекту;

26.3. контрасту і подібності;

26.4. центральній тенденції.

27. Яка помилка допущена керівником якщо він формує загальну думку про працівника, ґрунтуючись на окремих якостях?

27.1. Поблажливості;

27.2. галло-ефекту;

27.3. контрасту і подібності;

27.4. центральній тенденції.

28. Яку помилку допускає керівник при оцінці через симпатію або антипатію до підлеглого?

28.1. Поблажливості;

28.2. галло-ефекту;

28.3. контрасту і подібності;

28.4. центральній тенденції.

29. Яка помилка виявляється унаслідок порівняння оцінюваного з кимсь іншим?

29.1. Близькості;

29.2. галло-ефекту;

29.3. логічності;

29.4. центральної тенденції.

30. Якої помилки припустився керівник якщо дає високу оцінку будь-якій якості підлеглого тільки тому, що вона начебто логічно пов'язана з іншими позитивними властивостями?

30.1. Близькості;

30.2. галло-ефекту;

30.3. логічності;

30.4. центральної тенденції.

31. Визначення пріоритетів діяльності, розробка планів роботи, ухвалення рішень, розподіл доручень, контроль виконання характеризують:

31.1. виконавчу відповідальність;

31.2. управлінську відповідальність;

31.3. колективну відповідальність;

31.4. колегіальну відповідальність.

32. Якій стратегії у конфлікті віддає перевазі людина із завищеною самооцінкою?

32.1. Співробітничій;

32.2. компромісній;

32.3. оборонній;

32.4. наступальній.

33. Конкретні особливості одиничної інноваційної ситуації відноситься до групи:

33.1. об'єктивних причин конфлікту;

33.2. організаційно-управлінських причин конфлікту;

33.3. інноваційних причин конфлікту;

33.4. ситуативних причин конфлікту.

34. З яких заходів складається система підготовки колективу до впровадження нововведень?

34.1. Психологічних, адміністративних, управлінських;

34.2. психологічних, адміністративних, економічних, правових;

34.3. психологічних, адміністративних, соціальних;

34.4. ваш варіант відповіді.

Обов’язкові завдання

Завдання № 1

В університеті було прийняте рішення провести експеримент та перевести студентів 5 курсу спеціальності „Менеджмент організацій” на навчання за кредитно-модульною системою. Після оголошення такого управлінського рішення керівництво університету зіткнулося із рядом опорів як з боку студентів, так і з боку викладацького складу, що призводило до виникнення конфліктних ситуацій.

Назвіть якості керівника ВНЗ, що будуть сприяти і заважати впровадженню експерименту. Запропонуйте заходи для стабілізації соціально-психологічного клімату у колективі. Визначте групи причин інноваційного конфлікту. Складіть систему заходів щодо підготовки колективу викладачів та студентів до впровадження нововведення, яку б Ви обрали на місці керівника. Порекомендуйте заходи для зниження опору колективу нововведенню.

Завдання № 2

У двох менеджерів одного структурного підрозділу, які отримують однакову заробітну платню, постійно виникають конфлікти, кому з них виконувати більш важку роботу. Вона пов’язана з далекими відряджаннями. Оскільки один з них молодий, то більш старший за віком перекладає цю роботу с себе.

Які повинні бути дії керівника, щоб уникнути конфліктів у даній ситуації?

Додаткові завдання

Завдання № 1

Соціально-психологічний клімат відображає відношення, що склались у колективі, характер ділового спілкування, відношення до важливих подій у житті.

Визначте основні чинники, які впливають на стан соціально-психологічного клімату у Вашому колективі. Охарактеризуйте особливості соціально-психологічного клімату.

Завдання № 2

Керівник «А» до роботи ставиться відповідально і чесно. Але не може добитись контакту з підлеглими. Робочий день проходить на нервах і у напрузі.

Які якості керівника можуть впливати на виникнення напруги між ним і підлеглими? З чого необхідно почати роботу над собою керівнику «А», щоб добитись успіху?

Завдання № 3

Віктор приходить на роботу у гарному настрої, дома цікавляться його успіхами, дружина допомагає подолати проблеми, налаштовує його на виконання вимог керівника і прояв ініціативи. З ним керівнику дуже легко знайти контакт. А його колега Микола приходить до офісу із сім’ї, де побут не влаштований, постійно відбуваються сварки з дружиною, яку не цікавить робота чоловіка. Він по-іншому реагує на робочі проблеми. Його головна мета – дочекатись закінчення робочого дня й отримати гроші.

Як поведінка Віктора та Миколи впливає на стан соціально-психологічного клімату у колективі? Які відносини будуть складатись між колегами?