Внаслідок спільної трудової діяльності. Об'єктивні причини виникнення ділових конфліктів

6.1 Організаційні конфлікти та засоби їх вирішення.

6.2 Трудовий колектив як осередок виникнення ділових конфліктів.

6.3 Управління конфліктами в організації.

НАВЧАЛЬНІ ЦІЛІ:

• розкрити сутність організаційно-технологічної, економічної, соціально-психологічної систем функціонування людини у процесі життєдіяльності;

• охарактеризувати сутність та особливості організаційних конфліктів;

• визначити функції організаційних конфліктів;

• проаналізувати внутрішні і зовнішні організаційні конфлікти;

• розкрити сутність понять „колектив”, „трудовий колектив”;

• висвітлити ознаки і функції трудових колективів;

• охарактеризувати сфери відносин у колективі;

• визначити види і стадії трудових колективів;

• дати характеристику причинам виникнення конфліктів у трудовому колективі;

• розкрити сутність трудових конфліктів;

• визначити види трудових конфліктів;

• висвітлити процес управління конфліктами;

• охарактеризувати метод „картографія конфлікту”;

• визначити напрямки попередження виникнення конфліктів;

• висвітлити завершення і вирішення конфлікту;

• оволодіти стратегіями завершення конфлікту;

• ознайомити з варіантами вирішення конфліктів;

• охарактеризувати стратегії вирішення конфліктів;

• визначити методи вирішення конфліктів;

• висвітлити чинники успішності завершення конфліктів.

6.1 Організаційні конфлікти та засоби їх вирішення

Якщо людині належить поміняти місце роботи, наприклад перейти з одного підприємства на інше. Що зміниться у її житті? Якщо нове підприємство схоже на старе, а нова робота аналогічна колишній, при цьому людина не змінила місця проживання і нове підприємство у тому ж районі міста, що і колишнє, може здатися, що її життя майже не змінилося. Але це чисто зовнішнє враження. Адже особі доведеться працювати у рамках декілька іншої технології, напевно вона матимете інших начальників та інших підлеглих, на новому місці інакше розподіляють премії, можливо інакша система оплати праці, по-іншому формуються економічні цілі підрозділу а, можливо, підприємства у цілому. Людина йде від своїх колег, друзів і недругів — й опиняється у новому колективі. У людей, з якими вона тепер працюватиме свої проблеми, особисті і групові, свої інтереси, очікування, цілі. Тобто особа потрапляє у нову систему відносин між людьми і групами людей.

Так, людина опиняється у центрі взаємодії трьох систем — організаційно-технологічної, економічної і соціально-психологічної. Вона діє одночасно у цих трьох системах: перші дві обслуговує, третю створює, перші дві людина оживляє, у третій живе [13, с. 42].

Організаційно-технологічна система включає процеси організації діяльності і сукупність всіх основних, допоміжних технологічних процесів підприємства, послідовне та якісне виконання яких забезпечить нормальний процес виробництва і реалізації продукції, а також сукупність відповідних правил і норм виконання кожної операції.

Цілі організаційно-технологічної системи ясні і задані тими функціями, для виконання яких створювалася організація: випуск продукції, інформація, управління якими-небудь процесами й організаціями, охорона навколишнього середовища та інше. Звичайно функції організації стійкі протягом довгого часу, і цілі, які визнаються цими функціями, відносно стабільні. На базі цих функцій і відповідних цілей складається певна організаційно-технологічна система, яка встановлює стійкі відносини між обслуговуючими її людьми (працівниками) з одного боку, й людьми і речами — з іншою. Якщо при цьому ще і потік ресурсів за своїми якісними характеристиками відповідає цілям і функціям організаційно-технологічної системи, цілі і ресурси ніколи не будуть джерелом конфліктних ситуацій [13, с. 58-59].

Економічна система відображає рух всіх видів ресурсів та економічні результати господарської діяльності підприємства.

Організаційно-технологічна система досягає своєї мети у момент фактичного завершення роботи, економічна — у момент появи економічного ефекту, тобто у той момент, коли витрачені організаційно-технологічною системою засоби повернулися і можливо, з деяким прибутком [13, с. 65-66].

Одне з джерел конфліктних ситуацій, породжено взаємодією організаційно-технологічної та економічної систем – це несинхронність їх функціонування. В окремих випадках швидше спрацьовує організаційно-технологічна система. Іноді причиною такого випередження виявляються неписьменність працівників, їх помилки, або причини випередження криються у самій організації, у структурі формально фіксованих відносин.

В інших ситуаціях економічна система спрацьовує швидше, ніж організаційно-технологічна. У такому випадку фіксується економічний ефект ще не виконаної роботи, наприклад, виплачуються премії, перераховуються підрядчику фінансові кошти й таке інше [13, с. 68].

Інше джерело конфліктних ситуацій — неспівпадіння цілей діяльності організаційно-технологічної та економічної систем. У чистому вигляді організаційно-технологічна система прагне виконати план випуску продукції певної якості незалежно від витрат фінансово-економічних ресурсів. У той же час метою економічної системи зовсім не є випуск (реалізація) продукції — важливо в яку суму це обходиться.

Проте ця суперечність дає підстави для оптимального функціонування або, принаймні, постановки задачі оптимального функціонування як тієї, так і іншої системи [13, с. 69].

Соціально-психологічна система охоплює процеси розробки і реалізації кадрової політики на підприємстві.

Соціально-психологічна система — не менш складне утворення, ніж організаційно-технологічна та економічна системи. Цією складністю і пояснюється той факт, що часто ми не у силах управляти ні процесом утворення групових норм, ні процесом формування груп, ні їх життям. У свою чергу, ця складність породжується ще і тим, що всякі зміни в організаційно-технологічній та економічній системах відбиваються на структурі і поведінці соціально-психологічної системи. Адже будь-які конфлікти, де б і через що б вони не виникали, втілюється у діях людей [13, с. 107].

Всі три системи (організаційно-технологічна, економічна і соціально-психологічна) описуються через характеристики їх елементів і зв'язків між ними, через цілі системи, продукти, що виробляються системою, і ресурси, що нею споживаються, через функції елементів по відношенню до системи, функції системи по відношенню до елементів і динаміка функціонування системи [13, с. 43].

Особливої уваги заслуговують конфлікти, які виникають у першій системі, вони мають назву організаційні конфлікти.

Бородкін Ф. Н., Коряк Н. М. зазначили: “Коли ми говоримо «організаційний конфлікт», то маємо на увазі не всякий конфлікт, що відбувається у рамках і «на території» організації, але лише такий, який викликаний певними специфічними властивостями організації, її структурними особливостями, її взаємодіями з іншими організаціями, організаційною динамікою та ін.” [13, с. 131].

Організаційний конфлікт — це зіткнення протилежно спрямованих дій учасників конфлікту, викликане розбіжністю інтересів, норм поведінки і ціннісних орієнтацій, які виникають внаслідок неспівпадінь формальних організаційних починань і реальної поведінки членів колективу.

Організаційні конфлікти необхідно відділяти від інших видів конфліктів для:

- уникнення переносу особистих відносин на організаційні у шкоду справі, у зміщенні вражень, заснованих на відчутті симпатії або антипатії, і вражень від ділових якостей;

- розуміння істинних підстав конфлікту, щоб не погашати конфліктну ситуацію місцевими, локальними засобами у той час, коли вона виникає за межами організації [13, с. 131-132].

Організаційні конфлікти виконують наступні функції:

1. Інформативна функція, яка реалізується через два аспекти:

1.1. сигналізуючий аспект полягає у тому, що адміністрація починає звертати увагу на нестерпні умови праці, свавілля, різні зловживання. Засоби вирішення: заходи для пом'якшення ситуації, що створилася;

1.2. комунікативний аспект (для обох конфліктуючих сторін необхідно мати у своєму розпорядженні інформацію, яка дозволяє зробити висновки про стратегію і тактику свого опонента, ресурси, якими він володіє). Засоби вирішення: розширення інформаційного потенціалу, посилення комунікативного обміну, збільшення об'ємів інформації про програми виходу з конфлікту.

2. Інтеграційна функція (конфлікт впливає на співвідношення індивідуальних, групових, колективних інтересів, сприяє групоутворенню, встановленню і підтримці нормативних, фізичних меж групи). Інтеграційна функція пов'язана з процесами усередині конфліктуючих сторін і взаємодією між ними. Це явище одержало назву „ефекту групового фаворитизму”, суть якого полягає у тенденції будь-яким чином сприяти членам власної групи на противагу членам іншої групи, встановлюючи у певних випадках «демаркаційну» лінію між тими людьми, які за певними критеріями інтерпретуються як «свої» або «чужі».

3. Інноваційна функція. За допомогою конфлікту можна подолати перешкоди на шляху економічного, соціального або духовного розвитку колективу. Під впливом протиборства або у результаті його припинення відбувається відома трансформація стану міжособових відносин. Правильно врегульований конфлікт покращує психологічні характеристики колективу і викликає посилення соціальної активності за рахунок зміни всіх найважливіших характеристик, згуртованості, авторитету, рівня ідентифікації із загальною метою і задоволеності членством в організації, взаємної довіри і пошани [101, с. 58-59].

Л.В. Беззубко, А.Г. Зюнькін, А.В. Калина у праці „Управління трудовими конфліктами” додатково виділяють психотерапивтичну функцію, сутність, якої у тому, що конфлікт знімає психологічну напруженість, дискомфорт. Проблему, що виникла, можна вирішити шляхом, прийнятним для всіх сторін, і в результаті всі будуть більшою мірою відчувати свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це, у свою чергу, сприятиме зниженню вірогідності проявів ворожості, несправедливості. Сторони будуть більшою мірою налаштовані на співробітництво, а не на антагонізм у майбутніх ситуаціях, які можуть завершитися конфліктом. Якщо конфлікт вчасно виявлений і вирішений, це дає можливість запобігти серйозніших конфліктів, що ведуть до тяжких наслідків [11, с. 14].

Особливості організаційного конфлікту звичайно визначаються наступним:

- відмінностями в об'ємах соціальних систем, що дозволяє прогнозувати конфліктні ситуації;

- ролевою структурою організації, висуненням на перший план професійних якостей і посадового положення, а також певним обмеженням у виконанні своїх ролей (особисті якості, особисті проблеми працівника, за рідкісним виключенням переважають);

- організацією, як замкнутою спільністю (працівник в організації на очах у всіх, співробітники як би зв'язані «круговою порукою», анонімність дій виключається, засудження або схвалення колег виконує визначальну роль не тільки у моральному самопочутті, але і в кар'єрі);

- референтністю. Референтність – це згуртованість конфліктуючих сторін. У різних колізіях референтні групи контролюють поведінку всіх членів, перетворюючи мотиви конфліктів у надіндівідуальні цінності, які одержують самостійне існування і визначають потім поведінку індивідів і локальних груп, перетворюючи конфлікт на самоціль [101, с. 133-134].

В організаціях розрізняють:

1) внутрішні конфлікти;

2) конфлікти із зовнішнім середовищем (рис. 6.1).

		Організація
	Внутрішній конфлікт
		Міжіндивідуальний конфлікт
		Внутрішньо-груповий конфлікт	Міжгруповий конфлікт
	Конфлікт із зовнішнім середовищем
		Зовнішнє середовище

Рисунок 6.1 - Конфлікти в організації

Внутрішні конфлікти виникають у рамках організації (підприємства) і вирішуються, як правило, через існуючі нормативи та угоди, тобто так звані правила гри, прийняті на певному рівні і між зацікавленими сторонами. До цих конфліктів відносяться:

1) міжіндивідуальний конфлікт — це розбіжність особистих цілей співробітників;

2) внутрішньо-груповий конфлікт — це розбіжність між співробітниками, що змагаються, усередині підрозділу або між керівниками;

3) міжгруповий конфлікт.

Конфлікти із зовнішнім середовищем — це конфлікти керівників і власників підприємств з конкурентами, клієнтами, постачальниками, власною профспілкою та інше.