2.2.2. Класифікація кадрових інновацій

Кадрові інновації (Кі) класифікують за наступними основними ознаками:

1. По фазах освітньо-трудового процесу:

професійно-освітні інновації;

інновації, пов'язані з пошуком і відбором кадрів, тобто створенням нового ефективного кадрового потенціалу;

кадрові нововведення в процесі праці:

інновації в перепідготовці й підвищенні кваліфікації кадрів;

інновації в сфері скорочення персоналу й ліквідації кадрового баласту.

2. По об'єктах нововведень:

кадрові інновації відносно окремих працівників (наприклад, у роботі з елітними фахівцями й новаторами);

нововведення в кадрових системах інноваційних підрозділів: наукових, науково-освітніх і інших інноваційних структурах;

інновації, пов'язані з кадровим забезпеченням цільових наукових, науково-технічних і інших програм і проектів (підбор і підготовка кадрів для розробки й реалізації програм і проектів);

кадрові інновації на діючих, що реконструюються і знову створюваних підприємствах.

3.По ступені радикальності розрізняють:

кадрові нововведення еволюційного характеру, пов'язані з поступовими й частковими відновленнями в кадрових системах;

кадрові інновації радикального характеру, спрямовані на корінне відновлення кадрових систем (кадрові реформи).

Кадрова реформа - це системна кадрова інновація, спрямована на кардинальну зміну кадрового потенціалу (кадрової системи) відповідно до якісно нових цілей й завдань розвитку соціально-економічної, виробничої системи і її структури.

4. По масштабності впровадження інновацій розрізняють:

локальні, часткові кадрові нововведення (наприклад, на робочому місці, ділянці);

системні кадрові інновації на рівні виробничої ділянки, відділу, цеху, підприємства, галузі, регіону, країни.

5. За темпами реалізації розрізняють планові й експрес-інновації, зв'язані, звичайно, з екстремальною ситуацією в кадровій системі й здійснювані в стислий термін.

6. За станом й можливістю механізації окремих функцій керування персоналом розрізняють інновації в оцінці розвитку персоналу, у прогнозуванні й плануванні потреби в кадрах, у фінансово-ресурсному забезпеченні розвитку персоналу і його мотивації.

Говорячи про кадрові інновації, необхідно мати на увазі, що далеко не кожна з них є позитивною й ефективною. Серед них необхідно відрізняти й псевдоінновації. «Псевдо» (за грецькою «помилковий», «уявний») - у цьому випадку означає кадрові нововведення, які не тільки не приносять користі, але й шкідливі для кадрових і інших систем підприємства.

Кадрові псевдоінновації - це породжені суб'єктивізмом і волюнтаризмом «інновації» у кадрах і кадрових системах, які не забезпечують реальний ріст їхнього рівня й ефективності (навіть і не ставлять це своїм завданням у силу певних причин).

Вони проводяться з метою або штучного підновлення застарілих методів роботи з кадрами (інноваційна імітація) і, тим самим, сховати інші реально діючі й такі, що влаштовують псевдоноватора методи (інноваційна спекуляція), або дискредитувати прогресивні кадрові інновації, блокуючи їх своїми морально застарілими або ультрасучасними, але передчасними пропозиціями (інноваційна дискредитація).

Типовими прикладами псевдоінновацій у кадрових системах є:

«перетряска» кадрів - часті кадрові зміни без досить об'єктивних підстав і наявності програми діяльності нових кадрів;

локальні, часткові й другорядні кадрові нововведення замість назрілих комплексних кадрових реформ;

проведення кадрової реформи без ліквідації старих методів керування й кадрового баласту;

відновлення керівних кадрів без наявності достатнього кадрового резерву;

структурні інновації, що ускладнюють роботу елітних кадрових новаторів;

зрівнялівка в правах і оплаті персоналу різного рівня кваліфікації;

заміна новаторських кадрів як «підбурювачів» спокою на помірні (покладливі), але менш творчі кадри;

спроби оновлення кадрової роботи на нижчому організаційному рівні без зміни кадрової роботи на верхньому рівні;

введення нових форм роботи з кадрами (атестація, контрактна система, бригадна форма оплати праці й т.п.) при консервативному керівництві й кадровому ядрі організації.

Перелік прикладів псевдоінновацій можна продовжувати нескінченно. Коли вони порушують властивості системи - їх видно неозброєним оком, та і їхні економічні наслідки не змушують довго себе чекати. Менш масштабні псевдоінновації роблять негативний вплив не настільки швидко й відчутно, зате можуть створювати видимість активної інноваційної діяльності. Щоб виявити й обґрунтувати неспроможність таких псевдоінновації, необхідний їх ретельний економічний і соціальний аналіз. Втім, це стосується всіх без винятку інновацій. Саме аналіз є тим інструментом, що дозволяє оцінити стан об'єкта дослідження, відповідність досягнутого рівня його розвитку заданої мети, виявити й сформулювати проблему.