Тема 4. Планирование персонала

«Один ум хорошо, а два – не положено по штатному расписанию»

Вопрос 1. Планирование персонала: общая характеристика

Планирование персонала – процесс определения потребности организации в персонале и способов её удовлетворения.

Категории сотрудников

1. Менеджеры (высший, средний и первый уровень);

2. Специалисты;

3. Служащие (не физический труд, но и не специалисты; клерки);

4. Рабочие (синие воротнички);

5. Работники социальной инфраструктуры (столовая, обслуживающий персонал, уборщицы, персонал).

Аргументы в пользу планирования

1. Дефицит на рынке труда (чтобы в нужное время найти людей для ключевых должностей и не только. Ключевая должность – такая должность, адекватное замещение которой жизненно необходимо организации);

2. Разрыв между текущими и необходимыми знаниями и навыками персонала (устаревание знаний);

3. Необходимость повышения эффективности работы текущего персонала.

За 2001-2007 года в России подорожание рабочей силы – 6,2 раза, а рост производительности труда – 1,4 раза (проблема мотивации, плохая организация труда, отказ от трудосберегающих технологий и т.п.).

Задачи планирования

• Предвидение проблем избытка или дефицита персонала, ситуации на рынке труда;

• Обеспечение организации квалифицированным и гибким персоналом;

• Снижение зависимости от внешнего рынка труда;

• Программы по повышению эффективности имеющихся человеческих ресурсов.

Проблемы планирования персонала

1. Недооценка роли и места УП в организационном управлении, неадекватно понимание состояния рынка труда;

2. Планирование персонала – это дополнительная нагрузка на линейных менеджеров и службу УП;

3. Сложность самого планирования человеческого ресурса.

Элементы планирования персонала

1. Планирование внутреннего спроса на персонал (Какое количество и каких сотрудников мы должны иметь в определённом временном периоде для достижения поставленных целей и задач?);

2. Планирование внутреннего предложения персонала (Каким количеством и какими сотрудниками мы будем располагать в рамках определённого временного периода);

3. Анализ рынка труда (Есть ли на рынке труда нужные нам работники? Какими способами мы их должны искать? Что мы должны предлагать этим новым работникам, каков рынок зарплат?);

4. Разработка мер по согласованию внутреннего спроса и внутреннего предложения персонала.

Вопрос 2. Планирование потребности в персонале

Факторы, влияющие на потребность в персонале

• Внешние

  • Конъюнктура рынка

  • Макроэкономические и политические факторы

  • Трудовое и социальное законодательство

  • Наличие коллективного договора (например, с профсоюзом)

  • И т.п.

• Внутренние

  • Переход к новым направлениям деятельность, производственным программам;

  • Техническое перевооружение

  • Намечаемые структурные изменения

  • Социальные обязательства (наша ответственность)

  • Политика по отношению к персоналу

Подходы к планированию потребности в персонале

1. От достигнутого (исходит из предположения, что до сих пор потребность в персонале определялась и удовлетворялась правильно, то есть, что имеющийся на данный момент персонал по своим качественным и количественным характеристикам точно соответствует потребностям организации. А в каком дополнительном персонале мы нуждаемся?)

• С учётом исторических данных (мы берём исторические данные о соотношении (коэффициент рабочей силы) объёмов деятельность организации и количеством сотрудников, которые этот объём обеспечивают. Причём, этот объём деятельности может выражаться в различных показателях. С помощью этого коэффициента мы и рассчитываем потребность в дополнительном персонале);

• Без учёта исторических данных (оценивается дополнительная потребность в персонале, связанная с решением новых задач). Мы корректируем экстраполяцию, осознавая, что задачи меняются во времени.

2. На нулевой основе (переоценка соответствия текущего персонала потребностям организации).

Задача-пример

Определить потребность типографии университета в персонале в связи с открытием двух новых факультетов: политологии и спортивного.

1. С учётом исторических данных: если потребности 10 факультетов удовлетворили 100 сотрудников, то нужно ещё 20! Плохо тем, что спортивному факультету реально нужно меньше печатать, чем политологическому.

2. Без учёта исторических данных: по экспертным оценкам для политологического факультета – 10 человек, а для спортивного – 5. То есть нужно нанять 15 человек.

3. На нулевой основе: сколько необходимо сотрудников для того, чтобы удовлетворить потребности 12 факультетов, с учётом роста производительности труда, внедрения новой типографской техники и т.п.?

Методы планирования

• Субъективные (экспертные);

• Объективные (формализованные, расчётные). Есть какие-то формулы, которые оценивают конкретные действия, поправочные коэффициенты и т.п.;

• Бенчмаркинг