Вопрос 6. Карьерное плато

Модель управленческой карьеры

Параметры модели:

• Вероятность дальнейшего продвижения с точки зрения организации;

• Показатели работы на текущей должности;

Текущие показатели работы	Высокие	Солидные граждане	Звезды
	Низкие	Сухостой	Подающие надежду (обучающиеся)
		Небольшая	Большая
	Вероятность дальнейшего продвижение

На карьерном плато может очутиться как сухостой (пока мы от них не избавимся), так и солидные граждане.

Эффективное карьерное плато

Несмотря на то, что человек находится на карьерном плато, он всё равно может оставаться эффективным. Но это связано как с организационными и индивидуальными проблемами.

• Форма организационной структуры;

• Медленный вертикальный рост;

• Сплющивание организации;

• Слияние/поглощение;

• Ошибки планирования карьеры (карьерные пробки);

• Организационные потребности.

Эффективное индивидуальное плато

• Отсутствие знаний/навыков для продвижения;

• Доминирующий карьерный якорь;

• «Выгорание» сотрудников.

Важно не допустить превращения «солидных граждан» в «сухостой»!

Возможные технологии

• Поддерживающее обучение;

• Горизонтальные перемещения;

• Проектные группы;

• Наставничество;

• Обратная связь.

Тема 10. Вознаграждение персонала

«Человеческая природа быстро вянет, если ничто не несёт ей ни выгоды, ни убытка»

И.В.Гёте

Вопрос 1. Организационное вознаграждение: основные типы и проблемы

Типология (вспомним курс «Менеджмента»)

Организационное вознаграждение:

• Внутреннее – радость, удовлетворение от самой работы;

• Внешнее:

  • Финансовое;

    • Прямое и косвенное;

    • Непосредственное и отложенное.

  • Нефинансовое;

Система вознаграждения с точки зрения менеджмента

• Конкурентоспособность на рынке труда. Финансовое вознаграждение способствует как вербовке, так и удержанию;

• Стимулирование и поддержание поведения персонала, способствующего реализации стратегии;

• Рентабельность. «Издержки» вознаграждения должны перекрываться положительными эффектами;

• Административная простота – в управлении вознаграждением (ныне часто отдаётся на аутсорсинг).

Средний срок службы системы оплаты труда – 2 года.

Система вознаграждения с точки зрения персонала

• Обеспечение желательного уровня жизни и общественного статуса;

• Удовлетворение потребностей более высокого уровня (по А.Маслоу);

• Прозрачность. Принципы расчёта должны быть понятны;

• Справедливость (в сугубо субъективном характере). Воспринимаемая справедливость вознаграждения:

  • Внешняя – путём сопоставления: «мой вклад – отдача мне» и «его вклад – отдача ему в другой организации», особенно на примерно одинаковых должностях. Подводные камни начинаются здесь с того, что должности могут называться одинаково, а обязанности могут быть совсем разные;

  • Внутренняя – сравниваем то же самое, но с коллегой из своей организации. Речь идёт не только о коллеге, который занимает то же самое место;

  • Процедурная – то, как происходит изменение в вознаграждении (в том числе индексация базовой части из-за инфляции). Проблема: тот, кто получает меньше, получит меньше в абсолютном эквиваленте, поскольку процент один и тот же.

Системы финансового вознаграждения

• Иерархические – много уровней оплаты труда, различия в уровне оплаты труда значительны, разрыв между самой большой и самой низкой оплатой – большой;

• Эгалитарные – уровней оплаты труда не так много, разрывов меньше, разрыв между самой большим и самым высоким уровнем – меньше.

Проблемы вознаграждения: уровень работника

• Порог чувствительности к вознаграждению;

• Насыщение (после определённого уровня оплаты у человека может пропасть интерес к дальнейшему повышению);

• Привыкание (перестаёт действовать, как стимул);

• Влияние типа трудовой мотивации (В.Герчиков);