Вопрос 3. Цикл обучения персонала

Цели организации –> требования к работе –> реальные результаты и показатели работы –> определить расхождения между желаемым и действительным –> причины расхождений –> обучение/иные решение, не связанные с обучением.

Предпочитаемые стили обучения

• Деятели (активисты). Лучше всего подходят методы:

  • Разыгрывание ролей;

  • Групповое обсуждение проблем;

  • Анализ ситуации;

  • Игра на принятие конкретных управленческих решений.

Меньше всего подходят:

• Направленное чтение (рекомендованной литературы);

• Академические лекции.

• Мыслители (рефлексирующие). Более эффективные:

  • Лекции (желательно интерактивные);

  • Видеофильмы;

  • Направленное чтение;

  • Кейсы осторожно.

Менее эффективно:

• Разыгрывание ролей (нужна быстрая реакция, а мыслители долго взвешивают).

• Теоретики. Ценят методы, которые знакомят с новыми методами и разными точками зрениями. Более эффективны:

  • Лекции (более академического плана);

  • Направленное чтение.

• Практики. Среда, в которой происходит обучение, должна быть максимально приближена к реальности:

  • Ролевые игры;

  • Анализ ситуации;

  • Business simulations.

Оценка эффективности обучения

Необходимость оценки:

• Обучение – не ради обучения (чтобы не просто росла рыночная стоимость труда сотрудника, а его отдача для организации);

• Корректировка программ обучения;

• Выявление дополнительных потребностей в обучении;

• Обратная связь для тренера.

Проблема оценки:

• Неявный характер получаемых от обучения выгод (например, они могут проявиться через несколько лет);

• Неявная и неоднозначная связь между обучением и показателями работы;

• Проблема измеримости целей и результатов обучения;

• Парадокс заказчика: цели, которые ставятся перед этой программы со стороны работника и со стороны организации, а также ожидания от них могут не совпадать (заказывает один, потребляет другой).

Подходы к оценке эффективности обучения

• Степень достижения целей;

Условия использования (SMART):

• Чёткость целей;

• Измеримы;

• Достижимые.

• Комплексная оценка (модель Д.Киркпатрика);

Предпосылка: оценивать эффективность обучения нужно на 4 уровнях:

1. Оценить непосредственную реакцию участника программы обучения (понравилось ли, адекватно ли содержание, методы, понравилась ли атмосферы, тренеры).

   • Формализованный подход (анкеты/собеседования);

   • «Собеседование в курилке».

Проблема в том, что оценка носит субъективный характер, часто оцениваются не методы и содержания, а личность тренера.

2. Получение новых знаний и навыков (получены ли). Возможна оценка, тестирование до и после. Не всегда это можно проверить;

3. Оценка изменения поведения работника после прохождения программы обучения путём собеседований и т.п. Не всегда поведение меняется в результате обучения.

4. Изменения в организационной эффективности: объём продаж, рыночная доля, уровень удовлетворённости клиентов.

• Экономическая эффективность.

Экономическая оценка

• Экономическая оценка издержек;

На внешнее обучение:

• Оплата обучения;

• Поиск подходящей программы;

• Отбор участников программы;

• Недополученная продукция (если обучение шло с отрывом от работы).

На внешнее обучение:

• Оплата труда тренера;

• Раздаточные материалы;

• Амортизация оборудования (подготовка материалов и проведение тренинга);

• Упущенные возможности использования помещения;

• Отбор участников

• Экономическая оценка выигрыша;

Потенциальные выгоды от обучения:

• Рост производительности;

• Повышение качества;

• Уменьшение количества ошибок;

• Снижение текучести персонала;

• Изменение мотивации сотрудников.

Иногда проще посчитать, что бы потеряла организация, если бы не стала заниматься обучением сотрудника.

• Экономическая эффективность/неэффективность обучения (рентабельность).