Вопрос 2. Парадигмы управления людьми в организации

В любой стране в разных отраслях и даже в рамках одного предприятия можно встретить совершенно разные методы УП. Существуют различные парадигмы – исходные концептуальные схемы. Они отличаются взглядом на работника, его место и роль в организации с соответствующими выводами о том, как им надо управлять.

1. Экономическая (научный менеджмент):

• Человек экономический – сугубо эгоистическое поведение;

• Человек – элемент процесса производства;

• УП: организация труда и зарплата;

• Главный рычаг УП: зарплата, увязанная с результатами труда;

• Есть и сейчас в массовом серийном производстве.

2. Организационная:

   1. Административный этап:

      • Человек иерархический;

      • Человек – элемент формальной структуры (для него важно являться таковым);

      • УП: частичное управление жизненным циклом человека в организации;

      • Рычаг: полномочия и ответственность;

      • Идеальная бюрократия: механистической взгляд на организацию;

      • Имеет место в государственной службе, армии.

   2. Социально-ресурсный этап:

      • Человек профессиональный;

      • Человек – элемент социальной структуры (то есть может иметь интересы и запросы, вовлечен в неформальное взаимодействие с коллегами);

      • УП: комплексное управление жизненным циклом человека в организации;

      • Рычаги: весь комплекс мотивирования;

      • Честер Барнард – праотец теории.

3. Гуманистическая:

• Человек корпоративный («объединяющийся»);

• Человек – член организационной семьи;

• УП: самоуправление, само-менеджмент («я должен поступать так»);

• Организационная культура (совокупность разделяемых ценностей, идей и т.п.);

  • Чем шире организационная культура, тем шире круг нефинансового вознаграждения;

  • Чем глубже люди воспринимают общие ценности, тем проще направлять людей.

• Малый бизнес, семейный бизнес, академическая среда; книгоиздательство.

УП и УЧР

Управление персоналом – административный этап;

Управление человеческими ресурсами – социально-ресурсный этап.

УП	УЧР
Персонал – «даровой» ресурс (рынок работодателя)	Персонал – дефицитный ресурс (рынок кандидата)
Вертикальная модель управления людьми	Горизонтальная модель управления людьми (ротация, команды, общие задачи)
Расходы на персонал – издержки (по идее, надо минимизировать, раз издержки)	Расходы на персонал – это инвестиции (просчитываем рентабельность)
Функции службы УП – учётно-контрольные (документы и бумага)	Функции службы УЧР – информационно-аналитические) сотрудники службы – внутренние консультанты для линейных менеджеров
Менеджер по персоналу не является де-факто членом команды высшего менеджмента (то есть не принимает участия в обсуждении и принятии стратегических решений).	Менеджер по персоналу – полноправный член команды высшего менеджмента. Признание непосредственного влияния эффективности работы HR-менеджера и HR-службы на эффективность бизнеса («встроенность в стратегию»). С 70-х годов.

В этом сравнении нет негативных коннотаций и приоритетов. УЧР может быть гораздо жёстче к персоналу. Например, в следующей модели:

Модель будущего организации в рамках УЧР по Чарльзу Хэнди

«Трёхлистник»:

• Ключевые сотрудники (опекаются);

• Специалисты на контракте (важно платить);

• Буферный персонал (с лёгкостью можно нанять и уволить).

Менеджер по персоналу в России: кто он?

В СССР системы УП как таковой не существовало.

• Начало 90-х. Кадровик. Ими становились психологи, социологи и отставные военные. Задача: выстроить персонал, следить за государственными органами, наладить документооборот.

• 1995-1997. Менеджер по персоналу.

• 1998. Сперва – ликвидатор, затем – излишняя роскошь.

• С 2000-го. Директор по персоналу.