Вопрос 4. Принципы эффективного вознаграждения

Эффективная система вознаграждения

• Комбинирует различные типы и виды вознаграждения;

• Производна от стратегии организации;

• Стимулирует и поддерживает необходимое поведение на всех уровнях организации;

• Связана с результатами деятельности сотрудника/подразделения/организации;

• Учитывает реалии рынка труда (внешняя справедливость и т.п.);

• Прозрачность и понятность системы вознаграждения сотрудникам;

• Справедлива;

• Рентабельна.

Изменение системы оплаты труда

• Информирование и разъяснение;

• Решение проблемы демотивирующих факторов:

  • Стиль руководства;

  • Конфликты;

  • Отсутствие ресурсов для достижения целей;

  • Стрессы на рабочем месте;

Тема 11. Увольнение сотрудников

(Смотри слайды)

Тема 12. Управление персоналом и стратегия организации

Выражение «политика компании» означает: «разумному объяснению это не поддаются»

Вопрос 1. Стратегическое уп. Общая характеристика

• Направленность на достижение устойчивых конкурентных преимуществ организации;

• Оценка эффективности управления персоналом.

Стратегическое и операционное управление персоналом

Операционное:

• Административный подход;

• Выполнение функций – главный критерий оценки;

• Менеджер по персоналу – помощник, консультант.

Стратегическое:

• Предпринимательский подход, создание конкурентных преимуществ;

• Критерий – конечные результаты на уровне организации;

• Менеджер по персоналу – стратегический партнёр.

Стратегическое управление персоналом

• Разработка бизнес-целей;

• Кадровая политика;

• Выбор адекватных технологий управления персоналом;

• Оценка эффективности реализуемой кадровой политики.

Вопрос 2. Стратегии организации и управления персоналом

Основные подходы к проблеме

Универсальный, ситуационный, конфигурационный.

• Универсальный. “Best practices”. Существует перечень практик, которые способны привести к улучшению результатов. Бенчмаркинговый подход. Например, «великолепная семерка» Дж. Пфеффера (смотри слайды).

Высокорезультативные практики УП:

HPWP:

• Вовлечённость сотрудников в функционирование организации, в свою работу (автономия, самоуправляемые команды, создание эффективной системы коммуникации, создание хорошего организационного климата);

• Обеспеченность организации необходимым человеческим капиталом (в т.ч., оценка деятельности сотрудника);

• Приверженность сотрудников организации.

• Ситуационный подход. «Лучшее соответствие». Необходимо соответствовать ситуационным факторам. Например:

  • Ценности владельцев и менеджмента, в том числе, по отношению к персоналу;

  • Особенности и вид бизнеса;

  • Стадия жизненного цикла отрасли;

  • Стадия жизненного цикла организации;

  • … (список идёт до бесконечности);

  • Стратегия.

Логика подхода:

• Стратегия определяет

• Требуемые характеристики и поведение работников;

• УП поддерживает требуемых характеристики и поведение.

Типы поведения персонала, значимые для конкурентных стратегий:

• Повторяющееся и предсказуемые или креативное и инновационное;

• Кооперативное и взаимозависимое или независимое автономное;

• Слабая забота о качестве или большая забота о качестве;

• Слабая забота о количестве или большая забота о качестве;

• Неохотное принятие риска или активное принятие риска;

• Большая забота о процессе или большая забота о результате;

• Стремление избежать ответственности или стремление к ответственности;

• Использование узкого спектра знаний и навыков или использования широкого спектра;

• Низкая адаптируемсть или высокая адаптируемость;

• Слабая вовлечённость в работу фирмы (или высокая).

Комплектование:

• Внешние источники или внутренние;

• Формализованные критерии или неформализованные;

• Единственная карьерная тропа или множество карьерных троп.

Организация работы:

• Индивидуальная или командная организация труда;

• Специализация или выполнение комплексных работ;

Обучение:

• Спонтанное, непланируемое или планируемое систематическое обучение;

• Краткосрочное или длительное;

• Узкий спектр знаний и навыков или широкий спектр;

• Индивидуальная ориентация или групповая ориентация.

Оценка:

• Поведенческие критерии или результаты;

• Слабо участие сотрудника или активное;

• Индивидуальные критерии или групповые;

Вознаграждение:

• Низкое базовое или высокое;

• Оплата работы или оплата работника;

• Слабое использование стимулов или активное использование.

• Конфигурационный;

Управление персоналом должно отвечать двум основным требованиям: внутренняя согласованность (все элементы должны поддерживать друг друга), а также согласованность со стратегией и другими ситуационными факторами.