Вопрос 2. Финансовое вознаграждение в современной организации: основные элементы

Задачи финансового вознаграждения

• Привлечение:

  • Внешняя справедливость;

  • Дополнительные стимулы присоединиться к данной организации;

  • Ориентация на конкурентов на рынке труда:

    • Конкурентная оплата;

    • Лидерство в оплате: хорошо, если есть такая возможность;

    • Лаг в оплате (вознаграждение меньше, чем у наших конкурентов). Здесь имеет место не только нехватка ресурсов, но и престижность организации;

    • Ситуационный подход.

• Удержание;

  • Внутренняя и процедурная справедливость;

  • «Наручники».

• Стимулирование:

  • Увязка вознаграждения с результатами или демонстрацией желательного поведения.

Источники информации о рынке зарплат

• Официальная статистика;

• Профессиональные обзоры рынка зарплат;

• Объявления о вакансиях;

• Отборочные (что работник получал раньше) и «выходные» (ради какого вознаграждения работник уходит) собеседования.

• Профессиональная сеть.

Структура финансового вознаграждения в современной организации

• Базовое вознаграждение;

• Надбавки и доплаты к базовому вознаграждению (часто зависят от оклада);

• Стимулирующее вознаграждение:

  • Индивидуальное;

  • Групповое;

  • Организационное;

• Дополнительные выплаты и социальные услуги (чаще работают на удержание).

Надбавки и доплаты к основному вознаграждению

Надбавки чаще носят персонифицированный характер, учитывают индивидуальные характеристики, доплаты чаще распространяются на целые группы работников.

Могут быть следующими:

• Обязательные (по ТК или другим законам). Пример – в связи с особыми условиями труда;

• Регулируемые локальными нормативными документами;

• Добровольные надбавки.

По сути различаются:

• Компенсирующие. За работу в тяжёлых условиях, опасных для здоровья. Компенсация за особый график работы (ночное время, выходные, праздничные дни). За совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего коллеги. За наставничество;

• Стимулирующие:

  • Могут стимулировать приобретение и совершенствование необходимых для организации знаний и навыков;

  • Могут стимулировать эффективность индивидуальных результатов работы;

• Социальные;

Стимулирующее вознаграждение

Система премирования:

• Показатели и условия премирования (при каком уровне выполнения плана мы премируем?);

• Величина премии и механизм её определения;

• Круг премируемых работников;

• Периодичность премирования.

Премирование

• Регулярное (раз в какой-то период);

• Разовое.

Основные подходы к премированию

• Советский. Выплата премий носит практически гарантированный характер;

• Обезличенный. Размер премии, её выплата не связана напрямую с конкретным индивидуальным результатом;

• Целевой. Премия выплачивается только при определённым уровнем достижения поставленных целей.

Ключевые показатели эффективности / результативности (key performance indicators)

KPI – система показателей, измеряющих результативность конкретного сотрудника, команды или подразделения по заранее заданным критериям.

Показатели отражают изменение результатов по отношению к стратегической цели.

Алгоритм разработки и использования

1. Формулирование целей организации;

2. Декомпозиция (каскадирование) целей:

   1. Цели организации;

   2. Цели подразделения;

   3. Цели сотрудника.

3. Разработка KPI для оценки уровня достижения цели;

4. Определение плановых показателей;

5. Определение результативности сотрудника и размера премии.

Основные требования к KPI

• Ограниченное количество;

• Измеримость;

• Прямая связь с основными факторами успеха (что нужно, чтобы на уровне подразделения были достигнуты успехи);

• Подконтрольность сотруднику и подразделению в целом.

Группа персонала

• Основной («зарабатывающий») персонал – тот, который производит и реализует продукты и услуги;

• Вспомогательный и обслуживающий («поддерживающий») персонал.

Виды KPI для вспомогательного и обслуживающего персонала

• Финансовые показатели;

• Показатели удовлетворённости клиентов;

• Показатели, связанные с бизнес-процессами или ключевыми функциями подразделения.

Организационные программы стимулирования

• Участие в экономическом выигрыше (gain sharing plans). Устанавливаются некие нормативные показатели и, если реальные показатели лучше, то часть экономического выигрыша (как правило, за счёт получившейся экономии) распределяется между сотрудниками в виде бонуса. Нормативы определяются либо по историческим данным, либо исходя из стратегических задач организаций. Примеры программ:

  • Scanlon Plan: отношение трудовых издержек на долю продаж;

  • Improshare: отношение фактического времени к нормативному времени.

Как правило, в таких программах участвуют только сотрудники, которые имеют с организацией длительное отношение. Размер бонуса привязан в данном случае к базовому вознаграждению.

• Участие в прибыли (profit sharing plans). Никакие нормативные пороги не задаются. Просто часть прибыли, полученной организацией (заранее установленная) распределяется между сотрудниками в виде бонусов.

Условия те же: проработать какое-то время в организации, размер бонуса привязан к базовому вознаграждению.

Философия этих программ одна и та же: успех деятельности организации зависит от усилий каждого из сотрудников.

Соотношение постоянной и переменной части вознаграждения?

Расхожее мнение: 60% на 40%. But it depends.

Факторы, влияющие на соотношение частей:

• Тип работы:

  • Где результаты работы можно количественно измерить, они видны;

  • Функциональные. Результат оценить и измерить практически невозможно или существует временной лаг.

• Наличие/отсутствие связи между усилиями и результатами;

• Стабильность содержания работы;

• Уровень полномочий (автономность и т.п.);

• Влияние на организационные результаты;

• Организационная культура.

Дополнительные выплаты и социальные услуги

• Обязательные (льготы). Пример: оплата больничного листа, оплачиваемый отпуск, выплаты за исполнение гражданских обязанностей;

• Добровольные:

  • Условно добровольные;

  • Сугубо добровольные.

Аргументы в пользу этих бенефитов:

• Создание условий для работы;

• Решение бытовых проблем работника;

• Более поздний эффект привыкания;

• Сплочение коллектива (в случае коллективно предоставляемых бенефитов);

• Выравнивание финансовых условий.

Современные тенденции

• Увязка с показателями и результатами работы (попытка придать им стимулирующее значение);

• Гибкий характер (флексибилизация). Сотрудник получает ту или иную степень свободы при выборы своего пакета бенефитов. Он может выбрать то, что ему нужно именно на данный момент, что повышает его удовлетворённость. К тому же, работник получает сигнал, что его уважают. Независимо от видов программы определяется денежный лимит по части бенефитов. Виды:

  • «Кафетерий». Работник может выбирать из предложенного меню те бенефиты, которые ему необходимы;

  • «Буфет» («шведский стол»). Добровольное медицинское страхование, питание, проезд. Мы выбираем соотношение каждого из элементов;

  • «Комплексный обед». Формируются различные пакеты бенефитов для групп сотрудников, различающихся возрастными и семейными характеристиками.

Многоуровневая система бенефитов

С верхнего уровня до нижнего:

• статус (привилегии);

• за заслуги (результаты);

• «комфорт»;

• «набор для выживания».

Нефинансовое вознаграждение

Аргументы «За»:

• Удовлетворение потребностей более высокого уровня;

• Усиление мотивационного эффекта финансового вознграждения;

• Акцент на желательное поведение;

• «Работа» на организационную культуру;

• «Работа» на лояльность;

• (Экономия финансовых ресурсов. Хотя нефинансовое вознаграждение не может полностью заменить финансовое).

По характеру признания заслуг:

• Это общественное признание заслуг отдельного работника/групп;

  • Улучшение условия рабочего места, графика работы;

  • Ежегодные конференции коллектива;

  • Статьи в организационных СМИ;

  • Вручение почётных значков и знаний;

  • «Доска почёта» и проч.

• Личное признание заслуг руководителем:

  • Слова благодарности на справках и отчётах;

  • Письмо с благодарностью (которое, например, направляется домой);

  • Открытки с благодарностью;

  • Обед с руководителем;

  • Фотография с начальником.