- •Тема 1. Введение в управление персоналом
- •Вопрос 1. Понятие и основные задачи уп
- •Вопрос 2. Парадигмы управления людьми в организации
- •Вопрос 3. Жизненный цикл человека в организации как внутренняя логика управления персоналом
- •Управление персоналом на стадии «поиск» Тема 2. Политика на рынке труда
- •Вопрос 1. Имидж организации как работодателя: понятие и значение для эффективного управления персоналом
- •Вопрос 2. Факторы, влияющие на имидж организации как работодателя
- •Вопрос 3. Основные цели и методы «присутствия» организации на рынке труда
- •Тема 3. Анализ работы
- •Вопрос 1. Анализ работы: понятие и значение для эффективного уп
- •Вопрос 2. Процесс анализа работы
- •Информация, собираемая в процессе анализа работы
- •Вопрос 3. Должностная инструкция
- •Вопрос 4. Компетенции. Модели компетенций
- •Тема 4. Планирование персонала
- •Вопрос 1. Планирование персонала: общая характеристика
- •Вопрос 2. Планирование потребности в персонале
- •Вопрос 3. Планирование предложения персонала
- •Вопрос 4. Анализ рынка труда: основные задачи
- •Вопрос 5. Способы согласования спроса на персонал и его предложения
- •Тема 5. Вербовка персонала
- •Вопрос 1. Вербовка: понятие, задачи, основные виды
- •Вопрос 2. Методы внешней вербовки персонала
- •Тема 6. Отбор
- •Вопрос 1. Отбор персонала: понятие и основные задачи
- •Вопрос 2. Отборочная воронка и её элементы
- •Вопрос 3. Этика отбора персонала
- •Управление персоналом на стадии «Работа»
- •Тема 8. Оценка сотрудников
- •Вопрос 1. Оценка сотрудников: основные подходы
- •Вопрос 2. Процесс оценки
- •Вопрос3. Так называемая «оценка» на 360 градусов
- •Вопрос 4. Проблемы оценки. Принципы эффективной оценки
- •Тема 9. Обучение персонала
- •Вопрос 1. Подходы организации к обучению персонала
- •Вопрос 2. Виды обучения
- •Вопрос 3. Цикл обучения персонала
- •Вопрос 4. Система обучения персонала в современной организации
- •Вопрос 5. Карьера: понятие и типы. Планирование карьеры в организациях
- •Вопрос 6. Карьерное плато
- •Тема 10. Вознаграждение персонала
- •Вопрос 1. Организационное вознаграждение: основные типы и проблемы
- •Вопрос 2. Финансовое вознаграждение в современной организации: основные элементы
- •Вопрос 4. Принципы эффективного вознаграждения
- •Тема 11. Увольнение сотрудников
- •Тема 12. Управление персоналом и стратегия организации
- •Вопрос 1. Стратегическое уп. Общая характеристика
- •Вопрос 2. Стратегии организации и управления персоналом
Вопрос 3. Планирование предложения персонала
Анализ текущего состояния персонала и тенденций его развития
Возрастная структура персонала;
Планируемые приток и отток персонала (в которых мы практически уверены: пенсии, декрет, возвращение из декрета);
Образовательная и квалификационная структуры персонала;
Продуктивность работы персоналы;
Характеристики поведения персонала;
Реализуемые программы тренинга и развития их эффективности.
Некоторые характеристики поведения персонала
Абсентезим
Абсентеизм – невыход сотрудника работу, несогласованный заранее с организацией. Не совсем прогул.
Вынужденный. Работник не выходит по причинам, находящимся вне его контроля. ДТП, пробка, внезапное заболевание.
Добровольный. Проблема – мотивация, «выгорание персонала».
«Естественная норма». Определённый уровень является неизбежным, для организации угрозы не представляет. Выход – гибкий график рабочего времени.
Выход – система премирования за отсутствия прогулов в каком-то периоде. Результативность есть, но и она не является эффективным решением.
Текучесть персонала
Пассивная. Увольнение по инициативе администрации, неважно в какой форме это оформлено.
Активная. Желание работника покинуть организацию.
«Естественный уровень текучести». Уровень в 10% считается нормальным. Колебания уровня текучести могут отличаться и достигать даже 70% в зависимости от:
Сферы бизнесы;
Характеристики населённого пункта;
Стадия жизненного цикла организации (всплеск на стадии бурного роста);
Стадия жизненного цикла работника (всплеск на стадии включения).
Вопрос 4. Анализ рынка труда: основные задачи
Основные направления анализа рынка труда
Общая ситуация на рынке труда (показатель напряжённости – общая или по отдельным профессиональным группам – соотношение спроса и предложения на работников на рынке труда). Напряжённость на рынке труда СПб на 31.08.2008 по официальным данным – 0,42 человека на вакансию, при этом страховые агенты, кондуктора – 0,01, а бухгалтеры – 1,36. Впрочем, это данные официальные, через биржу труда.
«Рынок» заработных плат (кому, сколько и кто платит);
Мобильность рабочей силы;
Потенциальное предложение труда.
Основные тенденции развития рынка труда в 2007 году
Исследование АНКОР:
Рынок кандидата;
Повсеместный рост «зарплатных ожиданий» кандидатов;
Постепенное сближение уровней финансового вознаграждения в Москве, СПб и регионах;
Увеличение мобильности рабочей силы.
Итоги 2008 года
Сокращение персонала
Банки;
Строительство и недвижимость;
Ритейлеры;
Автопроизводители;
Некоторые металлургические компании.
Сокращение количества вакансий
Вопрос 5. Способы согласования спроса на персонал и его предложения
Спрос превышает предложение
Наём новых работников;
Внутриорганизационные перемещения (если дефицит носит временный и локальный характер);
Распределение дополнительной работы между сотрудниками;
Сверхурочная работа – временное явления;
Тренинги и развитие;
Аутсорсинг.
Предложение превышает спрос
Увольнение / Сокращение численности (штатов) – тяжелый процесс с точки зрения трудового законодательства;
Внутриорганизационные перемещения;
Перевод сотрудников на условия неполной занятости;
Аутсорсинг (в обратную сторону).
Аутсорсинг персонала
Нас интересует не обучение и подбор внешними агентами, а сам аутсорсинг персонала, который даёт организации возможность получить (сохранить) необходимых работников, не несся при этом рисков для работодателя: ни финансовых, ни юридических.
По сути представляет собой аренду персонала. Концепция замечательно укладывается в концепцию «организации-трилистника» по Ч. Хэнди. Согласно ей, в организации будущего люди делятся на три группы: профессионалы, внешние подрядчики (контрактные), временно и частичные занятые работники. Последние являются буферной рабочей силой.
Первые модели аутсорсинга – Великая Депрессия в США. Активное развитие модели – 70-80-е годы в силу кризиса и необходимости гибкого подхода к персоналу, отказа от тяжёлой бумажной работы, появления людей, которые хотят работать гибко. В России – после кризиса 1998 года.
8-10 миллионов человек ежедневно устраиваются на работу на условиях аутсорсинга.
Общая схема аутсорсинга персонала
Субъекты процесса: организация-арендатор (снимающая работников) и арендодатель (сдающий работника в аренду, часто – рекрутинговые агентств, специализированные фирмы), работники.
Между работником и арендодателем существуют формальные трудовые отношения: есть трудовой договор, уплачивается заработная плата, премия, выплачиваются налоги, связанные с работником, несутся риски.
Между арендатором и арендодателем заключается гражданско-правовой договор об оказании услуг.
Между арендатором и работником существуют фактические трудовые отношения.
Иногда появляется ещё один субъект – государство, следящее за соблюдением прав работника в этой сделке.
Основные виды аутсорсинга
Наём временного персонала (temporary staffing);
Лизинг персонала (personnel/staff leasing);
Вывод персонала за штат (outstaffing).
Различия между этими видами:
Цели и решаемые проблемы;
Закрываемые вакансии;
Сроки аренды;
Требования к работнику.
Наём временного персонала. Temporary staffing
Удовлетворение краткосрочной потребности в специализированном персонале. Например, для работы на выставке, для разработки и проведения маркетинговой акции, для ведения переговоров с зарубежными партнёрами.
Лизинг персонала. Staff leasing
Более длительные сроки: от полугода до нескольких лет. Например, когда организация ещё не оформилась, как юридическое лицо, но нужны сотрудники для работы. Бывают случаи, когда материнская компания не даёт добро на увеличение штатного расписания, а персонал нужен. Третий случай – если испытательный срок слишком короток для того, чтобы определиться, нужен ли такой работник.
Лизинг может быть единичным, а может быть всем отделом.
Вывод персонала за штат. Outstaffing
Например, когда необходимо сократить работников, гораздо проще, если этим будет заниматься специализированная компания, которая выведет сотрудников из персонала арендодателя и сама будет разбираться с тем, что с ними делать.
Потенциальные выигрыши аутсорсинга
Гибкое регулирование численности;
Удовлетворение временной потребности;
Отсутствие рисков работодателя;
Сокращение объёмов административной и бухгалтерской работы;
Улучшение финансовых показателей, которые важны для выхода на IPO (например, уменьшается штатное расписание);
Гарантии соблюдения трудового законодательства для работника.
Потенциальные проблемы аутсорсинга
Мотивация арендованного персонала;
Низкий уровень лояльности арендованного персонала;
В целях экономии арендодатель может урезать социальный пакет, игнорировать социальную жизнь работника – последние могут почувствовать себя людьми второго сорта;
Отсутствие нормативного обеспечения: законы не регулируют, приходится обходить разными путями;
Относительная дороговизна.
Лизинг персонала может привести к уменьшению рыночной стоимости компании на 5-6%.
Типичная схема оплаты услуг по лизингу персонала
Общая сумма = (ЗП сотрудника + ЕСН + налоги) + гонорар посредника + НДС;
Гонорар посредника = 15-20% от (ЗП сотрудника + ЕСН+ налоги);
Рынок аутсорсинга
Мир в целом – до четверти рынка кадровых услуг.
В России – 5-7%.
Выбор методов согласования спроса и предложения
Характер дефицита/избытка;
Сроки, на которые прогнозируется этот характер;
Характеристики, необходимых сотрудников;
Ситуация на рынке труда;
Кадровая политика организации.
ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ДОМАШНЯЯ ПИСЬМЕННАЯ РАБОТА №2 к 17.10
«Планирование персонала в отеле City»
Найти информацию на Prepoddata
Выжать максимум информации по управлению персоналом
Выполнить три задания
Работа сдаются до 18:00 17 октября на кафедру стратегического управления. В печатном виде!
Даёт 2%.