Тема 5. Вербовка персонала

«Если хочешь собрать мужчин для постройки корабля, не созывай их для рубки леса и выполнения заданий, а научи их тоске по широкому и бесконечному морю»

А. Экзепюри

Вопрос 1. Вербовка: понятие, задачи, основные виды

Вербовка – поиск и привлечение тех людей, которых мы рассматриваем, как потенциальных сотрудников.

Основные задачи вербовки

• Сообщение о вакансии;

• Информировать об условиях занятости; дать информацию, в ком мы заинтересованы;

• Вызвать интерес и желание у потенциальных сотрудников стать кандидатом.

Виды вербовки персонала

• Пассивная. Благоприятная ситуация на рынке труда или блестящий имидж компании, которые позволяют не искать, а только рассматривать заявления.

• Активная. Мероприятия по поиску и привлечению людей.

  • Внутренняя.

  • Внешняя. Вербуем аутсайдеров.

    • Без посредников;

    • С помощью посредников.

Внутренняя вербовка

Вербовка среди сотрудников организации. Не является «продвижением изнутри». Это внутренний конкурс. Если в организации появляется вакансия, до персонала доводится информация о ней в виде выдержки из job description. Любой сотрудник, заинтересовавшийся данной вакансией, сообщает в службу УП о своём желании участвовать в конкурсе. Специальная команда решает, кого брать.

Методы внутренней вербовки:

• Доска объявлений;

• Внутриорганизационные СМИ

• Интранет

• Неформальные коммуникации. Проблема в фильтрации информации, её выборочном распределении.

Плюсы внутренней вербовки

• Мотивирование персонала;

• Ощущение справедливости назначений у персонала;

• Хорошее знание кандидатов организацией;

• Хорошее знание организации кандидатами;

• Дешевизна.

Проблемы внутренней вербовки

• Размер организации;

• Если одна вакансия занимается, то вторая – освобождается;

• Тип карьерной системы может быть разным: ориентированным на внутренний или внешний рынок труда;

• Соответствие организационной культуре;

• Возможность конфликтов по линии сотрудник-сотрудник и сотрудник-руководитель.

Внешняя вербовка

+ Больше выбор кандидатов;

+ Приток «свежей крови»;

– Издержки;

– Более сложный выбор.

Вопрос 2. Методы внешней вербовки персонала

Метод вербовки с помощью личных связей

Вербовка через сотрудников самой организации, знакомых, партнеров по бизнесу (личные связи). Причём, данный метод не является исключительно российской действительностью.

«Тотальный рекрутмент» - широкое привлечение сотрудников самой организации в целях привлечения новых работников.

Вознаграждение внутренний рекрутёров.

Пример 1

Одна из университетских клиник США. Необходимо 200 квалифицированных медсестёр за 4 месяца в условиях острого дефицита на рынке труда. Все агентства отказываются, даже с учётом иммигрантов.

Консалтинговая компания предложила использовать внутренних рекрутёров, чтобы персонал сам искал и заинтересовывал новых сотрудников.

Система вознаграждения подразумевала: большой пляжное полотенце (просто за кандидата), бесплатный проезд туда и обратно в любую точку США (за нанятую медсестру), гран-при давало 5 дней отпуска, $1000, бесплатный проезд для двоих туда и обратно на любой остров в мире, проживание в апартаментах «люкс».

В результате, сестёр нашли гораздо быстрее, переманивая и вербуя используя личные связи.

Пример 2

«Ренессанс-страхование»

За 10 дней нанять на временную работу около 100 агентов в связи с принятием законов по ОСАГО и КАСКО.

Кампания «приведи агента – заработай деньги для себя и для своей компании». Денежная премия в виде отложенного на несколько лет вознаграждения. 70% нанятых агентов привели сотрудников.

Проблемы данного метода

• Подготовленность «внутренних рекрутёров»: надо знать рынок, потребности организации;

• Отличить личные отношения от деловых;

• Проблема промышленного шпионажа;

• Проблема непотизма (кумовство).

Решение проблемы

1. Подготовка рекрутёров;

2. Конкурсный отбор.

Метод вербовки с помощью посредников

Посредники на рынке труда:

• На некоммерческой основе (либо вообще не взимают плату, либо это не основной источник их доходов);

• Государственная служба занятости;

• Центры карьер вузов и аналогичные структуры;

• На коммерческой основе:

  • Агентства по трудоустройству;

  • Рекрутинговые агентства;

  • Агентства Executive Search;

  • Частные рекрутёры (бизнес-тренера и т.п.).

Государственная служба занятости

Бесплатность предоставляемых услуг и широчайшая база данных и по вакансиям и по людям, которые не имеют работу, либо ищут её. Некоторые рекрутинговые агентства использовали эти базы для закрытия крупных проектов.

Проблема заключается в том, что основная задача этой службы – помощь в трудоустройстве лицам с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда.

Агентства по трудоустройству

Клиент агентства – человек, ищущий работу. Они не осуществляют отбор, а только лишь поверхностный скрининг. Стоимость услуг от 0 до 10% годового заработка – если с работодателя. Могут брать плату и с работника.

Возможно отсутствие договора. Отсутствуют гарантии.

Рекрутинговые агентства

• Работа под заказ;

• Клиент – исключительно работодатель;

• Создание базы вакансий – не их главная задача;

• Зато обладают хорошей базой данных кандидатов, которые регулярно пересматриваются;

• Оперативность;

• Тщательный отбор;

• Институт гарантий: если в течение строго оговоренного срока подобранный сотрудник сам уходит из организации или организация вынуждена его уволить, рекрутинговое агентство бесплатно предоставляет другого сотрудника.

• Принцип off-limits: обязательство рекрутингового агентства не обращаться к сотрудникам компании заказчика с предложением новой работы в течение строго оговоренного периода времени. Чтобы не был перепродажи сотрудников.

Классическая отборочная воронка

В среднем. 15-20 резюме и звонков от кандидатов. Из них примерно 6 интервьюируются в агентстве. 3 кандидата отправляются на интервью у заказчика. 1 получает работу.

Услуги рекрутинговых агентств

• Основные:

  • Традиционный подбор персонала

  • Массовый рекрутмент

  • Аутсорсинг

• Дополнительные:

  • Дообучение

  • Тренинг

  • Консалтинг

  • Оценка персонала

  • Аутплейсмент

Рекрутинг и Executive Search

	Рекрутинг	Executive Search
Подбираемые позиции	Исполнители, специалисты, менеджеры низшего и среднего звена (“management selection”) – что-то среднее, между исполнителями и топ-менеджерами.	Руководители высшего звена и редкие специалисты. Кроме того, редкие заказы (например, управляющий поместьем).
Кандидаты	Лучшие из имеющихся в базе данных и откликнувшихся на объявление.	Лучшие из существующих либо совершенно конкретные люди (прямой поиск). Выход на кандидата идёт не как хедхантер, а под легендой, чтобы не «засветить» кандидата.
Инструменты поиска	База данных кандидатов СМИ Интернет Контакты	«Вычесывание рынка» - маркетинговые исследования Составление длинного списка кандидатов; Составление короткого списка; Переманивание (в том числе посредничество при составлении контракта, вопрос адаптации и т.р.)
Сроки и гонорары	От нескольких дней до 6 недель Гонорар после выхода на работы. Составляет от месячного оклада до 25% годового. Предоплаты, как правило, нет (кроме случаев регионального подбора сотрудников для нового предприятия в другом регионе – нужно исследование).	От 1,5 до 6 месяцев (и больше) Оплата трёх продуктов: Длинный лист; Короткий лист; Переманивание; Гонорар составляет от 30% годового оклада.
Гарантии (см. выше)	Гарантия от 1 до 6 месяцев	Гарантия до 1 года

Проблемы сотрудничества с рекрутинговыми агентствами

• Формальный подход агентства при подборе кандидатов;

• Незнание специфики организации, её бизнеса;

• «Пересечение» баз данных кандидатов нескольких рекрутинговых агентств;

• Относительно высокие затраты на оплату.

Идеальный клиент с точки зрения рекрутёра

1. Чёткое описание условий работы будущего сотрудника и сроков подбора;

2. Максимально возможный объём информации о задачах, которые будет решать сотрудник;

3. Чёткие требования к кандидату.

Метод вербовки. Печатные средства массовой информации

«Идеальное объявление привлечёт одного человека, и именно того, кто нам нужен»

Паркинсон

Плюсы

• Большая аудитория;

• Оперативность;

• Относительно невысокие затраты;

• Гибкость;

• Наличие повторного читателя (журнал).

Проблемы

• Выбор издания (специализированное, профессиональное или массовое издание?);

• Содержание (что давать в объявлении?);

• Характеристика кандидатов (40-50% обращающихся по объявлениям требованиям в этом объявлении не соответствуют);

• Сроки достаточно продолжительные (для журналов).

Структура объявления о вакансии

• Мы. Краткая имиджевая реклама. Впрочем, эту информацию можно не давать (см. ниже);

• У нас есть. Указать задачи, выдержку из должностных обязанностей и т.п.

• Нам нужен/нужны.

• Мы предлагаем.

• Что Вам нужно сделать. Куда посылать резюме, куда звонить и т.п.

Реклама вакансии

• Должна быть размещена там, где её увидит потенциальный работник;

• Должна быть сформулирована так, чтобы привлечь именно его.

Объявления о вакансии

• Традиционные (говорящие). Даётся полная информация о компании;

• Слепые (анонимные). Они могут даваться по разным причинам:

  • Чтобы о подборе сотрудников конкурент не узнал слишком быстро;

  • Чтобы о подборе новых сотрудников не узнали старые;

  • Проблемы с имиджем.

Способы повышения эффективности объявления

• Хорошее объявление должно:

• Attention – привлечь внимание;

• Interest – заинтересовать;

• Desire – вызвать желание;

• Action – подтолкнуть потенциального сотрудника.

• Дизайн объявление;

• Особый язык обращения;

• Сопровождающая имиджевая реклама.

Метод вербовки. Вербовка на студенческой скамье

Проблема с молодёжью – это один из самых «текучих» элементов в компании. Соответственно, надо не только привлечь, но и что-то потом с ним делать.

Подходы организации

• Вращающиеся двери (нанял-уволил-нанял-уволил);

• Ускоренная подготовка (для решения недостатка синих воротничков и инженерных кадров). Разработка и реализация корпоративной молодёжной политики.

• Выращивание. Так же разработка и реализация корпоративной молодёжной политики. С первых контактов компании с выпускниками начинается активная социализация последних.

Корпоративная молодёжная политика – комплекс мер, направленных на привлечение, удержание и интеграцию молодых сотрудников, соответствующих требованиям организации. Это включает:

• Профессиональная ориентация;

• Организация практик и стажировок;

• Целевая подготовка;

• Спонсирование учебных программ и курсов;

• Корпоративные стипендии.

Метод вербовки в Интернете (E-cruiting)

Постепенно отодвигает на задний план более традиционные методы вербовки, например, газеты. Основная проблема – люди, ищущие работу через интернет, обычно находятся в возрасте до 25-30 лет.

Основные виды сайтов:

• Сайты работодателей;

• Сайты рекрутинговых агентств и других посредников;

• Сайты периодических изданий;

• Общероссийские и локальные бесплатные «работные» сайты;

• Платные ресурсы;

• Порталы для молодых специалистов и выпускников;

• Отраслевые ресурсы;

• Социальные сети.

Прочие методы вербовки

Это распространение объявлений о вакансии в местах концентрации целевой аудитории (раздача листовок у метро даёт неплохие результаты; распространение объявлений рядом с предприятием конкурента).

Выводы

• Существует широкий спектр методов;

• Использование каждого метода имеет как позитивные моменты, так и проблемные;

• Выбор – конкретный в конкретной ситуации.

Выбор метода вербовки

• Рыночная сила компании на рынке труда;

• Тип карьерной системы;

• Требования к работникам;

• Численность необходимых работников;

• Срочность;

• Наличие своих специалистов по привлечению и отбору;

• Бизнес-стратегия организации.