- •Тема 1. Введение в управление персоналом
- •Вопрос 1. Понятие и основные задачи уп
- •Вопрос 2. Парадигмы управления людьми в организации
- •Вопрос 3. Жизненный цикл человека в организации как внутренняя логика управления персоналом
- •Управление персоналом на стадии «поиск» Тема 2. Политика на рынке труда
- •Вопрос 1. Имидж организации как работодателя: понятие и значение для эффективного управления персоналом
- •Вопрос 2. Факторы, влияющие на имидж организации как работодателя
- •Вопрос 3. Основные цели и методы «присутствия» организации на рынке труда
- •Тема 3. Анализ работы
- •Вопрос 1. Анализ работы: понятие и значение для эффективного уп
- •Вопрос 2. Процесс анализа работы
- •Информация, собираемая в процессе анализа работы
- •Вопрос 3. Должностная инструкция
- •Вопрос 4. Компетенции. Модели компетенций
- •Тема 4. Планирование персонала
- •Вопрос 1. Планирование персонала: общая характеристика
- •Вопрос 2. Планирование потребности в персонале
- •Вопрос 3. Планирование предложения персонала
- •Вопрос 4. Анализ рынка труда: основные задачи
- •Вопрос 5. Способы согласования спроса на персонал и его предложения
- •Тема 5. Вербовка персонала
- •Вопрос 1. Вербовка: понятие, задачи, основные виды
- •Вопрос 2. Методы внешней вербовки персонала
- •Тема 6. Отбор
- •Вопрос 1. Отбор персонала: понятие и основные задачи
- •Вопрос 2. Отборочная воронка и её элементы
- •Вопрос 3. Этика отбора персонала
- •Управление персоналом на стадии «Работа»
- •Тема 8. Оценка сотрудников
- •Вопрос 1. Оценка сотрудников: основные подходы
- •Вопрос 2. Процесс оценки
- •Вопрос3. Так называемая «оценка» на 360 градусов
- •Вопрос 4. Проблемы оценки. Принципы эффективной оценки
- •Тема 9. Обучение персонала
- •Вопрос 1. Подходы организации к обучению персонала
- •Вопрос 2. Виды обучения
- •Вопрос 3. Цикл обучения персонала
- •Вопрос 4. Система обучения персонала в современной организации
- •Вопрос 5. Карьера: понятие и типы. Планирование карьеры в организациях
- •Вопрос 6. Карьерное плато
- •Тема 10. Вознаграждение персонала
- •Вопрос 1. Организационное вознаграждение: основные типы и проблемы
- •Вопрос 2. Финансовое вознаграждение в современной организации: основные элементы
- •Вопрос 4. Принципы эффективного вознаграждения
- •Тема 11. Увольнение сотрудников
- •Тема 12. Управление персоналом и стратегия организации
- •Вопрос 1. Стратегическое уп. Общая характеристика
- •Вопрос 2. Стратегии организации и управления персоналом
Вопрос 3. Основные цели и методы «присутствия» организации на рынке труда
«Присутствие» - мы должны постоянно напоминать целевой аудитории, что мы существуем;
Мы должны себя позиционировать.
Что необходимо?
Оценка текущего имиджа;
Выявление предпочтений потенциальных сотрудников;
«Присутствие» на рынке труда.
Цели оценки имиджа
Известность на рынке труда;
Источники информации;
Общая оценка;
Конкретные характеристики;
Позиции по сравнению с другими работодателями.
Методы оценки имиджа
Прямые (проведения исследований);
Косвенные (из общения).
Методы «присутствия» на рынке труда
Работа с кандидатами и людьми, покидающими организацию (выходные интервью);
Сайт организации;
Имиджевые публикации в СМИ (наряду с рекламами вакансий);
Пресс-релизы (по вопросам УП);
Реклама вакансий;
Работа с учебными заведениями;
Выставки, конференции, презентации.
Модели позиционирования на рынке труда
Transnational Inc. Крупные и очень крупные компании с большой историей. Упор на стабильность, надёжность, широкие возможности ротации, карьерный рост, финансовое вознаграждение, условия работы.
Миссия на Марс. Компании старт-апы. Упор на амбиции, перспективы, эмоции.
Паб. Общение, личностное развитие, работа в команде.
Имиджевая реклама
Преимущества работы в компании (история, эмоции)
Информация о компании (миссия и т.п.)
Обращение к целевой аудитории
Кто ЦА?
Непосредственное обращение
Достоверность
Учёт предпочтений целевой аудитории
Соответствие фирменному стилю
«Контролируйте имидж или он будет контролировать Вас»
Тема 3. Анализ работы
Вопросы
Анализ работы: понятие и значение для эффективного управления персоналом,
Процесс анализа работы,
Должностная инструкция. Описания должности. Спецификация должности,
Компетенции. Разработка модели компетенции.
Вопрос 1. Анализ работы: понятие и значение для эффективного уп
Анализ работы – процесс сбора и анализа информации, касающейся конкретной должности или конкретного рабочего места в организации (не о работнике!).
Анализ работы позволяет ответить на следующие вопросы:
Зачем вообще существует (создаётся) данная должность?
В чём именно заключается работа? Что нужно для того, чтобы она хорошо выполнялась?
Какими качествами необходимо обладать для успешной работы в данной должности?
Анализ работы выводит формулировку и формализацию требований к должности (что даёт должностную инструкцию, описание должности), а также формулировку и формализацию требований к работнику (что даёт спецификацию должности и модель компетенций). Анализ работы позволяет более эффективно:
организовать работу сотрудников (как должно быть оснащено рабочее место, как выстроить процесс работы, как устранить неравнозначное распределение полномочий и обязанностей),
планировать персонал,
вербовать и отбирать новых сотрудников,
проводить тренинг и развитие (какие сотрудники и по каким программам должны учиться? Насколько эффективно они это делают?),
выстраивать карьерную лестницу (разработка критериев степени готовности для перемещения на следующий уровень),
оценивать деятельность персонала,
вводить систему вознаграждения.
Выгода организации от проведения анализа работы:
Более эффективное использование HR-технологий,
Повышение эффективности работы текущего персонала.