Вопрос 4. Компетенции. Модели компетенций

«Мы берём человека на работу за его компетентность, а увольняем за отсутствие компетенции».

Увы, часто смешивают понятия компетенция и компетентность (competence-competency).

Компетенция

• Американский (психологический) подход. Компетенция – сплав качеств, которые делают из данного человека выдающегося работника.

• Британский подход. Компетенция – способность работать в соответствии с профессиональными стандартами.

• Французский (европейский) подход. Нечто среднее.

В России рассматривают в рамках американского подхода.

Компетенция – набор устойчивых качеств, необходимых для успешного выполнения работы и проявляющийся в определённом поведении. Любая компетенция должна иметь свои поведенческие индикаторы.

Качества, ведущие к успеху в работе

• Знания и навыки,

• Опыт,

• Качества, позволяющие эффективно использовать имеющиеся знания и навыки:

  • ценности и позиции,

  • мотивы,

  • характерные черты личности (в т.ч. уровень самооценки),

  • когнитивные характеристики (например, аналитическое мышление).

Аргументы в пользу компетенций

1. Они в большей степени соответствуют современным требованиям УП,

2. Позволяет HR-специалистам говорить на общем языке,

Example

«Ориентация на достижение» ОАО «Лебедянский» для среднего менеджмента.

• Ставит перед собой амбициозные, сложные цели

• Не останавливается на достигнутом. Постоянно повышает «планку» требований к себе

• Не отступает, столкнувшись с трудностями. Проявляет упорство и настойчивость

• Обладает высокой работоспособностью: способен выносить перегрузки стресс

• Оценивает успех по достигнутым результатам, а не приложенным усилиям

3. Поддержание единых стандартов в организации (особенно важно для крупных компаний),

4. Более тесная увязка требований к работникам со стратегией организации,

5. Интеграция всех технологий управления персоналом.

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ДОМАШНЯЯ ПИСЬМЕННАЯ РАБОТА К 10 ОКТЯБРЯ

Идентификация ключевых компетенций для преподавателя ВШМ СПбГУ.

5 компетенций,

3 индикатора поведения для каждой компетенции,

Работа сдаются до 18:00 10 октября на кафедру стратегического управления. В печатном виде!

Начать со стратегических задач высшей школы менеджмента.

Компетентность и компетенция

«Мы берём человека на работу за его компетентность, а увольняем за отсутствие компетенции».

Компетентность – уровень профессиональных знаний и навыков.

Компетенция – как сотрудник достигает результата; модель поведения, ведущая к высоким результатам.

Компетентность руководителя отдела продаж – такие навыки, благодаря которым отдел продаж достигает определённых результатов.

Компетенция руководителя отдела продаж – располагает людей к себе, мотивирует подчинённых, сплачивает команду и другие модели поведения.

Возможна ли универсальная модель компетенций?

Однозначного ответа нет. В разных компаниях по-разному подходят к решению данного вопроса. Некоторые компании приспосабливают индикаторы под свои нужды, другие пытаются придумать что-то общее.

Universal Competency Framework SHL

C точки зрения данного разработчика возможна универсальная модель:

1. Leading and Deciding

• Deciding & initiating action

• Leading & Supervising

2. Supporting and Co-operation

   • Working with People

3. Interacting and Presenting

4. Analysing and Interpreting

5. Creating and Conceptualization

   • Learning & Researching

   • Creating & Innovating

   • Formulating Strategies and Concepts

6. Organizing and Executing

7. Adapting and Coping

   • Adapting and responding to change

   • Coping with pressure

8. Enterprising and Performing

Модель (карта) компетенций

(смотри тетрадь стр. 27)

Примеры кластеров и компетенций:

1. Работа с людьми

2. Работа с информацией

• Сбор и анализ информации

• Принятие решений

Алгоритм разработки модели компетенций

1. Стратегические цели организации;

2. Результаты, которых необходимо достичь;

3. Критерий эффективной/превосходной работы;

4. Лучшие и средние работники;

5. Характеристики лучших работников (что делает их таковыми);

6. На основе всего вышеперечисленного выделяем набор компетенций.

Проблемы использования компетенций

• Трудоёмкость разработки модели компетенций (необходимы усилия всей организации, а не только службы УП);

• Модели компетенций устаревают (меняется среда, цели, требования, парадигмы);

• Внедрение модели компетенции ведёт к перестройке многих технологий УП.

Основные «потребители» моделей компетенций

• Крупные организации

• Со сложившейся организационной культурой

• С чётко сформулированной стратегией

• С отлаженными бизнес-процессами

• С сетью региональных филиалов/ТНК

Типичные проблемы при разработке компетенций на примере компетенций преподавателя ВШМ

• Смешение компетентности и компетенций:

  • «Наличие высшего образования»;

  • «Знание преподаваемого предмета»;

  • Владение английским языком.

• Соблюдение дисциплины и требований регламента не является компетенцией:

  • Контроль и оценка домашних заданий;

  • Проведение экзамена/отчёта;

  • Не опаздывает на занятия.

• Результат не является компетенцией, являясь лишь критерием высокой эффективности, а не причиной этого успеха:

  • Обладает авторитетом у студентов;

  • Имеет высокие рейтинги;

  • Имеет публикации в международных журналах.

• Отсутствие поведенческих индикаторов или слишком общие слова, не объясняющие сути конкретной должности.

  • Профессионализм;

  • Психологическая культура;

  • Способность работать в команде.

• Нечёткость формулировки компетенции:

  • Соответствующие должности поведенческие черты.

• Нечёткость поведенческих индикаторов:

  • Улучшение результатов работы.

• Сложность поведенческих индикаторов:

  • Умение успешно преподавать, слушать и помогать студентам. Отсутствие излишнего формализма. Мотивировать студентов к работе и контролировать процесс выполнения работы.

• Пересечение компетенций.

• Дублирование индикаторов

  • Владеет навыками презентации;

  • Логично и понятно объясняет;

• Отсутствие связи со стратегией ВШМ.

ДОМАШНЯЯ РАБОТА №1 (РАБОТА НАД ОШИБКАМИ)

1. Выполнить тренировочное упражнение (prepoddata) – сдавать не надо;

2. Выполнить новый вариант задания: разработать 3 компетенции для предложенных кластеров (эффективная коммуникация, инновационность, преподавательское мастерство) и по 3 индикатора для каждой компетенции (prepoddata);

3. Работу сдать до 13:00 23 октября (четверг).