Тема 6. Отбор

«Никогда человек не бывает так близок к совершенству, как при заполнении анкеты о приёме на работу»

Вопросы

1. Отбор персонала: понятие и основные задачи;

2. Отборочная воронка и её элементы;

3. Этика отбора персонала

Вопрос 1. Отбор персонала: понятие и основные задачи

Отбор – процесс выбора из группы кандидатов тех, кому организация предложит работу.

Общая схема отбора

1. Сбор информации о кандидате;

2. Создание «портрета» кандидата;

3. Сравнение «портрета» с «идеальным»;

4. Принимается решение.

Подходы к отбору персонала

• Ориентация на вакансию – делаем выбор в пользу тех кандидатов, чьи «портреты» в максимальной степени соответствуют «идеальному»;

• Ориентация на кандидата – мы прощаем кандидату его несоответствие каким-то требованиям или характеристикам, поскольку у него есть определённые качества, о которых мы, возможно, не думали, но которые являются важными для нашей должности.

Требования к информации о кандидатах

• Полнота;

• Объективность;

• Возможность прогноза.

Полностью этим требованиям информация на деле не удовлетворяет.

Вопросы, на которые надо ответить в процессе отбора

1. Может ли кандидат работать? (Образование, дополнительное обучение, физическое состояние, знание, навыки, компетенции).

2. Хочет ли кандидат работать? (Прояснение мотивации кандидата; чего он ждёт; какая работа ему нравится).

3. Управляем ли кандидат?

4. Совместим ли кандидат?

5. Безопасен ли кандидат?

Методы отбора персонала

• Анализ анкеты/резюме;

• Собеседование;

• Тестирование;

• Деловые игры;

• Образцы работы;

• Проверка рекомендаций (справки/запросы);

• Центры оценки;

• Полиграф;

• И т.п.

Вопрос 2. Отборочная воронка и её элементы

Отборочная воронка (порядок следования элементов)

• Анализ резюме/анкеты;

• Телефонное собеседование;

• Тестирование;

• Отборочное собеседование;

• Справки и запросы.

Анализ резюме/анкеты

• Первичный отбор кандидатов:

  • Негативный подход (анализируем резюме для того, чтобы отсечь кандидатов, которые нам не подходят);

  • Позитивный подход (отбираем тех кандидатов, с которыми мы будем работать дальше);

• Подготовка к собеседованию;

• Пополнение базы данных кандидатов.

Типы резюме кандидатов

• Биография («я, такой-сякой…»). С такими резюме сложно работать.

• Хронологическое резюме. Как правило, в нём нет конкретных обязанностей и заслуг, хотя и есть детальное описание опыта.

• Функциональное резюме. Упор делается на знания, навыки, опыт, заслуги, выдающиеся результаты, в то время как с хронологией могут быть проблемы.

• Комбинированное резюме (хронологическое + функциональное).

Телефонное собеседование

«Если вы не заинтересовали кандидата при первом контакте, вы его не заинтересуете никогда» - правило первого поцелуя.

Как метод отбора телефонное собеседование даёт:

• Установление контакта;

• Уточнение заинтересованности кандидата в получении данной работы (что не нравилось на прежнем месте, как он представляет себе свою будущую работу);

• Уточнение информации из резюме;

• Предварительная оценка отдельных качеств кандидата (вербальные навыки, вежливость, навыки самопрезентации, стрессоустойчивость).

Плюсы телефонного собеседование:

• Относительно незначительные затраты, короткое по времени;

• Доступ к большой группе кандидатов;

• Отбор на определённые должности;

• Концентрация на содержании – не на личности.

Проблемы телефонного собеседования:

• Единственный канал получения информации – аудиальный;

• Малый объём информации;

• «Доступность» кандидата («Удобно ли Вам сейчас говорить?»);

• Концентрация на содержании, а не на личности.

Массовый подбор

Предположим, при открытии нового комплекса, центра.

Специфика массового подбора:

• Большое количество однотипных вакансий;

• Сжатые сроки;

• Большой отсев.

Факторы успеха массового отбора:

• Организация потока кандидатов;

• Отбор из этого потока будущих сотрудников.

Характеристики потока кандидатов:

• Интенсивность (количество кандидатов, принявших участие в конкурсе);

• Качество (доля кандидатов, соответствующих требованиям, которые предъявляет организация).

Критерии эффективности массового подбора:

• Скорость отбора (количество вакансий, закрываемых на единицу времени);

• Точность отбора (процент ошибочных решений при принятии на работу);

• Финансовые затраты;

• Имидж организации на рынке труда.

Тестирование

Тест – чётко определённое испытание, включающее одинаковое для всех испытуемых задание, с чёткой системой определения успешного или неудачного решения или оценки его результата.

(Кроме личностных тестов)

Плюсы

• Большой конкурс;

• Если цена ошибки при отборе велика, тесты могут помочь;

• Выявляют обязательные качества, которые трудно оценить при помощи других методов.

Типы отборочных тестов

• Интеллектуальные (IQ, внимание, логика);

• Профессиональные;

• Личностные (на выявление черт характера);

Проблемы тестов

• Необходимость подготовки;

• Влияние ситуации (понижает надёжность);

• Проблема адаптации тестов (между странами, городами, субкультурами; изменение времени и среды);

• Нарушение privacy (личного пространства).

Этика тестирования

• Предупредить заранее;

• При отказе при приёме на работу не ссылаться на результаты теста.

Собеседование

«Бриллиант» отборочной воронки.

Отборочное собеседование: информационная роль

• Личный контакт с кандидатом;

• Возможность получить дополнительную информацию;

• Синтез информации;

• Обмен информацией;

• Поддержка позитивного имиджа организации;

Отборочное собеседование: ритуальная роль

• Кандидат значим;

• Начало совместной работы (если кандидат нам подходит);

Типичные ошибки интервьюера

• Фундаментальная ошибка приписывания (атрибуции) – фундаментальная склонность человека объяснять поведение других людей их личностными характеристиками, а не характеристиками ситуации.

• Эффект ореола (какая-то характеристика кандидата производит настолько сильное впечатление, что затмевает все остальные характеристики), нимба, рогов дьявола;

• Эффект «похож на меня»;

• Эффект контраста (когда интервьюер не делает значимых интервалов между собеседованиями и отличие между кандидатами бросается в глаза);

• Стереотипизация.

Типология отборочных собеседований

• По числу участников:

  • Традиционные (один на один). Наиболее комфортно для кандидата;

  • Панельные (один кандидат, много интервьюеров). Выявляет стрессоустойчивость при сложной межличностной коммуникации;

  • Групповые (одновременно собеседование проходит несколько кандидатов, за ним наблюдает группа интервьюеров). Общие собеседования: групповые задания, дискуссии, мозговые штурмы. Оцениваются лидерские качества, конкуренция между кандидатами.

• По структурированности:

  • Традиционные (свободные);

  • Структурированные (совершенно определённые типы собеседований).

• По кратности:

  • Однократные;

  • Серийные (последовательные);

• По атмосфере:

  • Традиционные (комфортная манера; кандидат – наш партнёр);

  • Стрессовые собеседования («под давлением», «допрос»). Либо ставит в разнообразные ситуации, либо интервью с позиции превосходства, иные стрессовые ситуации.

Этапы отборочного собеседования

• WASP

  • Welcome (установление контакта);

  • Acquire (запрос информации);

  • Supply (предоставление информации о должности, компании);

  • Part (завершение контакта).

Структурированные собеседования

Основные характеристики:

• Тщательная подготовка определённых видов вопросов;

• Подготовка интервьюеров на специальных тренингах;

• Обязательные записи в ходе собеседования;

• Оценка – по специальной шкале.

Плюсы структурированного собеседования:

• Более объективная оценка кандидата, попытка уйти от ошибок восприятия;

• Релевантность получаемой информации;

• Возможность адекватного сравнения кандидатов;

• Управление собеседованием – кандидату сложнее увести собеседование в сторону.

Типы структурированного собеседования:

• Поведенческие (собеседования по компетенциям).

• Ситуационные (кейс-собеседование);

• Мультимодальные (комбинируют поведенческие, ситуационные и биографические собеседования).

Поведенческие собеседования

В основе не лежит никакой психологической теории. Основное предположение: «у каждого человека есть хвост», человек будет поступать на новом рабочем месте так, как он поступал в подобных ситуациях раньше.

Принцип «STAR» – «звезда»: интервьюер должен задавать такие вопросы, чтобы кандидат выдал ему «звезду» или «треугольник»,

• Situation/Task (ST) – те ситуации, в которых он ранее оказывался на работе;

• Action – те действия, которые он делал или не делал, что он говорил или молчал на работе;

• Result – последствия его действий и бездействий для его коллег и бизнеса.

Кандидаты способы выдать три типа звёзд:

• Полные;

• Неполные (где отсутствует хотя бы один элемент). Нужно задавать уточняющие вопросы, чтобы «достроить» звезду;

• Ложные. Вроде бы, кандидат ответил, но конкретной информации мы не получили.

• Неясные ответы («я всегда уделяю внимание клиентам, поэтому большинство из них оставались довольными»);

• Личное мнение («мой энтузиазм поддерживал всех остальных сотрудников в это трудное для нас время»);

• Теоретические рассуждения («если бы…», «когда я буду…», «в такой ситуации я бы…»).

Основные проблемы поведенческого собеседования:

• Неприменимо к кандидатам без опыта работы;

• Не учитывает, что кандидат может меняться, приобретать опыт.

Ситуационное собеседование

Основное предположение: намерения (цели) человека являются прямым предварительным показателем его поведения.

Особенности ситуационного собеседования:

• Разработка ситуаций, с которыми человек может столкнуться на рабочем месте;

• Оценка ответов на ситуационные вопросы.

(для примера смотри слайды про навыки тайм-менеджмента)

Справки/запросы

Получить информацию, подтверждающую или расширяющую информацию о том, что сказал кандидат: либо от самого кандидата, либо от кого-либо ещё. Бывают письменные запросы или по телефону/личной встречи.

Идут уточняющие вопросы об обязанностях, ответственности. Рекомендуется в конце задать вопрос: «Взяли бы вы его вновь, если бы он рассматривался, как кандидат?»

На западе есть целый скрытый язык HR-специалистов, который, с одной стороны, даёт неплохую характеристику, но между строк даёт установку, что с кандидатом лучше не связываться.

Эффективность методов отбора

Прогностическая достоверность методов отбора:

• Графология – 0,01;

• Астрология – 0,01;

• Свободное собеседование – 0,15;

• Структурированное собеседование – 0,35;

• Личностные тесты – 0,45;

• Профессиональные тесты – 0,50;

• Центры оценки персонала – 0,65.

Центры оценки персонала (ассесмент-центры)

Это не место, не офис, не помещение. Это процедура комплексной оценки претендентов на какую-то должность.

Характеристики:

• Многоступенчатые испытания для группы кандидатов;

• Специалист для каждого испытания;

• Разведение во времени наблюдения и оценки (во время прохождения кандидатами испытаний специалисты только наблюдают и записывают впечатления);

• Комплексное заключение только после того, когда все кандидаты проходят все испытания.

Дорогостоящий характер процедуры.

Выбор методов отбора

• Критерии отбора на должность;

• Приемлемость для кандидатов (на какие должности какой тест);

• Квалификация сотрудников, вовлечённых в процесс отбора (какой тест смогут квалифицированно провести);

• Простота организации испытания и использования её данных;

• Временной фактор;

• Издержки, на которые готова пойти организация;

• Эффективность выбираемых методов.