7. Психологія управління людськими ресурсами

Управління людськими ресурсами (УЛР) – це діяльність, спрямована на формування людських ресурсів організації і їх координацію.

УЛР містить види діяльності, спрямовані на формування і координацію людських ресурсів організації. Людські ресурси в будь-якій організації є одним з найбільших капіталовкладень. Цінність і вартість людських ресурсів найчастіше стає очевидною при продажу організації. При цьому ціна продажу може бути набагато вищою, ніж загальна вартість фізичного майна і фінансових активів. Ця різниця (часто описувана терміном “престижність організації”) частково відображає вартість людських ресурсів організації. Крім різноманітних виплат (зарплата, різноманітні премії і бонуси), організація часто здійснює інші значні інвестиції в людські ресурси.

Планування людських ресурсів,що є складовою частиною планування робочої сили або планування персоналу, визначається як “процес одержання необхідної кількості кваліфікованих людей для виконання потрібної роботи і в потрібний час”.

Цілі організації й організаційної стратегії мають значення тільки тоді, коли люди з відповідними здібностями, умінням і бажанням придатні для втілення цих цілей і стратегії. Планування людських ресурсів співвідносить наявні людські ресурси з потребами організації в них. Для успіху діяльності із планування людських ресурсів необхідно забезпечити:

• ясне розуміння місії організації співробітниками

• ясне розуміння задач планування людських ресурсів

• план дій відповідно до  наявних і потенційних ресурсів.

Планування людських ресурсів складається з чотирьох основних кроків:

1. Визначення впливу цілей організації на структурні одиниці організації.

2. Визначення здібностей, експертних знань і загальної кількості службовців, необхідних для досягнення організаційних і відомчих цілей.

3. Визначення додаткових вимог до людських ресурсів із погляду наявних людських ресурсів.

4. Розробка планів дій, що відповідають потребам очікуваних людських ресурсів.

Планування людських ресурсів повинно грунтуватися на організаційних стратегічних планах. Це означає, що цілі планування повинні залежати та бути похідними від цілей всієї організації. Набір робітників включає пошук і залучення потоку людей, із якого потім можуть бути обрані працівники з необхідною для даної роботи кваліфікацією.

Професійний добір ґрунтується на визначенні професійної придатності людини до конкретного виду трудової діяльності.

Професійна адаптація є складовою трудової адаптації і сутність її полягає в ознайомленні з конкретною роботою й набутті навичок професійної майстерності.

Адаптація нового співробітника, тобто його пристосування до умов праці й колективу, до соціального середовища, до змісту праці проходить декілька етапів:

• ознайомлювальний (триває близько одного місяця, інколи затягується до півроку), виконавцю слід продемонструвати свої здібності;

• оцінний (до року, іноді до півтора року), на ньому досягається сумісність з колективом, освоєння соціального досвіду;

• завершальний, поступова інтеграція працівників в організацію й формування активного творчого співробітника (кваліфікаційне зростання, стабільність показників праці, творча активність).

Розрізняють первинну і вторинну адаптацію.Первинна — адаптація для осіб, що не мають трудового досвіду. Вторинна адаптація — для осіб, що змінюють робоче місце без зміни чи зі зміною професії.

За направленістю розрізняють:

• професійну адаптацію — активне освоєння професії, її особливостей, специфіки, прийомів і т. п.;

• психофізіологічну адаптацію — звикання до умов праці, режиму праці та відпочинку, яке відбувається досить швидко й залежить від самої людини, її реакцій та умов праці;

• соціально-психологічна адаптація — звикання до колективу, до норм, що існують, до керівництва і колег.

Необхідно також пам'ятати про адаптацію роботи до людини. Йдеться про:

• організацію робочого місця відповідно до умов ергономіки;

• гнучке регулювання ритму та тривалості робочого часу;

• побудова структури організації та розподіл трудових функцій з урахуванням особистих схильностей людини.

• індивідуалізація системи стимулювання.

Існує два підходи до оцінки ефективності управління персоналом. Перший стосується оцінювання діяльності підрозділів управління персоналом загалом, згідно з другим - оцінюється результативність праці керівників і фахівців управління.

Оцінка результативності праці є однією із функцій управління персоналом, спрямованою на визначення рівня ефективності виконання роботи керівником або фахівцем. Вона характеризує їхню здатність безпосередньо впливати на діяльність якої-небудь виробничої або управлінської ланки. Показники, за якими оцінюються працівники, називають критеріями оцінки. До них належать якість виконуваної роботи, її кількість, ціннісна оцінка результатів.