6,Основні етапи становлення психології управління

Наукове управління (1885–1920 рр.). Школа наукового управління найбільш тісно пов'язана з працями Ф.У. Тейлора, Френка та Лілії Гілбретів, а також Генрі Гантта. Ці творці школи наукового управління вважали, що використовуючи спостереження, виміри, логіку та аналіз, можна вдосконалити багато операцій ручної праці, добитися більш ефективного їх виконання. Першою фазою методології наукового управління був аналіз змісту праці та визначення її основних компонентів. Теилор, наприклад, скрупульозно виміряв кількість залізної руди та вугілля, яку людина може підняти на лопатах різного розміру. Гілбрети винайшли прилад та назвали його мікрохронометром. Вони використовували його в поєднанні з кінокамерою для того, щоб точно визначити які рухи виконуються при певних операціях і скільки часу забирає кожен з них. Грунтуючись на здобутій інформації, вони змінювали робочі операції, щоб усунути зайві непродуктивні рухи і, використовуючи стандартні процедури та обладнання, намагалися підвищити продуктивність праці.

Психологія праці як наука почала формуватись під впливом праць Г. Мюнстенберга "Психологія і ефективність виробництва" (1913) та "Основи психотехніки" (1914). Основне завдання психотехніки — проводити профвідбір і профорієнтації, вивчати втомлюваність працівників, з'ясовувати ефективність різних засобів впливу на споживача (реклама); раціоналізувати методи технічного та професійного навчання, організовувати трудовий процес, формувати навики та вміння, боротись з травматизмом, аварійністю. Нині психотехніку ототожнюють з поняттям "прикладна психологія" (психологія праці, інженерна, промислова психологія, воєнна психологія, психологія торгівлі).

Певний прорив в галузі управління, що ознаменувався появою "школи людських відносин "(поведінкової школи), був зроблений на рубежі 30-х рр.. В її основу покладено досягнення психології і соціології. Тому в рамках цього вчення в процесі управління пропонувалося зосередити основну увагу на працівнику, а не на його завданні.

На початку XX ст. вчені, що вивчають поведінку людини в трудовому процесі, були зацікавлені у підвищенні продуктивності праці не менше, ніж будь-який з "класичних" менеджерів. Вони розуміли, що, зосередивши увагу на робочому, зможуть краще стимулювати його працю. Передбачалося, що люди є живими машинами і що в основі управління повинна лежати турбота про окремого працівника. Одним з недоліків школи наукового управління і класичної школи було те, що вони до кінця не усвідомлювали ролі і значення людського фактора, який, в кінцевому рахунку, є основним елементом ефективності організації. Тому школу психології і людських відносин, яка усунула недоліки класичної школи, часто називають неокласичною школою.

Перша спроба застосувати психологічний аналіз до практичних задач виробництва була почата професором Гарвардського університету США Г. Мюнстерберга.Однією з головних відмінностей школи психології і людських відносин є внесення в неї біхевіоризму, тобто теорії людської поведінки. Одним із засновників школи психології і людських відносин є професор Школи бізнесу Гарвардського університету Елтон Мейо. Представники «школи людських відносин» рекомендували приділяти серйозну увагу зміні неформальної структури при перебудові формальної структури організації. Формальний менеджер повинний прагнути до того, щоб стати і неформальним лідером, завоювавши «прихильність людей». Це - не просте завдання, а «соціальне мистецтво». На основі Хоторнських експериментів Е. Мейо і його співробітниками була сформульована так звану доктрину «людських відносин». Методологічною основою даної доктрини є наступні принципи:

1. людина являє собою соціальну істоту, орієнтовану на інших людей і включену в контекст групової поведінки;

2. з природою людини несумісна жорстка ієрархія і бюрократична організація підпорядкованості;

3. керівники підприємств в більшій мірі повинні орієнтуватися на задоволення потреб людей, а не на чисто технічні фактори підняття продуктивності праці і максимальне досягнення прибутку. Така орієнтація

Система розподілу доходів є механізмом розподілу до­даткових доходів, одержаних тим підрозділом, де працює конкретний працівник. Розмір преміальних виплат зале­жить від продуктивності праці, якості продукції, еконо­мії матеріалів, задоволення вимог споживачів, надійності роботи. Нині більше 30% японців одержують премії за такою гнучкою системою.

Специфічна особливість японського менеджменту — комплексний підхід до управління якістю продукції

Система розподілу доходів є механізмом розподілу до­даткових доходів, одержаних тим підрозділом, де працює конкретний працівник. Розмір преміальних виплат зале­жить від продуктивності праці, якості продукції, еконо­мії матеріалів, задоволення вимог споживачів, надійності роботи. Нині більше 30% японців одержують премії за такою гнучкою системою.

Специфічна особливість японського менеджменту — комплексний підхід до управління якістю продукції .Моделлю інституціоналізації для японських фірм, наприклад "Соні", стала ціннісно-нормативна система традиційної соціальної інституції — родини. головне завдання менеджера полягає у формуванні такої системи стосунків з робітниками, яка б стимулювала ставлення до корпорації як до рідної сім'ї, розуміння того, що у робітників і керівників одна доля.