Процесс изменения

Есть множество объяснений переменам в организациях. Кауфман (1971) пришел к выводу, что изменение происходит со сменой персонала. Несмотря на тщательный отбор и обучение, сменяющие друг друга поколения организационного персонала не клонируют друг друга.

Иногда окружающая среда буквально принуждает организации к изменению. Требования принятого законодательства о контроле загрязнений кардинальным образом изменили многие организации. Иногда организациям приходится присоединяться к политике и практике, принятым в том обществе, в которое они внедряются (Meyerand Rowan, 1977). В окружающей среде существуют стабильные образцы того, как организация должна функционировать, и это заставляет организации включаться в установленную практику. Этот ход рассуждений был проанализирован на эмпирическом материале усвоения реформ гражданской службы городскими правительствами в период 1880-1935 гг. Результаты этого исследования показали, что скорость усвоения политики или программ определялась следующим: если изменение было оформлено законодательно и организационно, оно двигалось быстрее, а если только законодательно, процесс был более постепенный (Tolbertand Zucker, 1983).

Даже если существует законный мандат на проведение изменения, оно происходит не просто. Это показал анализ принявших большой размах властных баталий внутри U.S. Postal Service (Почтовая служба США) в 1970 и 1971 гг. (Biggart, 1977). Биггарт пришел к следующему выводу: "Реорганизация Почтовой службы США бросила в бой неслыханные силы внутри и вне организации; эти силы руководствовались защитой или консолидацией власти заинтересованных групп" (с. 423). Этот вывод подтверждает значение влияния "заинтересованных групп" в организации.

Для понимания диалектической игры сил, работающих за и против перемен в организации, полезна идея "прерывистого равновесия" (Romanelli and Tushman, 1994). Организация проходит относительно долгий период стабильности. Он прерывается коротким периодом или взрывом фундаментальных изменений, за которым снова следует другой период стабильности.

Циклы организационного изменения

Тема этого раздела вытекает из идеи жизненных циклов организации, о которой мы говорили выше. Метод жизненного цикла - рождения, преобразований и смерти - занимает большое место в теории организаций, но биологическая аналогия несет в себе источник путаницы. К примеру, продолжительность жизни человеческих особей вполне предсказуема, чего не скажешь об организациях. Человек может собственными действиями или бездействием сокращать или увеличивать вероятную долготу своей жизни. Это справедливо и для организаций, но их потенциал гораздо больше, чем у людей - ведь это одна из самых важных характеристик организаций. Теоретически организации могли бы существовать бесконечно. Существует только один способ зачатия человека, тогда как организации могут быть созданы и предпринимателями, и законодателями. Их могут создавать и другие организации, например, филиалы, открываемые материнской организацией. Дочерние компании часто используются для опробования нового изделия или услуги. То есть, мы используем терминологию жизненного цикла, имея в виду, что полная аналогия здесь неприменима.