Согласие и привлечение

Наиболее частым следствием властного акта является согласие. В анализах власти это часто упускают из виду, поскольку сопротивление власти - конфликт - явление более драматичное и волнующее. В действительности, менее драматичное явление согласия встречается гораздо чаще. И, несмотря на важное значение конфликта для организации, согласие поистине является сутью организации, поскольку в конце концов рационально-юридический авторитет рассматривается реципиентами власти как рациональный и юридический.

Etzioni (1961, 1975) сделал согласие основой своей типологии и концептуализации организаций. Вспомним из обсуждения типологии, что Эциони идентифицировал согласное, расчетливое и нравственное подчинение части участников нижнего уровня, когда они соглашаются с различными формами применения власти. Эциони признал, что во многих случаях были смешанные причины для согласия. Так школьники обычно верят в то, что должны слушаться своих учителей (авторитет), но также всегда есть потенциал для наказания (принудительная власть).

Результаты, связанные со схемой Эциони, предполагают, что когда организации способны достичь морального подчинения части своих членов, их вовлеченность в организацию становится выше. Это особенно характерно для добровольных организаций. Согласие и вовлечение- взаимосвязанные явления. Добровольные организации опираются на моральное вовлечение. Очевидно, что моральное вовлечение возрастает, когда члены подстрекаются к участию или участвуют. Участие, таким образом, способствует согласию через процесс вовлечения (Wood, 1975;Hougland, Shepard and Wood, 1979; Hougland and Wood, 1980).

Согласие и даже добровольное согласие - обычное явление для организаций. Это так обычно, что почти скучно. Люди приходят на работу в определенное время, делают то, что хочет их начальник, производят товары или оказывают услуги. Организационная единица также обычно соглашается или подчиняется. Но это не единственная реакция на власть. Реципиент власти может выйти из ситуации или попытаться перехитрить власть предержащего (Biau, 1964). Выходом является отказ от властных отношений. Случай попытки перехитрить или "идти через голову начальства" является рискованным, но встречается не так уж редко. Другой пример обходного пути - идти к главе ведомства или декану, чтобы опротестовать действия профессора. Однако самым интересным результатом проявления власти является конфликт.

Конфликт в организациях

Конфликты возникают, когда сталкиваются интересы. Естественная реакция на конфликт в организационных спорах заставляет видеть в них дисфункциональную силу, которую можно приписать некоему прискорбному стечению обстоятельств или причин. "Это проблема личности". "Эти конкуренты всегда сталкиваются лбами". "Производственники никогда не ладят с отделом маркетинга". "Никто не любит аудито ров и ревизоров". Конфликт рассматривается как неудачное состояние, которое может исчезнуть в более благоприятных обстоятельствах.

Но если мы правы, значит, конфликт всегда присутствует в организации. Конфликт может быть личный, межличностный или между соперничающими группами и коалициями. Он может быть заложен в организационных структурах, ролях, положениях и стереотипах или возникнуть вследствие дефицита ресурсов. Он бывает явный или скрытый. Какова бы ни была его причина и какую бы форму он ни принимал, источником его всегда является ощущаемое или реальное расхождение интересов (Morgan, 1986: с. 155; курсив наш.-Ред.).

Многие из основных форм конфликта уже хорошо известны всем, кто занимался организациями или обществом в целом. Конфликт "труда" и "управления" является заметной частью нашего социального наследия, также как и жизни организаций. Конфликт между рабочими и руководством можно считать присущим организациям (Sabel, 1982). Неизбежными источниками конфликта являются различия в областях квалификации (между белыми и черными воротничками) и межнациональные различия.

Конфликт в организациях включает в себя больше, чем просто межличностный конфликт. (Это не значит, что межличностный конфликт, обусловленный сложностью человеческой личности, обязательно будет простым, но для нашей задачи он всего только часть картины.) Психолог Я Nevitt Sanford (1964) рассматривает это с исторической точки зрения: "20 лет назад казалось легко объяснять организационные конфликты, возлагая вину на поведение личностей. Но простая формула - все неприятности от смутьянов - к сожалению, не годится в свете наших современных знаний социального процесса" (с. 95). Индивидуализированный подход к конфликту не годится потому, что конфликтной ситуации способствуют организационные соображения и сама природа организаций.