Целевая модель

Целевая модель эффективности проста и сложна одновременно. Говоря простыми словами, эффективность определяется как "степень, в которой [организация] реализует свои цели" (Etzioni, 1964: с. 8). Модель становится сложной, как только осознается, что большинство организаций имеют множественные и зачастую конфликтующие цели. Структурная дифференциация организаций связана с целевым разнообразием и несовместимостью целей (Kochan, Cummings, and Huber, 1976). Так как большинство организаций демонстрируют структурное разнообразие, самую множественность и несовместимость целей для большинства организаций можно считать почти само собой разумеющимся. Это делает целевую модель трудной для использования, но не исключает автоматически ее полезности.

Цели включают намерения и результаты и служат побуждением для принятия решения. Организационные цели являются по определению творением индивидов, одиночных или коллектива. В то же время определение цели для коллективного действия становится стандартом, посредством которого выносится суждение о коллективном действии. Коллективно определенная, обычно обоснованная цель редко остается неизменной во времени. Новые соображения, поступающие изнутри или извне, отклоняют организацию от ее первоначальной цели, не только меняя деятельность организации, но и становясь частью целевой структуры вообще. Важно то, что цель любой организации как целого является отвлеченным обобщением желаний ее членов, давления окружающей среды и внутренней системы.

Понимание целей как абстрактных ценностей служит показателем здравого смысла членов организации, действующих не только под влиянием своих чувств и ежедневных потребностей. В то же время нельзя считать абстракцией официальные провозглашения цели организации. Перроу (Perrow, 1961) тонко проанализировал эту ситуацию. Он заметил, что официальные цели являются "общими целями организации, как они выражены в уставе, годовых отчетах, публичных заявлениях ключевых руководителей и в других важных официальных заявлениях". С другой стороны, оперативные цели "означают цели, обретенные посредством реальной оперативной политики организации; они говорят нам, что организация фактически собирается делать, независимо оттого, что имеют в виду провозглашенные официальные цели" (с. 855).В одной из ранних работ в духе современной теории организаций (Biau, 1955) автор установил, что два подразделения агентства занятости, которые имели сходные официальные цели, очень по-разному их осуществляли. Одно подразделение было высококонкурентным, его сотрудники пытались превзойти друг друга в количестве нанятых работников. В другом подразделении придавали особое значение сотрудничеству и качеству найденного рабочего места.

Обсуждая этот момент, Перроу замечает:

Там, где оперативные цели обеспечивают конкретное содержание целей официальных, они отражают выбор среди конкурирующих ценностей. Их можно оправдать официальной целью, даже если они ниспровергают другую официальную цель. В некотором смысле они являются средством официальных целей, но поскольку последние неопределенны и весьма абстрактны, то средства становятся сами по себе целями, когда объектом анализа является организация. К примеру, там, где провозглашенной целью является получение прибыли, оперативные цели будут предполагать конкретно либо качество, либо количество; либо выгоду краткосрочных сделок и риск, либо долгосрочные договора и стабильность, и будут показывать относительный приоритет разнообразных и несколько конфликтующих целей сферы обслуживания, морали служащих, конкурентного ценообразования, диверсификации или ликвидности. Решение по всем этим факторам влияет на природу организации и отличает ее от других с идентичной официальной целью (Perrow, 1961: с. 855-856).

Оперативные цели могут быть непосредственно связаны с официальными целями. В то же время оперативные цели могут развивать то, что не связано с официальными целями. Перроу продолжает:

Неофициальные оперативные цели, с другой стороны, непосредственнее связаны с групповыми интересами, и хотя они могут поддерживать, быть нейтральными или опровергать официальные цели, они не обязательно с ними связаны. Интерес в главном поставщике может диктовать политика исполнительной власти корпорации. Престиж, который связан с использованием современных скоростных компьютеров, может принудить к реорганизации отделов материального снабжения и бухгалтерий. Расовые предрассудки могут влиять на процедуры отбора в агентствах занятости. Личные амбиции больничного администратора могут привести к групповщине и деятельности, которая мешает организации улучшить достижение цели. С другой стороны, хотя использование практикантов и населения в качестве "дешевой рабочей силы" опровергает официальные цели медицинского образования, оно может существенно способствовать официальной цели обеспечения высокого качества ухода за пациентами (с. 856).

Таким образом, оперативные цели являются производными от официальных целей. Они разрабатываются и модифицируются посредством текущих взаимодействий внутри организаций. Однако они являются чем-то большим, чем просто результаты межличностного взаимодействия. Они сохраняются за пределами существования отдельного взаимодействия и становятся стандартами, которыми определяется деятельность организации и по которым принимаются решения. Даже если оперативные цели разрабатываются в конкретных взаимодействиях, они, подобно официальным целям, абстрагируются, поскольку становятся стандартами, по которым выносят суждения о действиях и решениях.

Обсуждение разработки оперативных целей предполагает, что цели все время меняются. Существует три причины изменения целей организации. Первая состоит в том, что организации находятся в непосредственном взаимодействии с окружающей средой через МОО. Постановка организационной цели определяется конкурентными, договорными, кооптационными и коалиционными взаимоотношениями с окружающей средой (Thompson and McEwen, 1958). Конкуренция возникает, когда соперничество между двумя организациями опосредовано третьей стороной, как в случае конкуренции коммерческих фирм за одних и тех же потребителей. Конкуренция имеет место и в общественном секторе, когда правительственные органы соперничают за долю в налоговых поступлениях (Wildavsky, 1964). Конкуренция влияет на целевую структуру, так как организация оформляет свои действия, пытаясь гарантировать продолжение поддержки. Конечно, в этом отношении целевую модель можно рассматривать как содержащую в себе по крайней мере несколько аспектов системно-ресурсной модели.

Заключение торговой сделки также означает ресурсы, нов другом смысле. Организация находится в непосредственном взаимодействии с поставщиками, потребителями и с другими организациями. В ситуации сделки организация должна немного "отдать", чтобы получить желаемое. Томпсон и Мак-Ивен приводят пример университета, который отдал право наименования здания за существенную скидку на его строительство. Если спонсор увязывает свои условия с дарением, то университет может изменить свои оперативные цели, чтобы получить деньги.

Кооптация - это "процесс абсорбции новых элементов в руководство и политико-определяющую структуру организации как средства предотвращения угрозы ее стабильности или существованию" (Thompson and McEwen, 1958: с. 27). Классической работой по кооптации является анализ развития Управления долины Теннеси (Tennessy Valley Authority, TVA) (Seiznick, 1966). TVA меняло свои акценты по мере того, как сегменты сообщества вводились в его систему принятия решений. Коммерческие фирмы включаются в кооптацию, поскольку они входят в переплетения правлений, когда начинаются рыночные ограничения (Burt, Christman, and Kilburn, 1980; Burt, 1983). Разумеется, кооптация-это улица с двусторонним движением: и кооптирующие, и кооптируемые подвергаются воздействию.

Коалиция - это фактически объединение двух или нескольких организаций. Это наиболее экстремальная форма "приведения окружающей среды в соответствие с целями организации" (Thompson and McEwen, 1958: с. 28).

В этом случае организации, входящие в коалицию, не могут устанавливать цели в одностороннем порядке.

Сдвиги в организационных целях как результат прямых взаимодействий с другими организациями в среде, окружающей центральную организацию, подчеркивают скорее важность оперативных целей, чем официальных. Опираясь только на официальные цели, можно было бы упустить эти сдвиги, иногда слабые, иногда драматичные. Анализы такого рода также указывают на то, как важно рассматривать организационную эффективность во времени, потому что профильные анализы, сделанные накануне существенного сдвига, являются, по существу, бессмысленными. Вторая причина изменения целей состоит в том, что изменения происходят внутри организации. Мы уже отмечали значение властных коалиций внутри организаций. Сдвиги в этих властных коалициях иногда происходят в результате внешнего давления, а иногда из-за внутренней динамики. Иллюстрацией этого служит классическая работа о развитии олигархии в политических партиях и рабочих союзах (Michel, 1949). Цели "рядов и колонн" включают тенденцию выдвигать свою элиту. Организации можно рассматривать как "поля битвы для стейк-хопдеров', которые соревнуются за влияние на критерий эффективности так, чтобы продвинуть свои собственные интересы" (Kanter and Brinkerhoff, 1981: с. 322).

Организации начинают выпячивать цели, которые легко оценить, за счет тех, которые оценить нелегко. Университеты охотнее смотрят на число публикаций кафедры, чем на труднее измеряемую преподавательскую работу; в коммерческих фирмах скорее рассматривают результат на каждого работающего, чем "прилежание, сотрудничество, пунктуальность, лояльность и ответственность" (Gross, 1968: с. 295). Если организации начинают выделять то, что поддается количественной оценке, то происходит смещение целей в этом направлении. Сдвиги цели возможны и тогда, когда в организации покой и затишье. Исследование Национального совета церквей показало, что взаимодействие персонала привело к новой профессиональной идеологии и к сильным решительным поступкам, которые способствовали крупным и радикальным целевым сдвигам внутри организации (Jenkins, 1977). Это исследование также предполагает, что угроза собственности организации, вероятно, приведет к более консервативному поведению.

Последний источник целевых смещений лежит вне организации и означает косвенное давление общей окружающей среды. Могут измениться экономические условия. Нужно внедрять технологические разработки. Происходит смещение ценностей. Организационные цели приспосабливаются к этим Stakeholders - лица, оказание услуг которым является целью организации (Розенберг Дж. М. Бизнес. Менеджмент. Толковый словарь. М.: ИнфраМ, 1997).

условиям окружающей среды. Классической работой по смещению цели такого рода является анализ организации March of Dimes, ориентированной на обслуживание лиц, страдавших от последствий полиомиелита (Sills, 1957). Разработка безопасных вакцин, развитие технологии существенно снизили необходимость существования такой организации, и она изменила свои цели, чтобы включить другие виды инвалидности.

Другим примером такой формы смещения цели являются колледжи и университеты, когда происходит смещение демографического состава населения. Организации высшего образования сейчас принимают "нетрадиционных" студентов, проводят "семинары для пожилых" и предлагают широкий диапазон программ продолжения образования. Демографические сдвиги не поддаются контролю заинтересованных организаций, поскольку являются еще одним источником косвенного давления окружающей среды. Хотя организации и пытаются повлиять на ценности, манипулировать экономикой для своей пользы и поддерживать технологическое развитие, многие ситуации, также как и демографические сдвиги, не поддаются организационному контролю. В разные времена США сталкивались с дефицитом бензина. Организации, даже нефтяные фирмы, не контролируют действия нефтедобывающих стран. Таким образом, окружающие условия могут иметь косвенное, но все же решающее значение в определении смены цели.

До сих пор анализ свидетельствовал, что организации имеют множество целей, которые могут противоречить друг другу и могут меняться. Теперь перейдем к рассмотрению того, как можно использовать цели для анализа эффективности.