Организации и индивидуумы

Прежде всего индивидуумы в организации нередко не вступают в прямое или косвенное взаимодействие с другими людьми. Многие традиционные манеры поведения прививаются в ситуации взаимодействия, а затем осуществляются и вне ее. Поведение становится типом заученного механизма раздражитель-отклик с примесью забытой переменной взаимодействия. Даже с появлением торговых автоматов банковские служащие еще традиционно проверяют состояние счета потребителя, когда перевод делается лично. Поскольку автоматы принимают решения о состоянии наших счетов, они и выполняют то, что традиционно выполнялось людьми.

Организация обучает, внушает и убеждает своих членов вести себя в типичных ситуациях исходя из требований их положения. Реакции становятся полностью стандартными и рутинными и не содержат в себе намека на взаимодействие. В некоторых ситуациях даже эмоции и чувства вовлеченных людей имеют организованную основу. Изучение людей, обслуживающих полеты, показывает, что, по меньшей мере, некоторые стюарды учатся чувствовать дружеское расположение, которое они изображают (Hochschild, 1983). Их внутренние ощущения, равно как и их наружное поведение, основывается на организационном тренинге.

Заявление о том, что поведение в организациях скорее организованное, чем индивидуальное или основанное на взаимодействии, еще не означает, что все поведение в организациях определяется таким образом. Иногда индивидуумов призывают к благоразумию, иногда индивидуум бывает решающим для выживания организации. Мысль заключается в том, что организация может быть главной детерминантой действий индивидуума в одних ситуациях и достаточно важной детерминантой - в других. В дискуссии по поводу факторов, определяющих ролевые ожидания одного члена организации по отношению к другому (ролевые ожидания жизненно важны в любой ситуации взаимодействия), Kahn et al. (1964) отмечают:

В значительной степени ролевые ожидания членов игровой сцены - предписания и проскрипции, ассоциированные с конкретной позицией, - определяются более широкой организационной концепцией. Структура организации, функциональная специализация и разделение труда, а также формальная система вознаграждения диктуют главное содержание данной должности. Что занимающий эту должность полагает делать, с кем и для кого, задано этими и другими свойствами самой организации. Хотя другие люди выдвигают "предложения" и осуществляют награждения, структурные свойства организации достаточно стабильны, чтобы трактовать их как независимые от конкретных лиц в списке ролей (с. 31; курсив наш).

Другой подход к этому вопросу лежит в перспективе власти и полагает, что "способность дирекции навязать свою гегемонию членам организации" означает, что организации берут на себя ответственность за реальное существование людей, которые ориентированы на организацию. Если организация имеет власть над индивидуумами, значит, она реальна (Cleggand Dunkerley, 1980: с. 209-210).

Мое предположение заключается в том, что организации реальны до тех пор, пока строго организованные факторы в любое время определяют за поведение индивидуума в организациях. Точную пропорцию вариаций в поведении индивидуума, определяемых организационными факторами, факторами взаимодействия или личными, определить невозможно. Я считаю, что при некоторых обстоятельствах организационные факторы определяют большинство, если не все вариации в поведении (это является целью обучения и внушения во многих видах организаций). В других - организационные факторы взаимодействуют с другими поведенческими детерминантами.

Организации являются реальностью для индивидуумов еще по одной серьезной причине. Некоторые люди делают всю свою карьеру в одной и той же организации и продвигаются по внутренним рынкам труда фирмы (FILMs). Существуют рабочие структуры, по которым люди движутся в ходе своей карьеры (Kalleberg and Berg, 1987; Kaileberg and Van Buren, 1966). Работы существовали до того, как к ним подключился индивидуум. Чтобы описать этот феномен, можно использовать понятие "цепочки вакансий" (White, 1971). Как только первая, а затем и больше позиций становится вакантными, в организации образуется цепочка вакансий. В крупных организациях существует много цепочек в разных отделах организации.Интересна история обсуждаемого предмета. В средние века организаций, как мы их знаем, не существовало (Coleman, 1974). Концепция "корпоративного деятеля, независимого от личностей, и индивидуумов, независимых от корпоративных групп, окружающих их, не приходила в голову" (с. 3).Такое разграничение появилось сейчас.