Традиции и культура

К этим соображениям необходимо добавить еще один компонент. Организации возникают в различные исторические эпохи (Meyer and Brown, 1977), сталкиваются с различными непредвиденными обстоятельствами и развивают разные традиции. Эти различия в свою очередь оказываются влияющими факторами, также как технология влияет на степень формализации. К примеру, если по некоторым причинам-таким, как система доверия к прошлому директору, -организация очень формализует рабочие инструкции в письменном виде, то она, вероятно, всегда будет оставаться более формализованной, чем могла бы быть согласно другим факторам. Организации разрабатывают характеристики, которые закрепляются в формальных и неформальных организационных системах. Они скованы структурой и знаниями, накопленными за их историю (Zhou, 1993). Эту проблему хорошо понимают студенты, изучающие структуру организаций (см. Frost et al., 1985). Культура организаций более детально будет рассмотрена в следующей главе.

По самой своей природе формализация является центром жизни организации и жизни в организации. Спецификация правил, процедур, наказаний и т. п. предопределяет многое из того, что происходит в организациях. Действительно, формализация является главной определяющей характеристикой организаций, так как поведение ее членов не является случайным, а направляется по ступеням формализации прямо к цели.

Мы рассмотрели отношения между формализацией и другими свойствами организаций. Теперь переключим внимание на членов организации. Подобно формализации, индивидуумы должны рассматриваться как переменные, поскольку то, что они привносят в организацию, определяется их способностями, привычками и другими индивидуальными особенностями. Формализация предназначается для того, чтобы обеспечить механизм контроля людей, входящих в организацию. (Clegg and Dunkerley, 1980).

Формализация и ее последствия для людей

Экстремальный пример формализации можно обнаружить в анализе двух французских организаций (Crozier, 1964). Авторзамечает: "Объективные правила весьма детально разграничивают все функции каждого индивидуума внутри организации. Они расписывают, как себя вести во всех возможных случаях. Столь же объективные правила определяют, кого следует выбрать для каждой работы, и образец карьеры, которому можно следовать" (с. 188). Эта экстремально высокая степень формализации плюс некоторые другие характеристики организаций создают "порочный круг", в котором работники следуют правилам ради самих правил, поскольку на этой основе оценивается их работа. Правила становятся важнее цели, которой они должны служить. Организации становятся весьма негибкими, имеют трудности с потребителями и разными аспектами окружающей среды. Так как правила предписывают, какого рода решения следует принимать, те, кто находится на позициях принятия решений, стремятся создавать дополнительные правила при возникновении ситуаций, не имеющих прецедента. Правила становятся гарантией для работника. Для большей автономии нет стимула, поскольку она может быть опасной. Налицо сильное желание создать гарантии путем увеличения жесткости. Персонал в такой системе становится все более неспособным к действиям по своей инициативе и фактически вынужден искать уменьшения объема свободы. Для тех, кто ценит индивидуальную свободу, это трагедия. Но даже несмотря на то, что долговременные последствия для людей, работающих в организации, и для всей социальной системы могут действительно быть трагичными с моральной и этической точек зрения, найдутся люди, которых устраивает такое положение дел. Для самой же организации последствия излишней формализации очевидны: она становится неспособна к любого рода изменениям.

Эти персональные и организационные дисфункции Роберт Мертон назвал "забюрократизированной личностью" (Мегton, 1957). Мертон отмечает, что выработанная таким образом неспособность может развиться в ряд ситуаций, которые мы обсуждаем. Действия и решения, опирающиеся на прошлую подготовку и опыт, могут быть совершенно неприемлемы в новых условиях. Мертон полагает, что процессы, благодаря которым эти условия развиваются, являются частью самой системы.

Официальная жизнь бюрократа планируется для него в виде постепенной карьеры через организационные механизмы продвижения по службе, пособия, увеличение зарплаты и т. п., в которых все предназначено для того, чтобы обеспечить стимулы для дисциплинированных и согласных с правилами организаций действий. Чиновник молчаливо ждет и в большинстве случаев адаптирует свои мысли, чувства и действия к карьерной перспективе. Но эти самые механизмы, которые увеличивают возможность конформизма, приводят также и к сверхозабоченности строгим соблюдением правил, которая продуцирует робость, консерватизм и механичность. Перемещение акцента с целей на средства поощряется огромным символическим значением средств (правил) (с. 200-201; курсив оригинала).

Организации в первую очередь интересует рабочее поведение своих членов. Они могут распространить свой контроль и на другие сферы жизни. Хотя обсуждать сексуальные связи некорректно, но это имеет место в организациях, и организации действительно пытаются контролировать романы на рабочих местах (Quinn, 1977). Хотя Куин не утверждает, что организации являются рассадником романов, он описывает очевидную проблему, что сексуальная близость имеет место. Когда развиваются романы, их полагается прекращать, поскольку, как это обычно бывает, они разрушительны для организации. Один из способов действия - карательные меры, вплоть до увольнения, и они гораздо чаще применяются кувлеченным женщинам, чем к мужчинам. Были зафиксированы также менее крутые меры, такие как перевод, выговор и просто замечание, убеждающее людей прекратить роман. Главное в том, что организации пытаются контролировать работников даже в сфере их интимной жизни.