- •Предисловие к русскому изданию
- •Предисловие к английскому изданию
- •Часть 1 Природа организаций
- •Глава 1 Результаты жизнедеятельности организаций Почему организации изучают?
- •Зачем нам нужны организации?
- •Организация и личность
- •Категории людей
- •Организации и община
- •Результаты на уровне общества
- •Некоторые специфические воздействия организаций
- •Вредные последствия
- •Последствия для общества в целом
- •Организации и социальные изменения
- •Внутренние изменения и социальная структура
- •Организация как агент изменения
- •Организации как противники изменения
- •Многонациональные организации
- •Почему организации изучают?
- •Выводы и заключение
- •Глава 2 о природе и типах организаций
- •Определения из прошлого
- •Современные определения
- •Некоторые дополнительные проблемы определения
- •Реальны ли организации?
- •Организации и индивидуумы
- •Организации как действующие лица
- •Типы организаций
- •Некоторые типологии
- •Таксономия организаций
- •Какие переменные нужны для классификации?
- •Добровольная организация
- •Выводы и заключение
- •Часть 2 Организационная структура
- •Глава 3 Организационная структура: типы и возможности
- •Определение организационной структуры
- •Множественные структуры
- •Структурные типы
- •Комплексность
- •Горизонтальная дифференциация
- •Вертикальная дифференциация
- •Географическое распространение
- •Изменчивость элементов комплексности
- •Некоторые дополнительные соотношения комплексности
- •Формализация
- •Максимальная формализация
- •Минимальная формализация
- •Измерение формализации
- •Формализация и другие свойства организаций. Централизация власти
- •Изменение программы
- •Технология
- •Традиции и культура
- •Формализация и ее последствия для людей
- •Реакции на формализацию
- •Централизация
- •Что такое централизованный и децентрализованный?
- •Централизация и другие свойства организации
- •Отношения с внешней средой
- •Централизация и макрополитические соображения
- •Централизация и микрополитические соображения
- •Результаты централизации
- •Выводы и заключение
- •Глава 4 Структура организации: объяснения
- •Контекстуальные объяснения Размер
- •Технология
- •Внутренняя культура
- •Окружающая среда
- •Национальные культуры
- •Специализированная карьера. Неспециализированная карьера
- •Организационный проект
- •Стратегический выбор
- •Марксистский взгляд
- •Увлечение сокращением
- •Стратегический выбор: выводы
- •Толкование структуры организации
- •Выводы и заключение
- •Часть 3 Организационный процесс
- •Глава 5 Организационный процесс Власть и результаты власти
- •Характер власти в организациях
- •Властные отношения
- •Типы власти
- •Основы и источники власти
- •Горизонтальные отношения власти
- •Отношения непроизводственного и линейного персонала
- •Отношения профессионалы-организация
- •Клики и коалиции
- •Неопределенность, зависимость и межведомственная власть
- •Взгляд на власть в организациях
- •Количество власти
- •Факторы, влияющие на распределение власти
- •Внешние факторы
- •Власть в добровольных организациях
- •Участники нижнего уровня
- •Согласие и привлечение
- •Конфликт в организациях
- •Основы конфликта
- •Ситуация конфликта
- •Результаты конфликта
- •Социальные последствия проявления власти
- •Организационный конфликт и общество
- •Выводы и заключение
- •Глава 6 Лидерство и руководство
- •Что такое руководство
- •Функции лидерства и руководства
- •Компоненты руководства
- •Результаты руководства для организаций
- •Стили руководства
- •Факторы, влияющие на результаты руководства
- •Преемственность руководства
- •Руководство в добровольной организации
- •Выводы и заключение
- •Глава 7 Принятие решений
- •Стратегические решения
- •Переменные и ограничения
- •Рациональность
- •Власть и принятие решений
- •Процесс принятия решений
- •Хорошие и плохие решения
- •Выводы и заключение
- •Глава 8 Коммуникация
- •Индивидуальные факторы
- •Организационные факторы
- •Вертикальная коммуникация
- •Нисходящая коммуникация
- •Восходящая коммуникация
- •Нарушения иерархии и некоторые положительные результаты
- •Горизонтальная коммуникация
- •Коммуникационные сети
- •Проблемы коммуникации
- •Перегрузки
- •Коммуникация извне организации
- •Возможные решения
- •Выводы и заключение
- •Глава 9 Изменение
- •Природа организационного изменения
- •Потенциал для изменения
- •Процесс изменения
- •Циклы организационного изменения
- •Рождение и основание
- •Преобразования
- •Отмирание
- •Инновации в организациях
- •Организационные характеристики
- •Выводы и заключение
- •Часть IV Окружающая среда
- •Глава 10 Окружающая среда и межорганизационные отношения
- •Окружающая среда и создание организаций
- •Базовые условия окружающей среды
- •Технология и организационная форма
- •Размерности окружающей среды
- •Технологические условия
- •Правовые условия
- •Политические усповия
- •Экономические условия
- •Демографические условия
- •Экологические условия
- •Культурные условия
- •Аналитические размерности
- •Емкость окружающей среды
- •Однородность-неоднородность окружающей среды
- •Стабильность-нестабильность окружающей среды
- •Концентрация-рассеяние окружающей среды
- •Согласия-разногласия на поле деятельности
- •Турбулентность окружающей среды
- •Восприятие окружающей среды
- •Влияние окружающей среды на организацию
- •Межорганизационные отношения
- •Моо: формы и уровни
- •Основа для анализа моо: сфера распределения гуманитарных услуг
- •Характеристики общей окружающей среды
- •Ситуационные факторы
- •Причины для взаимодействия
- •Ресурсные потоки
- •Ресурсная взаимозависимость
- •Интенсивность
- •Совместные программы
- •Формы сделок
- •Формализация взаимодействия
- •Стандартизация взаимодействия
- •Значимость
- •Частота
- •Взаимность
- •Сотрудничество
- •Конфликт
- •Разрешение конфликта
- •Координация
- •Пересекающийся по составу совет директоров ("переплетающийся директорат")
- •Результаты моо
- •Выводы и заключение
- •Часть 5 Теория и эффективность организаций
- •Глава 11 Эффективность организаций
- •Модели организационной эффективности
- •Целевая модель
- •Цели и эффективность
- •Модели удовлетворенности участника
- •Ограничения, цели и участники
- •Эффективность для кого?
- •Содержащая противоречия модель
- •Некоторые применения
- •Ограничения вне организационного контроля
- •Потенциально управляемые ограничения окружающей среды
- •Организационные характеристики
- •Выводы и заключение
- •Глава 12 Организационная теория
- •Популяционно-экологическая модель
- •Модель зависимости от ресурсов
- •Модель рациональной случайности
- •Марксистский взгляд
- •Модель операционных издержек
- •Институциональная модель
- •Объединение точек зрения
- •Выводы и заключение
- •Указатель фирм
- •Литература
- •Список сносок
Увлечение сокращением
В последние годы к стратегическому выбору добавился новый элемент. Многие организации встали на путь сокращения (Сарреlli, 1997). Это приведет к сокращению работающих на всех уровнях (разумеется, кроме самого верхнего) и к "экстернальной" активности - приобретению товаров и услуг за пределами границ организации, найму более дешевой рабочей силы в "офшорах" или покупке у внешних продавцов услуг по уборке и охране.
Государственные организации проводят сокращение, когда "приватизируют" часть своих функций. Приватизация-это неуловимая проблема, особенно для союзов государственных служащих, которые создают интересную связь между приватизацией и приватизаторами. Так или иначе, приватизация школ или тюрем представляет собой другой пример использования сокращения в организационном проекте.
Еще одно важное соображение нужно здесь прояснить. Большинство тех анализов стратегического выбора, которые мы рассматривали, подразумевает, что выбор делается с целью увеличения эффективности организации. Аргумент сокращения опрокидывает это допущение и показывает "структуру как результат ограничения эффективности" (Меуег 1990а: с. 209). Это означает, что финансовый контроль становится первостепенным.
Стратегический выбор: выводы
Экскурсы в марксистский рабочий контроль и в сокращение не должны отвлечь нас оттого факта, что выбираются структуры организаций. Стратегические выборы происходят непрерывно. В главе 7 мы покажем, действительно ли проблематична рациональность таких выборов. Принимающие решения лица продолжают выбирать. И ключевой фактор здесь заключается в том, что выборы производятся в системе ограничений. Ограничения и являются теми факторами, которые мы рассматриваем в этой главе.
Приведу пример. Несколько лет назад в местных новостях прозвучало, что в нашей межуниверситетской спортивной программе произошли структурные изменения с целью обеспечения равенства полов. Эти изменения заключались в сокращении части мужских команд и добавлении нескольких женских. (Я возглавлял комитет, который представил эти рекомендации президенту. Он принял рекомендации, и спортивный директор объявил о решении.) Тогда на сцену выступила другая часть окружающей среды. Студенты, тренеры, бывшие питомцы и родители игроков из пострадавших команд опротестовали решение и успешно заморозили его в суде. После года дополнительных обсуждений первоначальную рекомендацию поддержали. Принятие решения - непростое дело.
Нашими оперативными ограничениями были размер в форме ресурсов (денег) на межуниверситетский спорт; внутренняя культура организации в форме традиции и сильной эмоциональной поддержки сохранения некоторых мужских команд и окружающая среда в форме федерального и NCAA (Национальная студенческая спортивная организация) распоряжений о признании равенства полов. Технология не входила в число факторов, влияющих на формирование спортивных команд.
Решения, принятые в условиях ограничений, легли в основу того, что получило название теории структурных чрезвычайных обстоятельств (Donaldson, 1995, 7996). Эта теория построена на работе Лоуренса и Порша, которая рассматривается в последней главе. Структуры организаций основываются на решениях, принятых в том контексте, в котором организация работает. Просто это означает, что не бывает наилучшей формы структуры.Институциональное объяснение
Институциональная модель - это последнее объяснение организационной структуры, которое следует рассмотреть. Модель стала главным помощником в нашем понимании явления организации. Это еще одна попытка ответить на вопрос: почему организации принимают такие формы, которые они принимают? Большинство исследований здесь проводилось среди некоммерческих организаций с неопределимой технологией. DiMaggio and Powell (1983) доказывают, что "институциональный изоморфизм" является главной причиной того, что такие организации приняли именно эти формы. Согласно этим авторам, первоначальный анализ движущей силы в направлении рационализации и бюрократизации (Weber, 1952, 7968) опирался на капиталистическую рыночную экономику с "железной клеткой" бюрократизации, в которой была заключена гуманность до тех пор, пока бюрократизация была необратима.
ДиМаджио и Пауэлл полагают, что крупные социальные сдвиги изменили эту ситуацию до такой степени, что она нуждается в альтернативном объяснении. Их анализ базируется на допущении, что организация существует в "поле" другой, аналогичной организации. Они дают такое определение поля организации:
Под организационным полем мы понимаем те организации, которые в совокупности составляют признанную область институциональной жизни: ключевых поставщиков, потребителей ресурсов и продуктов, органы регулирования и прочие организации, которые производят похожие услуги и товары. Преимущество этой единицы анализа состоит в том, что она направляет наше внимание не просто на конкурирующие фирмы (Hannan and Freeman, 1977b) или на сеть организаций, которые фактически взаимодействуют (Laumann et al., 1978), а на всех актуальных деятелей (с. 148).
В соответствии с этой точкой зрения организации внутри поля становятся все более однородными. Так, общественные университеты становятся однообразными, как и универсальные магазины, авиалинии, профессиональные футбольные команды, транспортные бюро и т. д. ДиМаджио и Пауэлл приводят три причины такого изоморфизма организаций в пределах поля. Во-первых, существует принудительное давление со стороны окружающей среды, как, например, государственное регулирование и культурные ожидания, которое навязывает организации стандартизацию. Так, государственное регулирование заставляет рестораны (хочется надеяться) поддерживать необходимый минимум стандартов гигиены. Принудительная сила правительственных распоряжений вполне очевидна. Государственные распоряжения о равных возможностях при трудоустройстве привели и к процессам, связанным с разрешением дисциплинарных и трудовых конфликтов, и к образованию внутренних рынков труда (Dobbin et al., 1993; Sutton et al., 1994).
Во-вторых, ДиМаджио и Пауэлл замечают, что организации подражают или моделируют друг друга. Это происходит потому, что организации встречаются с неопределенностью и ищут ответы на свою неопределенность там же, где и другие организации в их поле при встрече с похожими неопределенностями. Rowan (1982) утверждает, что общественные школы добавляют или сокращают административные позиции для достижения изоморфизма с преобладающими нормами, ценностями и техническими знаниями в их институциональном окружении. ДиМаджио и Пауэпп уверены, что крупные организации имеют тенденцию использовать малое число консалтинговых фирм, которые "почти везде одинаковые" (с. 152). В качестве конкретного примера они приводят Японию, которая в конце XIX в. сознательно строила свои судебную, почтовую системы, армию, банковское дело и художественные образовательные программы по западным образцам:
Американские корпорации теперь возвращают этот дар, внедряя японские (по их мнению) модели, чтобы справиться с проблемами продуктивности и персонала в своих собственных фирмах. Быстрое распространение в американских фирмах добровольных групп рабочих, ищущих совместно пути увеличения выхода продукции компании, и решение проблем качества жизни рабочих является, по меньшей мере отчасти, попыткой моделировать достижения японцев и европейцев (DiMaggioand Powell, 1983: с. 151).
Газета New York Times сообщает, что коммерческие фирмы создают официальные разведывательные отделы, чтобы вести учет конкурентов дома и за границей. Цитируется один источник, в котором говорится о "понимании позиций ваших конкурентов и того, как они могут включиться в суть стратегической игры" (Prokesh, 1985). В понимании ДиМаджио и Пауэлла поле-это больше чем просто конкуренты. Организация разведывательных отделов отражает сильную подражательную тенденцию внутри организаций.
Третьим источником институционального изоморфизма является нормативное давление по мере того, как работники, особенно в сфере менеджмента, становятся все более профессиональными. И профессиональное обучение, и рост, и усовершенствование профессиональных сетей внутри организационных полей ведут к ситуации, в которой управленческий персонал в организациях одного и того же поля редко различается между собой. Поскольку люди участвуют в торговых и профессиональных ассоциациях, их мысли становятся одинаковыми. Значение этого нормативного фактора было обнаружено в приведенных ранее работах (Dobbin et al., 1993; Sutton et al., 1994). Профессиональные менеджеры по кадрам приняли участие в реформах занятости. Дополнительное подтверждение получено в исследовании практики финансовой отчетности 200 коммерческих фирм, проведенном журналом Fortune.
Это исследование показало, что данные фирмы опирались в своей практике финансовой отчетности на профессионализацию в окружающей среде (Mezias, 1990).
Итак, с институциональной точки зрения организационный проект-это не рациональный процесс, основанный на целях организации, а нажим, внешний и внутренний, который выдавливает организации в поле, где они со временем становятся похожими друг на друга. Стратегические выборы в этой перспективе приходят из институционального порядка, в который внедрена организация.
Сама институциональная точка зрения стала институционализированной (Tolbert and Zucker, 1996) и, возможно, даже "авторитарной" в области теории организаций (Hirsch, 1997, с. 1703). Разумеется, в областях неопределимых технологий, которые находятся в центре исходной формулировки ДиМаджио и Пауэлла, ее применение, скорее, можно назвать злоупотреблением.
Кажется, что иногда, когда не удается объяснить структурные характеристики по какой-либо причине, их приписывают институциональным силам.
В тоже время институциональная теория обращает внимание на важные вещи, происходящие в организациях и вокруг них. Например, растущая доля женщин в управлении и возросший интерес к проблемам рабочей семьи были связаны с нормативными и принудительными институциональными процессам и (Blum, Fields and Goodman, 1994;Goodsyein, 1994).