Ситуация конфликта

Мы рассмотрели основы конфликтных ситуаций и стороны, вовлеченные в него. Теперь исследуем саму конфликтную ситуацию, а затем обратимся к результатам конфликта. Сам процесс конфликта включает четыре компонента (Boulding, 1964). Первый-это вовлеченные стороны. В конфликте должно участвовать по меньшей мере две стороны - индивиды, группы или организации. Значит теоретически может быть 9 типов конфликтов: личность-личность, личность-группа и т. д. Боулдинг полагает, что существует тенденция к симметрии в этих отношениях, то есть что конфликт личность-организация или группа-организация имеет тенденцию двигаться в направлении конфликта организация-организация. Это основано на дифференциалах власти, которые, по-видимому, существуют между этими разными уровнями в организации. Следующим компонентом в этих рамках является поле конфликта, определяемое как "весь набор относящихся к делу состояний социальной системы (любое состояние социальной системы, хоть отчасти примыкающее к конфликту, считается, конечно, относящимся к делу)" (с. 138). То, о чем говорит Боупдинг, есть ряд альтернативных условий, в направлении которых конфликт может продвигаться. Если две стороны в конфликте имеют конкретные властные отношения друг с другом, причем у одной стороны власти больше, чем у другой, поле конфликта означает существующее состояние плюс альтернативные условия. Эти альтернативы включают несколько вариантов: каждая из сторон может завоевать или потеряет власть, каждая может выиграть за счет другой. Эта концепция показывает природу конфликта как процесса, в котором стороны редко остаются в той же самой позиции по отношению друг к другу после разрешения или продолжения конфликта. Поле конфликта включает направление, в котором идет процесс.

Третьим компонентом является динамика конфликтной ситуации. Это означает, что каждая сторона конфликта будет приспосабливать свою позицию к тому, чтобы она, по их ощущению, соответствовала позиции своего оппонента. Если одна сторона станет более воинственной, другая, вероятно, сделает то же самое. Разумеется, это предполагает, что обе стороны обладают хотя бы немного сравнимым количеством власти. Интересным аспектом динамики конфликта является то, что конфликт может "захватывать новые круги" в организации (Smith, 1989). Стороны в конфликте могут "переносить его на других" по мере того, как те вовлекаются в их конфликт.

Таким образом, поле конфликта может расширяться или сокращаться в соответствии с динамикой конфликтной ситуации. Конфликт разрастается, стороны ищут или покупают союзников, формируют коалиции. Пример такой динамики можно найти в международных отношениях, когда государства интенсифицируют свои собственные конфликтные действия, предупреждая или реагируя на движения их оппонентов. Конфликт может обостриться до состояния тотальной войны и фактического разрушения или стабилизироваться на какой-то точке этого пути, но конфликт редко ограничивается масштабом начавших его сторон. То же явление происходит и в организациях, где эквивалентом тотальной войны в случае конфликтов "труда" и "управления" будет закрытие компании. На динамическую природу конфликта указывает и тот факт, что в ходе конфликта его интенсивность может увеличиваться или уменьшаться. Хотя поле конфликта остается тем же самым, выделяемая на конфликт энергия меняется во времени.

Последним элементом модели Боулдинга является управление конфликтом, его контроль или разрешение (с. 142). Принятые термины полагают, что конфликтная ситуация не бывает, как правило, дискретной, с ясным началом и четким концом. Они проистекают из предшествующих ситуаций и никогда не заканчиваются. Может прекратиться забастовка или снизиться интенсивность конфликта, носам конфликт останется. Боулдинг отмечает, что организации делают попытки не допустить того, чтобы конфликт стал "патологическим", то есть разрушительным для вовлеченных сторон и всей системы. Одной из форм разрешения конфликта является одностороннее движение; согласно Боулдингу, хорошо разрешать конфликт с помощью относительно простого механизма "миролюбия" одного из участников. Хотя эта идея относится, прежде всего, к межличностным конфликтам, ее можно использовать и в организационных обстоятельствах. Миролюбие означает, что одна сторона просто отказывается или выходит из конфликта. В большинстве случаев другая сторона отвечает также отказом, даже если она предпочла бы продолжить, и конфликт, по крайней мере временно, разрешается. В спорах "труда" и "управления" такого рода разрешение проявляется в том, что одна из сторон наконец решает уступить по некоторому пункту, который считался "необсуждаемым".

Однако надеяться на миролюбие потенциально опасно, потому что поведение сторон может и не пойти по этому пути. Для самой миролюбивой стороны эта стратегия опасна в том случае, если действия оппонента до какой-то степени патологичны или иррациональны. По этой причине организации разрабатывают механизмы разрешения или контролирования конфликта. Одним способом является умиротворение вовлеченных сторон предложением некоторой формы "побочных выплат" в качестве стимула к прекращению конфликта; например, в конфликте профессионалов с организацией специалистам можно сделать уступки в форме освобождения их от некоторых организационных правил, которые кажутся им слишком обременительными.

Конфликты в организациях могут разрешаться также через официальные органы третьей стороны. Третьей стороной может быть более крупная организация, которая просто приказывает прекратить конфликтное поведение под угрозой увольнения (как в случае запрещения правительством стачек и локаутов в трудовых спорах, которые угрожают национальным интересам), или же это могут быть посредники. Поскольку межорганизационный конфликт имеет место в более широком контексте, организация может просто запретить конфликтующее поведение. Это не решает вопроса, но уменьшает интенсивность конфликтного поведения. Посредничество делает то же самое и может привести даже к полному разрешению конфликта, представив новые способы его разрешения, которых не было у вовлеченных сторон, или представив решение, которое было неприемлемым, пока не было представлено третьей стороной.