Выводы и заключение

Коммуникационный процесс в организациях является запутанным, усложненным индивидуальными особенностями, предубеждениями и различием в способностях, а также организационными характеристиками, такими как иерархия или специализация. Тем не менее, коммуникации находятся в центре других внутриорганизационных процессов: власти, руководства и принятия решений. Коммуникации оформляются организационной структурой и продолжают реформировать структуру.

"Совершенная" коммуникационная система пока не создана, и, возможно, ее никогда не будет. Технологические изменения разного рода способствовали обработке информации, но прогрессивная технология не искоренила вопросы и проблемы, рассмотренные в этой главе; фактически, в ряде случаев они обострились. Несовершенные системы коммуникации и поиски способов их улучшения способствуют и изменениям, и инновациям в организациях. Однако изменения и инновации относятся не только к коммуникациям. Теперь мы обратимся к этой теме.

Глава 9 Изменение

Анализ власти, руководства, принятия решений и коммуникации показывает, что организации не являются чем-то застывшим. В этой главе мы рассмотрим пути изменения организаций и причины, по которым изменения происходят или не происходят. Иногда изменения являются вынужденными и происходят против желания организации, а иногда их приветствуют и к ним стремятся. Изменение может принести организации пользу или вред. Изменение может вызвать и подъем, и падение, и перестройку. Анализ изменения стал центральным в науке об организациях. Изменение может привести к большей эффективности и наоборот. Ниже мы рассмотрим несколько альтернативных и конкурирующих точек зрения.

Природа организационного изменения

К организационному изменению можно подходить со разных сторон. Его можно рассматривать с точки зрения внутренней политики с постоянно меняющимися коалициями и фракциями (Kanter, Stein, and Jick, 1992). Можно рассматривать с исторической точки зрения или в перспективе развития с вхождением в рынки и контролем рынков, с меняющейся со временем собственностью (Kochan and Useem, 1992).

Иной подход состоит в исследовании "жизненного цикла" организаций (Kimberly and Miles, 1980). Эта биологическая метафора хотя и несовершенна, но она напоминает нам о том, что организации не пребывают вечно в одном и том же состоянии. "Организации рождаются, растут и приходят в упадок. Иногда они пробуждаются снова, а иногда полностью исчезают" (Kimberly and Miles, с. ix).

Особенно хорошо этот факт осознается на фондовой бирже, когда инвесторы пытаются определить, какие организации находятся в фазе роста, а какие - в фазе упадка. Обращаясь теперь к анализу такого явления, как жизненный цикл организаций, мы все еще не имеем способа точно установить, в какой точке жизненного цикла находится организация в конкретный момент времени. Если бы мы это могли, то прекратили бы, наверное, свои академические организационные исследования и стали бы игроками фондовой биржи. Но следует отметить, что рост и упадок являются важными элементами организационного изменения. В этой главе мы будем использовать модифицированную методику жизненного цикла.

Организационное изменение можно определить как "переделку и преобразование формы с тем, чтобы она лучше выживала в окружающей среде" (Наде, 1980: с. 262). В этом удачном определении организационного изменения главное упущение состоит в том, что Хэйг в своей формуле изменения не рассматривает цели организации. Как будет подробно доказано ниже, те анализы организаций, которые не включают цели, недальновидны, поскольку организации вовлечены во многие действия и принимают много решений, не связанных с выживанием, а связанных с целя м и.

Разумеется, выживание организации или уход от гибели является основным испытанием организации, но в любой момент времени, пока она еще жива, все, что в ней происходит, основано на давлении окружающей среды и на целях самой организации. Изменения осуществляют для получения большей прибыли или для увеличения численности работающих в организации. Эти изменения связаны с окружающей средой и с целью.

Различение изменений, основанных на внешних причинах или цели организации, относится к главным темам, вызывающим непрерывные споры. Обратимся к этим спорам и прокомментируем их. Начнем с рассмотрения потенциала для изменения внутри организации.