- •Предисловие к русскому изданию
- •Предисловие к английскому изданию
- •Часть 1 Природа организаций
- •Глава 1 Результаты жизнедеятельности организаций Почему организации изучают?
- •Зачем нам нужны организации?
- •Организация и личность
- •Категории людей
- •Организации и община
- •Результаты на уровне общества
- •Некоторые специфические воздействия организаций
- •Вредные последствия
- •Последствия для общества в целом
- •Организации и социальные изменения
- •Внутренние изменения и социальная структура
- •Организация как агент изменения
- •Организации как противники изменения
- •Многонациональные организации
- •Почему организации изучают?
- •Выводы и заключение
- •Глава 2 о природе и типах организаций
- •Определения из прошлого
- •Современные определения
- •Некоторые дополнительные проблемы определения
- •Реальны ли организации?
- •Организации и индивидуумы
- •Организации как действующие лица
- •Типы организаций
- •Некоторые типологии
- •Таксономия организаций
- •Какие переменные нужны для классификации?
- •Добровольная организация
- •Выводы и заключение
- •Часть 2 Организационная структура
- •Глава 3 Организационная структура: типы и возможности
- •Определение организационной структуры
- •Множественные структуры
- •Структурные типы
- •Комплексность
- •Горизонтальная дифференциация
- •Вертикальная дифференциация
- •Географическое распространение
- •Изменчивость элементов комплексности
- •Некоторые дополнительные соотношения комплексности
- •Формализация
- •Максимальная формализация
- •Минимальная формализация
- •Измерение формализации
- •Формализация и другие свойства организаций. Централизация власти
- •Изменение программы
- •Технология
- •Традиции и культура
- •Формализация и ее последствия для людей
- •Реакции на формализацию
- •Централизация
- •Что такое централизованный и децентрализованный?
- •Централизация и другие свойства организации
- •Отношения с внешней средой
- •Централизация и макрополитические соображения
- •Централизация и микрополитические соображения
- •Результаты централизации
- •Выводы и заключение
- •Глава 4 Структура организации: объяснения
- •Контекстуальные объяснения Размер
- •Технология
- •Внутренняя культура
- •Окружающая среда
- •Национальные культуры
- •Специализированная карьера. Неспециализированная карьера
- •Организационный проект
- •Стратегический выбор
- •Марксистский взгляд
- •Увлечение сокращением
- •Стратегический выбор: выводы
- •Толкование структуры организации
- •Выводы и заключение
- •Часть 3 Организационный процесс
- •Глава 5 Организационный процесс Власть и результаты власти
- •Характер власти в организациях
- •Властные отношения
- •Типы власти
- •Основы и источники власти
- •Горизонтальные отношения власти
- •Отношения непроизводственного и линейного персонала
- •Отношения профессионалы-организация
- •Клики и коалиции
- •Неопределенность, зависимость и межведомственная власть
- •Взгляд на власть в организациях
- •Количество власти
- •Факторы, влияющие на распределение власти
- •Внешние факторы
- •Власть в добровольных организациях
- •Участники нижнего уровня
- •Согласие и привлечение
- •Конфликт в организациях
- •Основы конфликта
- •Ситуация конфликта
- •Результаты конфликта
- •Социальные последствия проявления власти
- •Организационный конфликт и общество
- •Выводы и заключение
- •Глава 6 Лидерство и руководство
- •Что такое руководство
- •Функции лидерства и руководства
- •Компоненты руководства
- •Результаты руководства для организаций
- •Стили руководства
- •Факторы, влияющие на результаты руководства
- •Преемственность руководства
- •Руководство в добровольной организации
- •Выводы и заключение
- •Глава 7 Принятие решений
- •Стратегические решения
- •Переменные и ограничения
- •Рациональность
- •Власть и принятие решений
- •Процесс принятия решений
- •Хорошие и плохие решения
- •Выводы и заключение
- •Глава 8 Коммуникация
- •Индивидуальные факторы
- •Организационные факторы
- •Вертикальная коммуникация
- •Нисходящая коммуникация
- •Восходящая коммуникация
- •Нарушения иерархии и некоторые положительные результаты
- •Горизонтальная коммуникация
- •Коммуникационные сети
- •Проблемы коммуникации
- •Перегрузки
- •Коммуникация извне организации
- •Возможные решения
- •Выводы и заключение
- •Глава 9 Изменение
- •Природа организационного изменения
- •Потенциал для изменения
- •Процесс изменения
- •Циклы организационного изменения
- •Рождение и основание
- •Преобразования
- •Отмирание
- •Инновации в организациях
- •Организационные характеристики
- •Выводы и заключение
- •Часть IV Окружающая среда
- •Глава 10 Окружающая среда и межорганизационные отношения
- •Окружающая среда и создание организаций
- •Базовые условия окружающей среды
- •Технология и организационная форма
- •Размерности окружающей среды
- •Технологические условия
- •Правовые условия
- •Политические усповия
- •Экономические условия
- •Демографические условия
- •Экологические условия
- •Культурные условия
- •Аналитические размерности
- •Емкость окружающей среды
- •Однородность-неоднородность окружающей среды
- •Стабильность-нестабильность окружающей среды
- •Концентрация-рассеяние окружающей среды
- •Согласия-разногласия на поле деятельности
- •Турбулентность окружающей среды
- •Восприятие окружающей среды
- •Влияние окружающей среды на организацию
- •Межорганизационные отношения
- •Моо: формы и уровни
- •Основа для анализа моо: сфера распределения гуманитарных услуг
- •Характеристики общей окружающей среды
- •Ситуационные факторы
- •Причины для взаимодействия
- •Ресурсные потоки
- •Ресурсная взаимозависимость
- •Интенсивность
- •Совместные программы
- •Формы сделок
- •Формализация взаимодействия
- •Стандартизация взаимодействия
- •Значимость
- •Частота
- •Взаимность
- •Сотрудничество
- •Конфликт
- •Разрешение конфликта
- •Координация
- •Пересекающийся по составу совет директоров ("переплетающийся директорат")
- •Результаты моо
- •Выводы и заключение
- •Часть 5 Теория и эффективность организаций
- •Глава 11 Эффективность организаций
- •Модели организационной эффективности
- •Целевая модель
- •Цели и эффективность
- •Модели удовлетворенности участника
- •Ограничения, цели и участники
- •Эффективность для кого?
- •Содержащая противоречия модель
- •Некоторые применения
- •Ограничения вне организационного контроля
- •Потенциально управляемые ограничения окружающей среды
- •Организационные характеристики
- •Выводы и заключение
- •Глава 12 Организационная теория
- •Популяционно-экологическая модель
- •Модель зависимости от ресурсов
- •Модель рациональной случайности
- •Марксистский взгляд
- •Модель операционных издержек
- •Институциональная модель
- •Объединение точек зрения
- •Выводы и заключение
- •Указатель фирм
- •Литература
- •Список сносок
Руководство в добровольной организации
До сих пор обсуждались производственные организации, в которых руководителя назначают, исходя из наперед заданных критериев. В добровольной организации, где руководителя выбирают на должность, ситуация несколько иная. Давно уже было замечено, что в добровольных организациях существует тенденция к олигархии, то есть группа у власти хочет там остаться и стремится гарантировать продолжение своего пребывания на официальных постах (Michels, 1949). Глядя на профсоюзных лидеров, Танненбаум замечает, что они имеют более высокий доход, чем те, кого они представляют (Tannenbaum, 1968). Действительно, они живут скорее так же, как их противники в управлении, чем члены их собственного профсоюза. У них есть сильное личное желание остаться при должности.
Это личное желание остаться на позиции руководителя связано с несколькими другими факторами, которые могут привести к олигархии. Лидеры могут развить монополию на своего рода профессионализм, который требуется для руководства: ораторские способности, методы убеждения и т. д. Они получают политическую власть внутри организации через покровительство и другие привилегии. Имея позиции, легко подготовить их преемственность. Поскольку природа союза включает временной цикл, связанный с обсуждением условий контракта, лидеры постоянно напоминают членам о том, чего они достигли и чего хотят добиться в следующий раз. Профессионализм, развитый на этой стадии работы союза, не является частью представляемой профессии.
Тенденция к олигархии отчетливо прослеживается в большинстве добровольных организаций, где есть широкий разрыв между членами и лидерами в получаемом вознаграждении (присущем и неприсущем). Там, где разрыв не столь велик, существует сильная тенденция к демократии. Это продемонстрировал классический анализ Международного союза типографистов (Upset, Trow and Coleman, 1956). Члены этого союза довольно хорошо оплачивались и очень сильно ощущали свою общность как с товарищами, так и с лидерами, и это вполне демократично.
Добровольные организации можно дифференцировать от рабочих организаций и на основе сильной вероятности "двойного руководства". Анализ политических партий показал наличие и публичного, и ассоциативного руководства. Публичные лидеры выступают и держат официальное представительство, тогда как ассоциативные руководители работают за сценой. Не считая Британской парламентской системы, эти две формы стремятся к соединению. Хотя неофициальная расстановка власти существует и в рабочих организациях, она более полно проявляется в добровольных, поскольку последние характеризуются гораздо более свободным устройством структуры. И это более свободное структурирование, по-видимому, связано с другим важным соображением: вероятно, в добровольных организациях роль руководителя сильнее, чем в более структурированных организациях, поскольку в условиях добровольности больше возможностей для перемен.
Выводы и заключение
В этой главе сделана попытка найти место человеческому фактору в рамках более крупной аналитической конструкции. Это касалось руководства и поведения руководителя. Во-первых, мы отметили, что современная концепция руководства включает комбинацию факторов. Место, занимаемое в самой организации, возникающие конкретные ситуации, характеристики вовлеченных индивидов и характер отношений с подчиненными - все влияет на поведение руководителя и на последствия этого поведения. Поскольку все эти факторы, кроме позиции, являются переменными, чрезвычайно трудно разработать единый стандарт или предписания для руководства. Судя по многим исследованиям эффективности руководства на более низких уровнях в организации, можно сделать вывод, что не существует одного стиля руководства, который был бы успешен во все времена. Чтобы понять руководство, нужно рассматривать ситуацию в целом.
К важному вопросу о том, является ли стиль руководства организаций основанием для размышления, пришлось подойти косвенным путем. Поскольку выяснили, что поведение лидера влияет и на поведение, и на отношения на более низких уровнях в организации, то экстраполировали этот факт и на верхушку. Исследования преемственности высшего руководства приводят к тому же выводу, подтвержденному многими другими факторами. К сожалению, мы незнаем точно, каким путем и при каких условиях осуществляется влияние особенностей руководства на организацию. С точки зрения общего анализа ясно, что высшее руководство важно для организации в целом, поскольку она стремится к эффективности. Но нам не удалось оценить количественно, насколько оно важно в сравнении с некоторыми другими рассматриваемыми факторами, как-то: структурой организации, неформально установленными властными отношениями, давлением со стороны окружающей среды и взаимодействием с другими организациями. Но мы можем заявить, что особенности руководства имеют значение, и надеемся, что будущие исследования дадут оценку относительной силы этих факторов в разных условиях. Мы знаем, что понятие руководства включает понятие выработки и принятия решения, и это будет темой следующей главы.