2.16.Кадры организаций и производительность труда.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности ис­пользования которого во многом зависят результаты производ­ственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые, ресурсы» чаще исполь­зуют термины «кадры» и «персонал».

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штат­ный) состав работников предприятия. В зависимости от выпол­няемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Расстановка работников и распределение среди них обязанностей основана на сложившейся системе разделения труда. Различают следующие формы разделения труда:

Технологическая – по видам работ, профессиям, специальностям;

Кооперационная – по отдельным видам операций технологического процесса;

По функциям выполняемых работ – основные, вспомогательные, подсобные.

По квалификации - по сложности выполняемых работ.

Каждая категория работников в своем составе предусматри­вает ряд профессий, которые в свою очередь представлены груп­пами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной про­фессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной слож­ности.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям уп­равления - на высшего, среднего и низового звена.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техничес­кими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бух­галтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное об­служивание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчи­ки и т.д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структу­рой кадров. Структура кадров также может определяться по воз­расту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работ­ников, которые должны ежедневно являться на работу для вы­полнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командиров­ках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Спи­сочная численность работников может быть установлена на оп­ределенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу.

Движение рабочей силы на предприятиях вызвано как объективными причинами (расширение или сокращение производства, учеба, выход на пенсию, призыв на военную службу), так и субъективными причинами (увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины, увольнение по собственному желанию, не прохождение испытательного срока).

В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):

где Рув - численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.;

_

Рср - среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Среднесписочная численность работников определяется по формуле:

_

Рср = Рн.г. + Рпр. * n /12 – Рув * m /12,

где Рн.г. – численность работников на начало года, чел.

n,m – число полных месяцев, оставшихся до конца года, с момента принятия на работу или увольнения персонала.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иног­да исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

Для руководства предприятия важно знать причины уволь­нения работников. Стабильность кадров - залог успешной рабо­ты предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

Управление кадрами (персоналом)

Коллектив предприятия - главный ресурс достижения успе­ха. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея сил и времени.

Работа с кадрами состоит из следующих элементов:

• оценки потребностей и определения критериев подбора кад­ров;

• подбора кадров и приема на работу;

• обучения кадров;

• руководства кадрами;

• оценки качества работы персонала.

Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими каче­ствами и квалификацией должны обладать, т.е. необходимо про­анализировать содержание работы, на которую фирма берет со­трудника. В результате такого анализа можно получить доста­точно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия.

На основе анализа необходимо составить должностную инст­рукцию, которая включает следующие параметры:

• название должности и указание лица, которому подчиняет­ся данный работник;

• обязанности и основные функции работника;

• вознаграждение, в том числе заработная плата, сверхуроч­ные, отпуск;

• дополнительные льготы, например, пенсионные, или скидки. Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников.

В процессе подбора кадров на основе подробного собеседо­вания, а также письменного тестирования выясняется пригод­ность кандидата для соответствующей работы и отбирается наи­более подходящий квалифицированный и опытный специалист.

Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, на­пример, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различ­ным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое по­зволяет решить следующие задачи:

• персонал узнает больше о своей фирме и вырабатывает чув­ство принадлежности к ней;

• повышается уровень удовлетворенности коллектива, по­скольку сотрудники чувствуют, что их ценят;

• в сочетании с эффективным стимулированием обучение по­может получить максимальную отдачу от персонала.

После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

В процессе управления персоналом полезно опираться на ряд принципов:

- подчиненный должен четко представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых он может определять, что нужно делать (вопрос количества и качества) и в каком направ­лении.

- руководитель должен говорить таким язы­ком, чтобы подчиненный его понимал;

- хороший контакт улуч­шает микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие недо­разумения и высвечивает все появившиеся проблемы, не позво­ляя им разрастаться в неразрешимые противоречия;

- правиль­ное соизмерение задачи и способностей человека. Реализация этого принципа позволяет ставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить успешно;

- забота о психическом и физическом состоянии подчиненных;

- применение различных стимулов, которыми могут служить самые различные факторы: размеры заработной платы, условия работы, поездки, пенсии, льготы, продвижение по службе и т.д.;

- заботиться о достижении про­межуточных целей и не допускать халатности, контролируя про­цесс.

При управлении персоналом чрезвычайно важно понимать, что вы руководите человеком, который нуждается в другом че­ловеке, поддержке, признании, уважении, дружеском и челове­ческом отношении. С людьми нужно обращаться по-человечес­ки, как с отдельными работниками, так и на уровне групп.

Понятие производительности труда, выработки, трудоемкости.

Производительность труда является основным показателем использования трудовых ресурсов и одним из важнейших показателей эффективности производственной деятельности предприятий.

Производительность труда (Птр), характеризуется эффективностью затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.

В отрасли связи производительность труда характеризует объем услуг в натуральном или денежном измерении, который производится одним работником за единицу времени (час, смену, год). О производительности труда, можно судить в отрасли связи и по обратному показателю, выражающему затраты времени на создание единицы услуг.

Повышение производительности труда ведет к экономии трудовых ресурсов, сокращению затрат на заработную плату и общих затрат на производство, что в конечном итоге способствует росту прибыли и рентабельности, т.е. повышению эффективности деятельности предприятий связи. В то же время за счет роста производительности труда предприятия связи при неизменной или даже уменьшенной численности производственного персонала обеспечивают передачу большего объема информации, способствуют экономии времени потребителей, что ведет к росту производительности общественного труда в других отраслях и сферах производства.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показа­телями:

1. выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);

2. трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель). Эти показатели могут быть представлены следующими формулами:

1. выработка продукции:

Птр = Q/ P,

где Q - объем (количество) произведенной продукции, руб.;

Р - затраты живого труда на производство продукции;

или Птр = Q / Т,

где Т - время затраченное на ее производство.

2. трудоемкость изготовления продукции (изделия, услуги);

t = 1 / Птр или t = Р / Q .

Выработка продукции - наиболее распространенный и универсаль­ный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральном выражении, а также показателях нормиро­ванного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукции в натуральном выражении. Это такие единицы измерения, как штуки, метры, канало-км., и др., как правило, характерные для предприятий, выпускающих однородную продукцию.

Если предприятие или цех выпускает несколько видов, или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных едини­цах.

Показатель выработки продукции в денежном выражении применя­ется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию. При использовании нормиро­ванного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах. в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от едини­цы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продук­ции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг;

при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отли­чие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ:

устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производи­тельности труда изменений в объеме поставок по кооперации, орга­низационной структуре производства, позволяет тесно увязать измере­ние производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

1. Технологическую трудоемкость, включающую все затраты основ­ных рабочих, сдельщиков и повременщиков, trex.;

2. Трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих, to6c.;

3. Производственную трудоемкость - затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;

4. Трудоемкость управления производством, включающую затраты труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны, tynp.;

5. Полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала, tпoл.

tпoл. = trex. + toбc. + tynp.

Расчет производительности труда в связи и показатели

характеризующие эффективность роста производительности труда.

В практике планово-аналитической работы предприятий связи, А.О. и отрасли в целом широко используется стоимостной измеритель. Он позволяет оценить эффективность применения живого труда в различных подотраслях электросвязи и на предприятиях, произво­дящих услуги различных видов. Показатель «Птр» определяется, путем деления доходов от основной деятельности (До.д.) за определенный период времени (например, за год) на среднесписочную (среднегодовую) численность работников основной деятельности (Р) за тот же период времени, т.е.:

Птр. = Д о.д. / Р .

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов применяется показатель роста производительности труда (т.е. процент выполнения плана производительности труда - (Jп.тp.); опреде­ляемый по формуле:

где Птр.вып. - выполнение плана производительности труда, тыс.руб.

Птр.пл. - план производительности труда, тыс.руб.

Показатели, характеризующие эффективность роста производи­тельности труда, являются:

1. доля прироста доходов в процентах, полученная за счет роста про­изводительности труда, (q);

2. условная экономия штата, (Русл.эк.);

Доля прироста дохода в процентах, полученная за счет роста произ­водительности труда определяется по формуле:

q = (1 – P / Д) _* 100,

где Р - процент прироста численности работников по сравнению с планом;

Д - процент прироста доходов по сравнению с планом.

Р=(Рвып / Рпл - 1) _* 100,

где Рвып. - выполнение плана численности работников, чел.;

Рпл. - план численности работников, чел.

Д =(До.д.вып. / До.д.пл. - 1) _* 100 ,

где Дo.д.вып. - выполнение плана доходов от основной деятельнос­ти, тыс.руб.;

Дo.д.пл. - план доходов от основной деятельности, тыс. рублей. Рост производительности труда обеспечивает реальную (абсольт-ную) и условную экономику рабочей силы.

Условная экономия штата (Русл.эк.) определяется по формуле:

Русл.эк. = Русл. — Рвып ,

где Русл. - условная численность работников в отчетном периоде, которое потребовалось бы, если бы производительность труда оста­лась на уровне плана, чел., определяется:

При абсолютном сокращении численности работников предприятия, в отчетном периоде определяется абсолютная экономия штата Рабс.эк. по формуле:

Рабс.эк. = Рпл. — Рвып.

Резервы роста производительности труда.

Под резервами роста производительности труда понимаются не ис­пользованные еще возможности экономии затрат живого и обществен­ного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совер­шенствованием и наиболее эффективным использованием техникии рабочей силы, сокращением рабочего времени, рациональным исполь­зованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства:

• механизация и автоматизация производства;

• реконструкция и модернизация действующих средств связи;

• компьютеризация производственных процессов по передачи сообщений;

• внедрение новых видов оборудования;

• внедрение новых технологических процессов;

• улучшение конструктивных свойств изделий;

• повышение качества сырые и новых конструктивных материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

- повышение норм и зон обслуживания;

- уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

- упрощение структуры управления;

- механизация учетных и вычислительных работ;

- изменение рабочего периода;

- повышение уровня специализации производства.

3. Изменение внешних, природных условий:

- изменение содержания антенно-мачтовых сооружений от осадков,

ураганов и т.д.;

4. Структурные изменения в производстве:

- изменение удельных весов отдельных видов продукции;

- изменение трудоемкости производственной программы;

- изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

- изменение удельного веса новой продукции.