«Системы вознаграждения»

БЕЗ ДЕНЕГ ЖИТЬ НЕЛЬЗЯ

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации. Причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации.

Денежное вознаграждение, точнее, формы его получения, а также размеры воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации. Они влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе.

Использование мотивирующей силы денежного вознаграждения позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников достаточно простыми методами. Однако компенсационный пакет может и должен служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы.

ЧТО ТАКОЕ КОМПЕНСАЦИЯ?

Компенсационная политика - это система материальных вознаграждений наемному работнику за результаты его труда. К целям системы компенсации относятся:

- привлечение персонала в организацию. Система компенсации должна быть конкурентоспособной применительно к определенной категории работников,

- сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее,

- стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации,

- контроль за расходами на оплату труда персонала. Продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять этими издержками, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

ЧТО НАХОДИТСЯ ВНУТРИ?

Компенсационный пакет, или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов:

основная оплата труда (базовая зарплата) - гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей;

дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) обычно связана с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. Она включает в себя все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников;

социальные выплаты или льготы (бенефиты) - различные формы косвенных материальных компенсаций работникам.

СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ – МОДА или РЕАЛЬНОСТЬ?

Существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальным пакетом компании. Часть социальных льгот предоставляются в законодательном порядке и обязательны для всех предприятий (оплачиваемые отпуска, оплата временной нетрудоспособности и т.д.). Часть предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств. Это могут быть медицинская страховка, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и др.

Основная тенденция в развитии компенсационных пакетов организаций заключается в относительном увеличении социальных льгот в общей системе вознаграждения. Развитая социальная политика предприятия указывает на то, что в целях организации присутствует не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника.

ПОЧЕМУ НЕ ВСЕГДА ПОЛУЧАЕТСЯ?

Можно выделить четыре наиболее распространенные причины неудачного внедрения систем оплаты:

- Неудовлетворительные критерии оценки трудовой деятельности: многие системы оценивают работника, а не его трудовую деятельность и результаты труда;

- Секретность в части принципов оплаты. Неизвестность для работников справедлива ли система оплаты.

- Ошибочность системы оплаты по заслугам (продолжительности работы в организации) и прямая связь темпов роста заработной платы со стоимостью жизни. Поэтому разница в оплате между сильными работниками и слабыми работниками бывает небольшой, что влияет на их трудовую мораль и мотивацию;

- Субъективизм поведения руководителей при определении уровня оплаты труда.

«ЗОЛОТЫЕ ПРАВИЛА» УСПЕШНЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Насколько меняется эффективность работы, когда ты это делаешь потому, что хочется, а не потому, что надо, знает каждый. Как сделать так, что бы сотрудники хотели работать? В управлении персоналом необходимо учесть, что:

- о чем просят, то и выполняется. Если цель обозначена неявно или сотрудники недостаточно мотивированы собственно работой, это может пагубно отразиться на результатах работы; составьте четкие инструкции желательно для каждого сотрудника,

- то, что измеряется, выполняется лучше. Конечные результаты должны быть измеряемыми и конкретными, реалистичными и увязанными со сроками,

- то, что вознаграждается, выполняется лучше. Поведение людей так или иначе зависит от вознаграждений, которые они получают.

НА РАБОТУ КАК НА ПРАЗДНИК?!

Специалисты советуют предупреждать недовольство сотрудников выполняемой ими работой. Руководитель сможет направить их усилия в нужное русло, если:

- привнести в работу радость. Люди испытывают большую удовлетворенность от выполнения той работы, которая доставляет радость, чувство гордости.

- оплата труда будет производиться по объективным критериям. Люди, не согласные с действующей системой оплаты, никогда не будут удовлетворены своей работой.

- поручать работу сотрудникам с учетом их интересов. Чем сильнее люди ощущают, что выполняемая ими работа позволяет им раскрыть свои интересы, тем большую удовлетворенность они будут от нее испытывать.

- сотрудникам также позволено контролировать процесс выполнения работы.

ЦЕННОСТЬ КАЖДОГО и ВСЕХ ВМЕСТЕ

С энтузиазмом принимайте на работу новых сотрудников, чьи ценности совпадают с ценностями организации. Прием на работу новичков привносит динамику в развитие организации. Чем больше организация инвестирует в каждого сотрудника, «привязывая» его тем самым к компании, тем выше лояльность, преданность с другой стороны. Компании, показывающие своим служащим, что они заинтересованы в них, укрепляют единство и прочность команды.

Прислушивайтесь к мнению своих подчиненных. Среди всевозможных путей завоевания приверженности служащих наиболее простой, эффективной и наименее затратный способ — просто выслушивать их мнение. Даже простое выслушивание подчиненных показывает им, что их проблемы воспринимаются всерьез.

Будьте активным слушателем!

СОХРАНИТЕ СВОЙ КАПИТАЛ!

В условиях неопределенного будущего люди могут проявлять обеспокоенность в отношении долгосрочных планов компании. Разбивайте задания на реально выполнимые части. Разбивайте проекты на более мелкие временные интервалы (например, от трех до шести месяцев). Таким путем сотрудники получают возможность испытать приятное чувство завершенности выполненного задания. Это способствует развитию удовлетворенности от выполняемой работы.

Достойно оплачивайте труд незаменимых людей. Справедливая оплата труда сотрудников является фактором сохранения их чувства удовлетворенности своей работой. И приобретает решающее значение в моменты тяжелого кризиса компании. Как только они начинают верить в то, что их труд больше ценится за пределами компании, это мотивирует их к сторонним поискам работы.