3. Соціальна відповідальність бізнесу міжнародних корпорацій

Концепція соціальної відповідальності бізнесу

Міжнародні корпорації роблять істотнтий, а в деяких випадках вирішальний вплив на території і суспільства, у рамках яких вони реалізують економічну стратегію. На думку П.Друкера, менеджери повинні бути не тільки технократами, вони зобов'язані розуміти соціальне значення своєї діяльності. І чим крупніше бізнес, тим важливіше облік соціального фактора. «Вимога соціальної відповідальності є значною мірою платою за успіх».

Подібної думки дотримують і Дж.Таррант: «корпорації повинні керуватися не тільки відповідно до набору прагматичних правил, але й у рамках філософських понять, що визначають роль організації в індустріальному суспільстві».

Як відомо, у минулому сторіччі різко виріс розрив між бідним і багатим населенням. Як відзначає президент Центру європейських досліджень при Гарвардському університеті С.Хофман: «Можливо ми знаходимося в ситуації європейського національного капіталізму початку XIX століття до того, як держави почали його регулювати й казати, що навіть зтурбований прибутками капіталіст винний час від часу займатися своїми робітниками, аби забезпечити їм певний рівень соціального захисту, деякий мінімальний необхідний рівень заробітної платні. Нічого подібного в глобальному вимірі досі немає”.

В останні десятиліття керівники найбільших ефективно функціонуючих бізнес-структур відзначають необхідність узгодження первинних і вторинних цілей здійснення виробничих і торговельних процесів. Первинність досягнення визначених розмірів прибутковості ніким не заперечується, але підкреслюється все зростаюче значення соціальних цінностей і пріоритетів, без яких неможливо створити ефективну систему управління персоналом.

Під корпоративною соціальною відповідальністю розуміють добровільне прийняття обов'язків з дозволу соціальних проблем економічним агентом. Дані обов'язки організація не зобов'язана виконувати відповідно до законодавства держави-місця базування або відповідно до міжнародних договорів або угодами.

Соціальна відповідальність знаходить свій прояв у:

• здійсненні благодійних акцій;

• розвитку соціальних програм усілякої спрямованості, призначених для задоволення потреб співробітників і місцевого співтовариства;

• усуненні дискримінації за статею, національністю і расою;

• додатковому інформуванні споживачів про якісні характеристики продукції, постачальників – про особливості технологічних процесів.

Широкий резонанс серед покупців мають повідомлення виробників про допущені дефекти у вже реалізованих виробах, які пропонується замінити або швидко і якісно відремонтувати.

Вищою формою прояву соціальної відповідальності бізнесу є реалізація на практиці концепції управління, що передбачає:

• задоволення споживачів;

• задоволення запитів і інтересів працівників корпорації;

• охорону навколишнього середовища і дбайливе ставлення до відновлення ресурсів;

• посильна участь у рішенні проблем безробіття і бідності;

• сприяння розвиткові особистості;

• визнання принципу «розумної достатності»;

• забезпечення прибутковості й росту корпорації

Тобто соціально відповідальний бізнес намагається розширити власну відповідальність і винести її за рамки, що визначаються законодавчою або місцевою владою.

Поняття «соціальна відповідальність бізнесу» виникло в ХХ столітті як результат складного, а в деяких випадках драматичного розвитку взаємин між суспільством і бізнесом.

Бурхливий розвиток галузей масового виробництва і збуту, широке впровадження в процеси управління ідей Тейлора та Форда, пов’язаних з ефективною організацією великого бізнесу, і посилення поділу суспільства на найманих робітників і власників, зростання класових протиріч призвело до виникнення і широкого поширення в ділових колах концепції «служіння». В основі концепції «служіння» стояв постулат про необхідність розширення цілей промислових структур і формуванні напрямків діяльності, не пов’язаних прямо і безпосередньо з одержанням прибутку. І хоча дана концепція не змогла розвитися в науково обґрунтовану і практично застосовану теорію в силу складного економічного становища багатьох виробників у тридцяті роки, вона заклала основи і стала прочином парадигми соціальної відповідальності бізнесу перед суспільством і наступними поколіннями.

Перші теоретичні положення теорії соціальної відповідальності бізнесу розроблені в тридцяті-сорокові роки, а після Другої світової війни основні постулати стали активно використовуватися багатьма західними й американськими компаніями.

Можливість прояву етичної поведінки з боку багатьох міжнародних корпорацій у другій половині ХХ століття викликана стабільністю розвитку світової економіки, використанням досягнень науково-технічного прогресу, значним освітнім рівнем населення, внеском релігії в досягнення суспільного консенсусу.

Сучасний підхід до соціальної відповідальності бізнесу базується на роботі американського економіста Г.Боуена «Соціальна відповідальність бізнесмена», яка була опублікована в 1953 р. У своєму дослідженні Г.Боуен сформулював доктрину обов'язків бізнесмена, що ґрунтується на необхідності розвивати таку стратегію і приймати такі управлінські рішення, ще доцільними і бажаними з погляду цінностей і цілей розвитку суспільства.

Ю.Ю.Петрунин і В.Д. Борисов у роботі «Етика бізнесу» відзначають, що «доцільно розглядати корпоративну соціальну відповідальність як свого роду міст між макро- і мікрорівнем прийняття етичних рішень». Тобто найважливішу роль у розвитку і підтримці корпоративної соціальної відповідальності відіграє держава, у свою чергу рішення виробників, що стосуються соціальних проблем, можуть і, у визначених випадках, повинні впливати на державну політику.

Істотний вплив на формування соціальної відповідальності бізнесу має ООН. У структурі ООН департамент соціального розвитку і комісія соціального розвитку координує спеціальні заходи, спрямовані на розвиток людських ресурсів.

Рішенням соціальних проблем і захистом прав трудящих займається Міжнародна

Аналіз і оцінка рівня соціальної відповідальності бізнесу

На цей час виділяють чотири основні підходи до аналізу й оцінки соціальної відповідальності бізнесу:

• ринковий підхід;

• з позицій державного регулювання;

• з позицій «корпоративної совісті»;

• з позицій «зацікавленої особи».

Ринковий підхід.

Споживач зацікавлений використовувати продукцію підприємства, що націлено на задоволення потреб, зростання прибутку і не розпорошує засоби на соціальну добродійність.

Недоліком цього підходу є те, що не приймаються до уваги побічні ефекти, що часто виникають у процесі економічної діяльності і які виробник не може самостійно дозволити. Тому необхідне об'єднання всіх зацікавлених сторін для спільної розробки проблем і важлива допомога виробників. Задачею державних органів управління є організація і координація робіт.

Підхід з позицій державного регулювання.

Держава як вища регулююча сила повинна здійснювати дії, спрямовані на стимулювання або примус виробників вести раціональну з точки зору суспільства політику, а отже, здійснювати соціальні заходи. Етична поведінка багатьох компаній є не внутрішньою властивістю, а дією під впливом юридичних чинників. Але більшість законів, що діють як у розвинутих, так і державах, що розвиваються, недосконалі з погляду моралі або ігнорують головні моральні принципи. Крім того безліч законів переслідує цілі обмеження членів співтовариства і лобіюються визначеними угрупованнями в процесі з прийняття. Законодавство, пов’язане з регулюванням діяльності промисловості й інших сфер економіки, створюється в багатьох випадках в екстрених ситуаціях, коли необхідно термінове втручання «третьої сторони». У виражені проблем беруть участь зацікавлені особи, але не завжди результат відповідає проголошеним благим намірам.

Підхід з позицій «корпоративної совісті».

Прояв корпоративної культури є прагненням до розвитку не тільки трудового колективу, але й оточення. Внутрішнє прагнення – це найважливіший фактор для росту відповідальності за розв’язання загальнолюдських проблем. Будь-яка особа, яка є співробітником організації, одночасно залишається членом людського співтовариства. Його особистий внесок у дозвіл суспільним проблем є цеглинкою, з яких потім зводиться будинок суспільного благополуччя. Аналогічно, внесок кожної структурної виробничої одиниці також важливий для придушення негативних тенденцій сучасності і підтримки досягнень цивілізації. Природно, що необхідно чітке регулювання діяльності, координація й оптимізація, спрямовані на рішення найбільш важливих аспектів.

Підхід з позицій «зацікавленої особи» (stakeholder).

Термін «зацікавлені особи» уперше був використаний у внутрішньому меморандумі в Стенфордському дослідницькому інституті в 1963 р. і був визначений як “групи, без підтримки яких організація припинила б своє існування”. Загальний зміст концепції полягає в тім, що корпорація для досягнення своїх стратегічних цілей повинна погоджувати свої інтереси з менеджерами, співробітниками, акціонерами, постачальниками, кредиторами і споживачами, а також суспільством. У такий спосіб використовується безліч соціальних проблем.

«Зацікавлена особа» у вузькому змісті – це будь-які група, або особа, що підлягає ідентифікації і можуть уплинути на досягнення поставлених організацією цілей або на які може вплинути досягнення поставлених організацією цілей. Тобто «зацікавлені особи» - це є об'єднані загальними інтересами суспільні групи, урядові органи, профоб'єднання, конкуренти, союзи, робітники та службовці, покупці й акціонери.

Протягом останнього десятиліття дана проблема аналізувалася И.Ансоффом і Р.Стюартом, Р.Аккофом, школою бізнесу при Гарвардському університеті, Центром прикладних досліджень при школі Хартона.

У сучасній інтерпретації концепція «зацікавлених осіб» використовується на трьох рівнях: як теорія менеджменту, як практичний інструмент стратегічного управління і як координаційна система для аналізу.

Для цілей управління використовується розподіл поняття «зацікавлена особа» на: загальні зацікавлені особи (у широкому змісті слова) і приватні зацікавлені особи (у вузькому змісті слова). Конкретизація поняття дає можливість чітко обґрунтувати етапи управління і досягти поставлених цілей найбільш ефективними способами.

В останні десятиліття ряд міжнародних корпорацій – світових лідерів, намагаються внести корективи в виробницько–господарську діяльність з метою створення екологічно чистих процесів і продуктів.

Основними технологічними показниками, що визначають якість захисту навколишнього середовища, є:

• кількість сировини, що йде у відходи при переробці;

• ступінь безпеки продукції для здоров'я людини і навколишнього середовища;

• енергоспоживання на всьому життєвому циклі використання продукції,

• ступінь готовності товару пройти вторинну переробку;

• можливість тривалого збереження продукції.

У 90-і рр. уряди більшості розвинутих держав світу розгорнули активну діяльність, пов’язану з формуванням державної системи охорони навколишнього середовища. Виразилася ця діяльність у прийнятті циклів постанов, що носять рекомендаційний або обов'язковий характер. Відповідно до законодавства багато міжнародних корпорацій розробили політику в області природоохоронної діяльності і створили програми їхнього впровадження.

Всесвітній економічний форум із стійкого розвитку упровадив термін «екоефективність».

Екоефективний режим роботи знімає вплив підприємства на стан навколишнього середовища, одночасно підвищуючи його рентабельність/ прибутковість. Екоефективна корпорація зобов'язана інформувати громадкість про результати екологічних заходів. У такий спосіб створюється нова культура поведінка, що підвищує конкурентноспроможность на міжнародних ринках.

Поняття корпоративної культури

Перші роботи, присвячені проблемам формування, розвитку корпоративної культури, ступеня її впливу на ефективність і етичність роботи організацій, з'явилися наприкінці 70-х початку - 80-х рр. Значний інтерес був викликаний істотними змінами, що відбуваються в суспільстві, на міжнародних і внутрішніх ринках, переглядом відносини до людських ресурсів, ростом конкуренції і виникненням особливих вимог до конкурентноздатності продукції. Для успішного існування на ринку, ефективного виконання нових вимог була потрібна гнучка, адаптивна робоча сила, що відповідає поставленим задачам, здатна до розширення виробничих функцій і відповідальності. До цього часу вже одержала широке поширення теорія людських відносин, було визнано, що люди - це цінний стратегічний актив. Однак занадто розрізненими були частини, що складають організацію, не було якихось з'єднуючих елементів, що дозволяють представити організацію як живий організм, що розвивається за своїми правилами, закладеними внутрішнім станом. Таким скріпним складом і стали загальні цінності, переконання, вірування, прагнення, об'єднані в назву «організаційна культура».

Існує багато різних трактувань цього поняття. Наприклад, Н. Яничиєвич, співробітник економічного факультету Бєлградського університету (Югославія), визначає корпоративну культуру як систему уявлень, цінностей і норм працівників одного підприємства, що впливають на їхнє мислення і поведінка.

Корпоративна культура, на думку Е.Кореса, це «сукупність цінностей, символів і ритуалів, що розділяються членами визначеної організації й описує способи рішення внутрішніх управлінських проблем підприємства і взаємин із клієнтами, постачальниками й оточенням».

Р.Уотермен вважає, що культура корпорації являє собою «сукупність видів неформальних процедур, що превалюють в організації або переважають в організаційній філософії щодо того, як найкращим способом досягати організаційний цілей і що визначило поточний стан організації».

На думку Б.Карлофа «культура корпорації може розглядатися як вираження цінностей, що втілені в організаційній структурі і кадровій політиці, роблячи на них свій вплив». Б.Карлоф підкреслює, що на його думку дане поняття занадто часто використовується «не до місця», а дійсне відображення його сутності можливо тільки у випадку трактування «виходячи з двох основних моментів - з погляду цінностей, що превалюють в організації, і з погляду культурних структур, огляд яких зроблений голландським дослідником Геерте Хофштеде. Головне достоїнство моделі Хофштеде полягає в тім, що вона дозволяє добре розібратися в цьому явищі, і в той же час легко застосовується на практиці. Основні результати досліджень Г.Хофштеде полягають у виділенні наступних головних характеристик: індивідуалізм/колегіальність, зона влади, усунення невизначеності, мужественность/жіночність, підкреслюючи, що модель досить об'єктивно може охарактеризувати культуру підприємства.

Б. Шнайдер, А. Бриф, Р. Гуззо, американські фахівці в області індустріальної психології відзначають, що «сильні» засновники організації обов'язково залишають свій відбиток на стилі організаційної поведінки. Тобто сильна особистість здатна сформувати культуру, що відповідає її уявленням, створити систему цінностей для багатьох людей, що згодом сприймають її як свою власну [16].

Корпоративна культура - поняття невловиме, що не піддається вираженню в натуральному виді, у кількісній інтерпретації, у розрахунках. Ідентифікувати її вплив на ефективність організації важко. Основою «високої» корпоративної культури завжди було усвідомлення керівниками міжнародних корпорацій своєї відповідальності за виконання місії і вплив виробництва на суспільство і навколишнє середовище, що під силу людям, які діють на основі високих етичних норм і правил.

Розвиток корпоративної культури

Послідовність дій по удосконаленню корпоративної культури складається з наступних етапів:

• 1 етап. Обстеження клімату й оцінка стану корпоративної культури (цінностей, норм, стилю поводження).

• 2 етап. Складання уявлення про те, якою повинна бути міжнародна корпорація і її окремі підрозділи.

• 3 етап. Визначення напрямків стратегічних змін по подоланню недоліків і розвиткові позитивних тенденцій і їхнє послідовне здійснення.

Уявлення про майбутнє міжнародної корпорації - це не плід колективних зусиль, а вираження думки вищого менеджменту про її призначення й особливості поводження, що будуть сприяти здійсненню поставлених цілей. У випадку, коли мова йде про корпоративну культуру, це призначення виражається не в кількісних показниках (обсяг продукції, величина прибутку, рентабельність, продуктивність...), а в якісних параметрах розвитку співтовариства людей і особистостей. Важливе розуміння, що виробнича діяльність спрямована на досягнення соціальних поліпшень. Вона природно припускає ріст добробуту, збереження здоров'я, матеріальне забезпечення працівника і навколишніх, а організаційна культура даної організації додає до перерахованих характеристик найважливіші показники, що характеризують внутрішній стан людини: віру в майбутнє, усвідомлення справедливості світу, у якому людина працює, високого ступеня визнання його особистих заслуг, появи задоволеності і прагнення удосконалювати себе і свої виробничі функції.

На базі концепції розвитку міжнародної корпорації проголошуються етичні норми, яких зобов'язані дотримуватись всі співробітники, і розробляються стандарти поводження.

Важливе значення має розробка напрямків діяльності, що сприяють розвиткові корпоративної культури. Серед них:

1. Фізичне втілення отриманого уявлення про цінності й особливості подальшого розвитку в деклараціях, що висловлюють відношення до споживачів, суспільства, співробітників, продукції.

Ці декларації знаходять втілення в кадровій політиці, нормативних документах, що регулюють права й обов'язки, правилах поведінки, стандартах діяльності суспільних і професійних об'єднань, зборів.

Ідеали, що пропагандуються керівництвом міжнародної корпорації, стають дійсно могутнім стимулом організаційного розвитку, якщо на практиці вони реалізуються в конкретних діях, дотримується однаковість етичних норм для усіх, здійснюється справедливий розподіл роботи і винагород, виявляється доброзичливе відношення керівництва до підлеглих.

2. Формування системи добора, виховання і розвитку кадрів.

Носіями культури й етичних норм є люди, тому процеси підбора, виховання і розвитку кадрів є ключовими. Інтерес до підбору кадрів викликаний двома найважливішими аспектами. По-перше, кожна людина володіє закладеним у ній природою потенціалом. Вибір найбільш здатних, відповідаючих передбачуваним задачам дозволяє сформувати споконвічно ефективних працівників і за рахунок цього забезпечити конкурентну перевага. По-друге, нові люди вносять свіжий струмінь в існуюче середовище, і дуже важливо, щоб цей приплив ніс позитивні ідеї, а не починання, яким варто пручатися і які «підточують» корпорацію зсередини. Кожен новий співробітник - це можливі зміни психологічного клімату в колективі, ефект взаємодії може носити як конструктивний, так і деструктивний початок.

Тому розробляються спеціальні принципи підбора кадрів з погляду розумових здібностей, кваліфікаційних характеристик і психологічної сумісності працюючих. Часто здійснюються програми «вживання» у колектив.

Управління персоналом у міжнародних корпораціях будується на наступних концептуальних положеннях:

• у центрі уваги знаходиться корпорація (філія) у цілому, а не окремі підрозділи;

• взаємодія легко поширюється по горизонталі і вертикалі шляхом усунення строгих бар'єрів між підрозділами і службами;

• стимулюються постійні зміни, пов’язані з удосконаленням процесів, продукції і виробничих відносин;

• забезпечується гнучке і раціональне використання робочої сили на основі постійного росту кваліфікації всіх співробітників;

• програми навчання організовуються на робочих місцях і в спеціальних навчальних закладах;

• заохочується самоосвіта й ініціатива, надається велика свобода дій виконавців у межах виконання виробничих цілей;

• створюються умови і стимули для спільної роботи над проблемами;

• домінують форми колективної відповідальності і колективного заохочення.

3. Подолання негативних проявів сформованої культури на основі залучення до участі виробничих і суспільних проблем максимальної кількості співробітників, підтримки конструктивних починань, обов'язкової реакції на позитивні зміни.

4. Формування системи управління, заснованої на співучасті, колективних рішеннях, відповідальності всіх співробітників за те, що відбувається в організації.