Чинник часу

Часто міжнародним корпораціям доводиться приймати рішення в умовах, коли час дуже обмежений. Харак­тер конкуренції на глобальних ринках значно відрізняється від внутрішньої конкуренції насамперед швидкістю змін, що відбу­ваються. Отже, прийняття рішень має відбуватися з такою швидкістю, щоб виявлення та розв'язання проблеми та вико­ристання можливостей відбувалося вчасно. Міжнародні корпо­рації, яким вдалося швидше прийняти та реалізувати важливі рішення, займають лідируючі позиції на ринку, іншим, які цьо­го не зробили, доводиться відвойовувати собі частку ринку, на якому вже є лідер [14].

Прискорення процесу прийняття рішень досягається в ре­зультаті скорочення часу кожного етапу цього процесу, тобто етапів підготовки рішень, їх прийняття та реалізації.

На першому етапі найбільша увага приділяється підвищен­ню швидкості отримання зовнішньої інформації та руху інфор­маційних потоків всередині корпорації, що досягається за до­помогою удосконалення дії корпоративної комп'ютерної мережі, використання мережі Інтернет, електронної пошти, усунення перепон на шляху інформації з місць (візування, формалістика і т.д.). Обов'язково виділяють проблеми та можливості, які по­требують негайного прийняття рішення, обмежують обсяг інформації лише релевантною.

На другому етапі особлива увага приділяється процесам виявлення альтернатив, їх оцінки та вибору. Важливу роль на цьому етапі відіграє синергія всередині колективу, що приймає рішення. Узгоджені дії команди в прийнятті рішення є більш ефективними ніж прийняття рішення однією людиною.

На етапі реалізації рішення прискорення процесів дося­гається на основі оптимізації процедур залучення всіх необхід­них ресурсів та доведення рішень до кожного з виконавців з чіткими вказівками щодо завдань і строків реалізації.

Корпоративна культура

Розходження в культурі країн, де розміщені підрозділи міжнародної корпорації, викликають певні проблеми у комуні­каціях та сприйняті того, що приймається та передається в офіційній інформації від головної компанії в підрозділи й у зворотному напрямку. Ці розходження зменшують, формуючи єдину корпоративну культуру [15].

Кожна корпорація має свої цінності, які тією чи іншою мірою приймаються всіма робітниками. Сукупність таких цінностей і створює корпоративну культуру організації. Позитивний ефект від існування корпоративної культури важко виміряти кількісно, але його не варто недооцінювати. Недаремно провідні міжнародні корпорації із створенням кожного нового підрозділу перш за все привносять в нього культуру корпорації. Корпоративна культу­ра дозволяє працівникам прийняти норми і правила компанії, працювати продуктивніше, а разом з тим допомагає їм відчути себе частиною компанії, краще зрозуміти один одного.

Корпоративна культура формується роками від самого по­чатку заснування міжнародної корпорації й складається з безлічі традицій, які були запроваджені тим чи іншим прези­дентом. Наприклад, правило носити білі сорочки та краватки, звертатися по-імені один до одного, повага до кожного співро­бітника компанії, безплатні автомати з кавою, щира посмішка, увага до клієнта, дисципліна у роботі - все це елементи корпо­ративної культури.

Для укріплення корпоративної культури міжнародні корпо­рації практикують часті переміщення персоналу між підрозді­лами: таким чином вдається розширювати їхній світогляд і ви­ховувати відданість системі цінностей і цілей корпорації. Спрямування спеціалістів з країни базування на керівні поса­ди до підрозділів або навіть встановлення стандартів на підбір та навчання - розповсюджені способи забезпечення лояльності по відношенню до культури корпорації, а не до культури підрозділів. Такий підхід є ефективним навіть при частковому володінні закордонним підприємством.