160. Разделение и кооперация труда. Современные формы организации труда на предприятиях городского хозяйства

Кооперация и разделение труда как направления развития общественного характера производства не только не исключают, а, напротив, предполагают друг друга. В каждой стране кооперация в своем развитии проходит несколько ступеней. Все ее виды, помимо простой, основаны на развитии разделения труда внутри предприятия. Чем более дробным и специализированным становится труд на предприятиях, тем больше растут масштабы обобществления труда в рамках предприятий, тем больше становятся сами предприятия. С другой стороны, развитие кооперации от мануфактуры до многозаводских предприятий придает разделению труда более массовый и прочный характер, расширяет локальные границы разделения труда в рамках общества сначала до уровня национального, а затем и интернационального.

Кооперация и разделение труда являются основными направлениями обобществления производства и на международной арене. Но в международном масштабе в настоящее время разделение труда – один из наиболее важных путей интернационализации производства. Первенствующая роль МРТ определяется прежде всего тем обстоятельством, что разные ступени кооперации как специфические пути международного обобществления производства так или иначе связаны с ним. Например, формирование международных капиталистических корпораций очень часто предполагает предварительное обособленное существование разнородных предприятий, наладивших прочные экономические отношения.

161.Классификация персонала предприятия, его профессиональный и квалификационный состав. Оценка эффективности функционирования персонала

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

ПЕРСОНАЛ

Производственный персонал Управленческий персонал

(рабочие) (служащие)

Основные Вспомогательные Руководители Специалисты

Рабочие, или производственный персонал, осуществляет трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части⁶⁹:

• основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

• вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.д.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений.

Управленческий персонал разделяется на две основные группы:

- руководители;

- специалисты.

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

1. функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

2. специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);

3. служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе⁷⁰.

Оценка эффективности функционирования системы управления персоналом преследует цель: Выявить точки рассогласования и ключевые проблемы, чтобы определить приоритетные направления совершенствования системы управления персоналом:

1. Адаптивность системы управления персоналом

2. Целевая адекватность системы управления персоналом

3. Качество управления реализацией кадровых процессов

4. Использование социальных резервов в повышении производительности труда

5. Реализация функций контроля

6. Анализ показателей, характеризующих состояние компании