- •Глава 10. Экономическая эффективность мероприятий по развитию материально-технической базы
- •10.1 Эффективность мероприятий усиления пропускной и провозной способности железных дорог
- •10.2. Оценка стратегий строительства новых железных дорог и вторых путей
- •10.3. Экономическая эффективность электрификации железных дорог
- •10.3.1. Сущность и основные понятия экономической эффективности электрификации железных дорог
- •10.3.2. Определение сравнительной экономической эффективности электрификации железных дорог
- •10.3.3. Определение коммерческой эффективности электрификации железных дорог
- •10.4. Экономическая эффективность развития и модернизации вагонного парка и реконструкция вагоноремонтной базы
- •10.4.1. Пути развития и модернизации вагонного парка
- •10.4.2. Экономическая эффективность развития и модернизации вагонного парка
- •10.5. Экономическая эффективность контейнерных перевозок и пакетирования грузов
- •10.5.1. Анализ современного состояния сферы эффективного применения контейнерных пакетных перевозок.
- •10.5.2. Состав и краткая характеристика технических средств контейнерного хозяйства России
- •Основные характеристики специализированных контейнеров
- •10.5.3. Экономические показатели функционирования логистических контейнерных систем
- •10.5.4.Оценка экономической эффективности логистических контейнерных систем
- •10.6. Экономическая эффективность развития грузовых и сортировочных станций
- •Глава 11. Основные фонды и оборотные средства железных дорог
- •11.1. Сущность и содержание понятия имущества предприятия
- •11.2 Общая характеристика основных фондов, их классификации и оценки.
- •11.3. Основные фонды железных дорог
- •11.4. Износ и амортизация основных фондов
- •11.5. Показатели эффективности использования основных фондов
- •11.6. Экономическая сущность, состав и структура оборотных средств
- •11.8. Эффективность использования оборотных средств
- •Глава 12. Организация и планирование труда
- •12.1. Организация труда и ее особенности на железнодорожном транспорте
- •12.2. Понятие о рабочем времени. Бюджет рабочего времени
- •12.3. Режим труда и отдыха
- •12.4. Классификация затрат рабочего времени исполнителя
- •12.5. Нормирование труда и его роль в повышении производительности труда и эффективности перевозочного процесса
- •12.6. Методы изучения использования рабочего времени
- •12.7. Производительность труда, ее измерение и пути повышения
- •Глава 13. Организация и планирование заработной платы
- •13.1. Принципы оплаты труда
- •13.2. Формы и системы оплаты труда
- •13.3. Тарифная система
- •13.4. Структура заработной платы, виды и порядок выплаты доплат
- •13.5. Материальное поощрение труда
- •13.6. Планирование труда
Глава 13. Организация и планирование заработной платы
13.1. Принципы оплаты труда
Всякий труд должен быть оплачен. Заработная плата должна непосредственно зависеть от количества и качества труда. Определяющим фактором оплаты труда является квалификация работника, т. е. его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Труд квалифицированный должен оплачиваться выше, чем неквалифицированный.
Условия труда на рабочих местах оказывают влияние на здоровье и работоспособность. На железнодорожном транспорте есть профессии с неблагоприятными условиями труда, характеризующиеся высокой степенью опасности, ответственности, напряженности, тяжести. Труд с тяжелыми и вредными условиями, а также с высокой степенью опасности, ответственности и напряженности должен оплачиваться выше по сравнению с трудом в нормальных условиях.
Оплата труда должна быть выше в отдаленных и малообжитых, но перспективных по развитию районах, а также районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.
Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, устанавливаемой в законодательном порядке. Более продолжительная работа оплачивается выше.
Принципы оплаты труда бесспорны, но в рыночной экономике нельзя забывать о роли спроса и предложения при разных ситуациях на рынках конкретных видов труда. Если предложение какого-то конкретного вида труда велико по отношению к спросу на него, то в результате заработная плата будет низкой. Если же спрос большой, а предложение относительно невелико, то заработная плата будет высокой. Уровень заработной платы зависит от структуры конкретного рынка труда.
13.2. Формы и системы оплаты труда
Порядок оплаты труда работников Филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» определяется Положением о корпоративной системе оплаты работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее Положение), разработанное в соответствии со статьею Трудового кодекса РФ и пунктом 88 Устава ОАО «РЖД», утвержденного постановлением правительства от 18 сентября 2003 г. №585.
Существуют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Каждая из них имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда (рис. 15.1). Формы и системы оплаты труда представляют собой совокупность правил, которые определяют соотношение между размерами вознаграждения работников и мерой их труда.
Сдельная форма оплаты труда применяется при следующих условиях: наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда и возможности их применения с достаточной точностью; предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами; возможность увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте; наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ.
При простой сдельной заработанной плате оплата производится за каждую единицу произведенной продукции (или выполненного объема работ) определенного качества с учетом сложности и условий труда по заранее установленным расценкам.
Расценки рассчитывают исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени). Эта система в чистом виде почти не применяется.
Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, она в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы отделения, участка, предприятия, качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.
Аккордная система — это одна из разновидностей сдельной формы заработной платы, при которой размер оплаты труда устанавливается исходя из действующих норм выработки и сдельных расценок на весь комплекс работ. Эта система в настоящее время в чистом виде практически не применяется.
Аккордно-премиальная — аккордная система оплаты труда, дополненная выплатой премий, установленных за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы, например, за выполнение заданий в срок и досрочно, высокое качество работ, экономию материалов и т. д. Эта система оплаты труда особенно широко применяется на строительных, ремонтно-строительных работах и ремонте подвижного состава.
На железных дорогах при оплате труда рабочих по текущему содержанию пути, искусственных сооружений и некоторых других объектов применяется особый вид аккордно-премиальной системы оплаты труда, обусловленный характером этих работ. Эта система отличается от обычной аккордно-премиальной тем, что вместо задания на выполнение комплекса работ за бригадой закрепляются определенное количество километров пути, мост, тоннель или другие сооружения и устанавливается сумма аккордного заработка за текущий ремонт и содержание этого объекта в соответствии с действующими нормами на месяц. Эта сумма выплачивается бригаде полностью независимо от числа работников в бригаде (но не ниже установленного минимума) при условии содержания объекта в пределах установленных норм и выполнения задания по планово-предупредительному ремонту. За высокое качество содержания прикрепленного объекта бригаде, кроме того, выплачивается премия в установленных размерах. В зависимости от способа определения заработка рабочего сдельная система оплаты труда может быть индивидуальной или коллективной (групповой, бригадной). В этих случаях расценки устанавливают на одного работника, группу работников или бригаду в целом. Эффективность коллективной сдельной оплаты труда зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого человека на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива. При повременной оплате труда сумма заработка работника определяется его тарифной ставкой и фактически отработанным временем.
Простая повременная система на железнодорожном транспорте практически не применяется, так как она материально не заинтересовывает работников в увеличении выпуска продукции, повышении ее качества, в росте производительности труда.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время дополнительно получает премию за выполнение определенных количественных и качественных показателей.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Размер должностного оклада постоянен и не зависит от колебаний нормы рабочих часов по месяцам. Сверх должностного оклада работник дополнительно может получать премию за выполнение и перевыполнение установленных показателей, например за выполнение и перевыполнение плана по прибыли и рентабельности, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, экономию материалов, топлива, электроэнергии и др.
Среди других форм оплаты труда в настоящее время получил широкое распространение подряд. Подряд — это договор, в соответствии с которым одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны (заказчика), обязующегося, в свою очередь, принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда может производиться либо поэтапно, либо по конечному результату. Стороны, участвующие в договоре, определяют общую стоимость работ, в том числе фонд оплаты труда. Общий заработок внутри коллектива распределяется в зависимости от трудового вклада каждого работника.