44. Метод функционально-стоимостного анализа деятельности служб управления персоналом.

Метод функционально-стоимостного анализа (ФСА). Дает возможность выбрать вариант построения системы управления персоналом с наименьшими затратами и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления персоналом, вскрыть причины невыполнения отдельных функций, определить степень их централизации и децентрализации.

Организация работ по ФСА представляет собой комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на создание условий для проведения работ по ФСА и непосредственное проведение ФСА конкретных объектов, и включает:

а) подготовку к внедрению метода, пропаганду его возможностей для повышения эффективности производства;

б) обучение менеджеров и специалистов основам метода;

в) подготовку специалистов для работы в координационной группе по внедрению ФСА;

г) обеспечение работ по ФСА нормативно-методическими документами;

д) формирование и функционирование рабочих органов ФСА, интегрированных с существующими службами фирмы;

е) создание экономических условий для проведения работ по ФСА и внедрения рекомендаций ФСА на основе их планирования, финансирования и стимулирования.

Для организации и координации работ по ФСА на фирме организуют координационный совет по проведению работ по ФСА в составе главных специалистов. Возглавляет координационный совет первый руководитель фирмы или, в крайнем случае, его заместитель.

ФСА системы управления персоналом предоставляет возможность применять другие методы. Он включает подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный и внедренческий этапы

Подготовительный этап:

1) комплексное обследование состояния производства и управления организацией;

2) выбор объекта исследования; определение конкретных задач проведения анализа;

3) составление рабочего плана деятельности. При этом используются методы: самообследования, интервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования и т. п.

Информационный этап: сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы, а также данных по аналогичным системам, передовому опыту, совершенствованию управления. Используются те же методы, что и на подготовительном этапе.

Аналитический этап:

1) формулирование, анализ и классификация функций, их декомпозиция;

2) анализ функциональных взаимосвязей подразделений аппарата управления;

) расчет затрат по выполнению функций. Определяются степень значимости функций и причины их несоответствия уровню затрат. Выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции. Формулируются задачи по поиску идей и путей совершенствования системы управления персоналом.

Творческий этап:

1) выдвижение идей и способов выполнения функций управления;

2) формулирование на их основании вариантов реализации функций;

3) предварительная оценка и отбор наиболее целесообразных и реальных из них.

Исследовательский этап:

1) описание каждого отобранного варианта, их сравнительная организационно-экономическая оценка и отбор наиболее рациональных из них для реализации;

2) разработка проекта системы управления персоналом с обоснованиями, охватывающими всю систему управления персоналом или отдельную подсистему, подразделение.

Рекомендательный этап:

1) анализ и утверждение проекта системы управления персоналом, разработанного с использованием данного метода, принятие решения о порядке его внедрения;

2) составление и утверждение плана-графика внедрения рекомендаций.

Этап внедрения результатов:

1) социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка к внедрению;

2) разработка системы мотивации по внедрению проекта;

3) обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;

) оценка экономической эффективности реализации проекта.

ФСА показал на практике высокую эффективность, однако

для его применения необходима специальная подготовка персонала.

Ключ к успешному применению функционально-стоимостного анализа - знания и опыт специалистов, использующих методологию ФСА. Использование отдельными специалистами методологии при решении важных проблем, хотя и приводит к их разрешению, однако хорошо подготовленная и организованная группа добивается лучших результатов при тех же усилиях.

Руководитель группы выполняет главную роль и является важным связующим звеном в достижении успеха. Руководитель группы должен обладать хорошей подготовкой и по методологии ФСА и по организации работы группы, быть лидером, обладать коммуникабельностью и опытом работы с заказчиками.

Размер и состав ИРГ зависит от тематики проекта. Среди участников должны быть представлены высококвалифицированные творчески мыслящие специалисты разного профиля, имеющие опыт практической работы, обладающие тем объемом инженерных и экономических знаний, который необходим для полного представления проблемы и целей разработки. Естественно они должны знать и уметь определять затраты, оценивать их эффективность, разбираться в вопросах материально-технического снабжения, и, конечно, быть единственными в своем роде специалистами в области проектирования, производства, строительства, охраны окружающей среды и маркетинга.

Наиболее целесообразно для руководителя или участника группы при завершении исследования внедрять одобренные предложения, полученные по результатам проведения функционально-стоимостного анализа.

Решения, в основе которых первоначально лежат знания одной какой-либо узкой области техники, часто в дальнейшем существенно влияют на другие дисциплины в рамках проводимой разработки. Будучи технически обоснованным, состав участников группы должен включать представителей тех дисциплин и тех конечных пользователей, кто будет влиять на результаты проводимых исследований. Они должны быть компетентными личностями, вызывающими положительное к ним отношение, стремящимися генерировать и развивать новые идеи, а затем грамотно оценивать их.

Штатное расписание Службы управления персоналом - это документ, устанавливающий численность структурных подразделений в составе Службы, количество и квалификацию работников (руководителей, специалистов и технических исполнителей) по подразделениям и Службе в целом на календарный год.

Положение о Службе управления персоналом предприятия - это документ, устанавливающий системно связанные между собой правила по вопросам, отнесенным к компетенции органа, утверждаемый руководителем предприятия.