- •Часть 2 ст. 59 тк рф устанавливает случаи, когда заключение трудового договора на определенный срок возможно по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:
- •4. Управленческое планирование.
- •12. Организационно-распорядительные документы в структуре принятия управленческих решений.
- •20. Управление персоналом как составная часть менеджмента организации.
- •28. Набор персонала.
- •36. Оценка персонала.
- •44. Метод функционально-стоимостного анализа деятельности служб управления персоналом.
- •52. Качество и эффективность управленческих решений
- •60. Сравнительный обзор практики менеджмента в России и за рубежом.
- •68. Система муниципального управления в рф
- •76. Инновационная политика.
- •Глава II. Текущее состояние инновационного процесса и перспективы его развития
- •5. Организация как объект управления. Структура управленческих отношений и порядок их регулирования
- •2 Формы делегирования:
- •I Бюрократический тип (механистический):
- •II Органический тип (адаптивный)
- •13. Производственные ресурсы общества: ограниченность и необходимость эффективного использования
- •21. Основные этапы развития и практики управления персоналом в XX веке.
- •31. Адаптация персонала
- •37. Развитие персонала.
- •45. Кадровый консалтинг
- •53. Формирование миссии и стратегических целей организации.
- •1. В сфере доходов:
- •2. В сфере работы с клиентами:
- •3. В сфере работы с сотрудниками:
- •4. В сфере социальной ответственности:
- •61. Опыт зарубежного внутрифирменного менеджмента персонала.
- •69. Составление профессиограмм, психограмм, карт компетенций.
- •24. Система управления персоналом организации
- •40. Служба персонала организации.
- •48. Аудит персонала
- •1. Принципы современного менеджмента.
- •1. Принцип разделения и специализации труда
- •2. Принцип единства цели и руководства.
- •9. Руководство и лидерство в менеджменте. Формы власти.
- •1. Формальные и неформальные лидеры.
- •2. Традиционные, рациональные и харизматические лидеры.
- •3. Авторитарные, либеральные и демократические лидеры.
- •4. Имидж и призвание лидеров.
- •5. Психологическое поведение лидеров.
- •17. Предприятие: сущность и виды.
- •25. Руководитель в системе управления персоналом.
- •33. Управление деловой карьерой.
- •41. Основные этапы развития кадровых служб в хх веке.
- •49. Методика проведения аудита персонала в организации
- •57. Организационное проектирование системы управления персоналом.
- •65. Учет операций на расчетных счетах.
- •73. Социально-психологический тренинг как средство обучения и развития персонала.
- •1. "Здесь и теперь"
- •2. Искренность и открытость
- •5. Конфиденциальность
- •3. Управленческое прогнозирование.
- •Экспертное прогнозирование
- •11. Деловая этика
- •19. Экономические показатели результатов деятельности предприятия.
- •27. Планирование персонала.
- •35. Стимулирование трудовой деятельности.
- •43. Экономическая и социальная эффективность службы управления персоналом организации.
- •51. Понятие и сущность управленческого решения.
- •59. Планирование маркетинговой деятельности.
- •2. Товарная политика.
- •4. Далее устанавливается уровень цены и показатели рентабельности товара.
- •5. Сбытовая политика.
- •67. Система государственного управления в рф.
- •75. Инновации в менеджменте человеческих ресурсов.
- •1 Методы управления, их характеристика. Комплексное использование методов управления в современном менеджменте
- •2 Стиль руководства. Особенности управления индивидуумом и группой.
- •5 Мотивация персонала в системе управления.
- •6 Компетентностный подход к управлению персоналом организации.
- •7 Менеджер по персоналу: основные компетенции и нравственно-психологические аспекты деятельности.
- •8 Сущность маркетинга и его функции.
- •9 Учет расчетов с персоналом по оплате труда.
- •10 Право хозяйственного ведения и оперативного управления.
- •Преимущества от использования цо Для организации:
- •Для участников:
- •Специальные упражнения
7 Менеджер по персоналу: основные компетенции и нравственно-психологические аспекты деятельности.
Понятие компетенции менеджера по персоналу как комплекса знаний, умений и навыков.
Компетенции HR – менеджера – совокупность знаний, умений и навыков, а также личностных качеств, которые позволят эффективно выполнять ряд функций: поиск, отбор, найм и адаптация новых сотрудников, обучение и развитие персонала в соответствии со стратегией развития организации, планирование карьерного продвижения, управление изменениями и организационным развитием, управление компенсациями и вознаграждениями, оценка результативности работы самой HR-системы и внесение в нее необходимых усовершенствований.
Многомерная модель компетенций: когнитивные, функциональные и социальные компетенции.
– Когнитивные компетенции включают знания, навыки и способности, полученные при обучении, и знания, основанные на индивидуальном опыте и саморазвитии. Знания (знают – что), подкрепленные пониманием (знают – почему), отличаются от компетенций. Когнитивные компетенции могут использоваться в определенной, специфической деятельности, а также для того чтобы справиться с задачами и вырабатывать стратегии ориентированные на решение проблем.
– Функциональная компетентность (навыки или ноу-хау), предполагает, что «человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать... и способен продемонстрировать…».
– Социальные компетенции могут быть определены как способность и готовность сотрудничать, взаимодействовать с другими и поддерживать отношения, развитие чувства социальной ответственности и солидарности.
– Личностные (поведенческие) компетенции, определяются как «относительно устойчивые характеристики личности, причинно связанные с эффективным выполнением работы». Личностные компетенции могут быть определены в способности и готовности к саморазвитию, способности анализировать и оценивать возможные пути развития, требования и ограничения в личной, трудовой и общественной жизни. Включает такие свойства личности как «независимость», «критические способности», «уверенность в себе», «надежность», «ответственность» и «чувство долга», наряду с профессиональными и этическими ценностями.
– Этическая компетентность, «личное мнение и профессиональные ценности, способность принимать основанные на них решения в рабочих ситуациях».
–Мета-компетенции, относятся к способности справляться с неуверенностью, воспринимать критику и замечания, служат для облегчения приобретения других компетенций.
Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, разработанные Национальным союзом кадровиков РФ (http://standards.kadrovik.ru/n_standards.php)
В апреле 2007 года Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента были утверждены и вступили в силу.
Цели создания:
повышение качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента;
формирование ориентиров профессионального развития и стандартов оценки качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента;
регламентация требований к уровню профессионального развития специалистов в области управления персоналом;
формирование социальной ответственности специалистов в области кадрового менеджмента;
повышение роли и статуса профессии на современном этапе развития российской экономики.
Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента содержат миссию; основные направления деятельности; знания, умения и навыки специалиста в области кадрового менеджмента.
В Стандартах введено структурное деление на три уровня развития знаний, умений и навыков специалистов: оперативный, тактический и стратегический.
Миссия профессиональной деятельности специалиста по управлению человеческими ресурсами - формирование и реализация кадровой политики, направленной на достижение и поддержание соответствия количественных и качественных характеристик состава персонала стратегическим целям компании.
Направления профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента: Организационное развитие; Законодательство; Кадровое делопроизводство и кадровый учет; Внутренние коммуникации; Подбор и адаптация персонала; Обучение и развитие персонала; Оценка персонала; Мотивация и стимулирование персонала; Организация и оплата труда.
Стратегический, тактический и оперативный уровни стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.
Оперативный уровень Специалист, осуществляющий деятельность, направленную на решение задач обеспечения и реализации процедур и операций в рамках отдельных кадровых процессов. По преимущественным задачам деятельности на оперативном уровне выделены две специализации: специалист по кадровому делопроизводству и специалист по управлению персоналом.
Пример: Специалист по управлению персоналом (вкратце)
Общие профессиональные знания, умения, навыки
Мышление (способность оценить объем работ и отведенные для их выполнения ресурсы; умение последовательно мыслить)
Коммуникации (умение устанавливать контакт с людьми, слушать, вести беседу; навыки разрешения конфликтов; умение отстаивать свою точку зрения; навыки презентации)
Самоорганизация и саморазвитие (умение формулировать личные цели, планировать время; умение контролировать свои эмоции; способность к самоанализу, умение адаптироваться к изменениям внешней среды; способность учиться)
Сотрудничество (умение работать в команде, считаться с мнением других; стремление помогать другим для достижения общего результата)
Работа с информацией (умение работать с разными источниками информации, структурировать и анализировать информацию; умение делать выводы на основе полученной информации)
Профессиональная этика (следование принципам уважения человеческого достоинства; открытость, справедливость, доброжелательность; умение поддерживать комфортный морально-психологический климат в компании, корпоративную культуру; соблюдение норм и правил делового этикета)
Специальные профессиональные знания, умения, навыки
Организационное развитие (знает методики разработки организационной и функционально-штатной структуры; знает требования к управленческой документации; знает локальные нормативные акты компании; знает процедуры управления изменениями в компании; знает схемы взаимодействия подразделений компании; знает методики расчета необходимой численности и профессионального состава персонала)
Законодательство (знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовный кодекс РФ)
Кадровое делопроизводство и кадровый учет (умеет разрабатывать внутреннюю кадровую документацию и учетные формы, работать со штатным расписанием и штатной расстановкой; знает требования к обеспечению защиты персональных данных сотрудников)
Внутренние коммуникации (знает корпоративные коммуникационные каналы и средства передачи информации; владеет навыками получения обратной связи)
Подбор и адаптация персонала (знает требования к должностям и критерии подбора персонала; знает методы и инструменты подбора, отбора и адаптации персонала, и умеет применять их на практике; умеет работать с каналами привлечения персонала)
Обучение и развитие персонала (владеет навыками и методами сбора информации для выявления потребности в обучении и развитии персонала; знает виды и формы обучения персонала; владеет навыками разработки и формирования учебных программ; знает методы управления карьерой)
Оценка персонала (знает программы и процедуры оценки персонала в компании, виды и методы оценки персонала; умеет применять инструменты обработки результатов оценки персонала)
Мотивация и стимулирование персонала (знает принципы формирования системы мотивации персонала; знает систему вознаграждений, систему нематериального и морального стимулирования в компании)
Организация и оплата труда (знает состав заработной платы; знает основы нормирования труда, методику расчета показателей по труду)
Тактический уровень Специалист, управляющий отдельными элементами и процессами системы кадрового менеджмента с учетом условий, задаваемых внешней средой и кадровой стратегией компании.
Стратегический уровень Специалист, формирующий систему управления персоналом, соответствующую целям и задачам развития компании, инициирующий изменения по ее совершенствованию, осуществляющий контроль за ее функционированием.
Каждый уровень развития специалистов в области кадрового менеджмента, включая специализации, содержит два блока знаний, умений, навыков: общие профессиональные знания, умения, навыки и специальные профессиональные знания, умения, навыки.