- •Часть 2 ст. 59 тк рф устанавливает случаи, когда заключение трудового договора на определенный срок возможно по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:
- •4. Управленческое планирование.
- •12. Организационно-распорядительные документы в структуре принятия управленческих решений.
- •20. Управление персоналом как составная часть менеджмента организации.
- •28. Набор персонала.
- •36. Оценка персонала.
- •44. Метод функционально-стоимостного анализа деятельности служб управления персоналом.
- •52. Качество и эффективность управленческих решений
- •60. Сравнительный обзор практики менеджмента в России и за рубежом.
- •68. Система муниципального управления в рф
- •76. Инновационная политика.
- •Глава II. Текущее состояние инновационного процесса и перспективы его развития
- •5. Организация как объект управления. Структура управленческих отношений и порядок их регулирования
- •2 Формы делегирования:
- •I Бюрократический тип (механистический):
- •II Органический тип (адаптивный)
- •13. Производственные ресурсы общества: ограниченность и необходимость эффективного использования
- •21. Основные этапы развития и практики управления персоналом в XX веке.
- •31. Адаптация персонала
- •37. Развитие персонала.
- •45. Кадровый консалтинг
- •53. Формирование миссии и стратегических целей организации.
- •1. В сфере доходов:
- •2. В сфере работы с клиентами:
- •3. В сфере работы с сотрудниками:
- •4. В сфере социальной ответственности:
- •61. Опыт зарубежного внутрифирменного менеджмента персонала.
- •69. Составление профессиограмм, психограмм, карт компетенций.
- •24. Система управления персоналом организации
- •40. Служба персонала организации.
- •48. Аудит персонала
- •1. Принципы современного менеджмента.
- •1. Принцип разделения и специализации труда
- •2. Принцип единства цели и руководства.
- •9. Руководство и лидерство в менеджменте. Формы власти.
- •1. Формальные и неформальные лидеры.
- •2. Традиционные, рациональные и харизматические лидеры.
- •3. Авторитарные, либеральные и демократические лидеры.
- •4. Имидж и призвание лидеров.
- •5. Психологическое поведение лидеров.
- •17. Предприятие: сущность и виды.
- •25. Руководитель в системе управления персоналом.
- •33. Управление деловой карьерой.
- •41. Основные этапы развития кадровых служб в хх веке.
- •49. Методика проведения аудита персонала в организации
- •57. Организационное проектирование системы управления персоналом.
- •65. Учет операций на расчетных счетах.
- •73. Социально-психологический тренинг как средство обучения и развития персонала.
- •1. "Здесь и теперь"
- •2. Искренность и открытость
- •5. Конфиденциальность
- •3. Управленческое прогнозирование.
- •Экспертное прогнозирование
- •11. Деловая этика
- •19. Экономические показатели результатов деятельности предприятия.
- •27. Планирование персонала.
- •35. Стимулирование трудовой деятельности.
- •43. Экономическая и социальная эффективность службы управления персоналом организации.
- •51. Понятие и сущность управленческого решения.
- •59. Планирование маркетинговой деятельности.
- •2. Товарная политика.
- •4. Далее устанавливается уровень цены и показатели рентабельности товара.
- •5. Сбытовая политика.
- •67. Система государственного управления в рф.
- •75. Инновации в менеджменте человеческих ресурсов.
- •1 Методы управления, их характеристика. Комплексное использование методов управления в современном менеджменте
- •2 Стиль руководства. Особенности управления индивидуумом и группой.
- •5 Мотивация персонала в системе управления.
- •6 Компетентностный подход к управлению персоналом организации.
- •7 Менеджер по персоналу: основные компетенции и нравственно-психологические аспекты деятельности.
- •8 Сущность маркетинга и его функции.
- •9 Учет расчетов с персоналом по оплате труда.
- •10 Право хозяйственного ведения и оперативного управления.
- •Преимущества от использования цо Для организации:
- •Для участников:
- •Специальные упражнения
Преимущества от использования цо Для организации:
1) Валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и занятий.
2) Объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта.
3) Возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения.
4) Возможность определить специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития.
5) Образование выборки людей с высоким потенциалом, которые, после соответствующей подготовки, готовы занять будущие вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.
Для участников:
1) Равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению, независимо от нынешних рабочих обязанностей и результатов.
2) Лучшее понимание того, что делает менеджер и какие качества ему необходимы.
3) Возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации.
4) Возможность узнать из обратной связи о своих индивидуальных сильных и слабых сторонах и общем потенциале - для целей саморазвития.
5) Возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе лучшей и более обширной информации о себе.
Методы оценки
Любые процедуры, проводимые в рамках Центра оценки, должны быть направлены на целевой сбор максимально широкой диагностической информации, в отличие от использования тех же самых методов в целях консультирования или обучения.
Проблемы выбора инструментария оценки:
проблема выбора некоторого разумного количества методов для обеспечения комплексной оценки кандидата: всесторонние исследование личности потребует слишком больших затрат времени экспериментатора и самого испытуемого.
проблема соответствия оценки некоторому специфическому набору требований организации к ее сотруднику.
сложность инструмента (тесты и другие психодиагностические методики) требует привлечения специалистов для проведения и интерпретации результатов.
Разнообразие методов оценки, неоднозначность зависимости между оценкой и успешностью деятельности, неопределенность критериев оценивания, различие представлений об эффективности оценочных мероприятий приводят к тому, что кадровые службы зачастую процесс оценки ограничивают получением формальной биографической информации о кандидате и сбором отдельных мнений о нем.
Типы диагностических методов по Т.Ю. Базарову, Е. Аксеновой приведены на рис. 3.
Тесты |
Психические свойства |
Мышление |
Коммуникация |
Личность |
|
|
Игры |
|
|
Деловые |
|
|
Ролевые |
Интервью |
|
Организационно-мыслительные |
|
|
Стратегические |
Анализ практических ситуаций
|