5 Мотивация персонала в системе управления.

Понятия мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Стимулирование труда - косвенное воздействие на личность через изменение внешних обстоятельств, использование стимулов (изменение размера зарплаты, предоставление/ лишение определенных возможностей, материальных ценностей и др.), побуждающих к ожидаемым действиям.

Содержательные теории мотивации.

Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности (еда, вода, убежище, отдых и сексуальные потребности);

• потребности в безопасности и уверенности в будущем (защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем);

• потребности в социальном общении и любви (чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки);

• потребность в уважении (самоуважение, личные достижения, компетентность, уважение со стороны окружающих, признание);

• самоактуализация, или потребности самовыражения (реализация своих потенциальных возможностей и личностный рост).

Все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Теория Д. МакКлелланда: людям присущи три потребности - власти, успеха и причастности:

• потребность власти — желание воздействовать на других людей. Проявляется у энергичных работников, стремящихся отстаивать свои позиции;

• потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения;

• потребность в причастности. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

• гигиенические факторы — это политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой;

• факторы мотивации — это успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста.

Гигиенические факторы всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности людей, а для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов.

Процессуальные теории мотивации.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в удовлетворении за этот счет своих потребностей. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда — результаты — вознаграждение». Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Тeopия cпpaвeдливocти предполагает, чтo люди cyбъeктивнo oпpeдeляют oтнoшeниe пoлyчeннoгo вoзнaгpaждeния к зaтpaчeнным ycилиям и зaтeм cooтнocят eгo c вoзнaгpaждeниeм дpyгиx людeй, выпoлняющиx aнaлoгичнyю paбoтy. Еcли cpaвнeниe пoкaзывaeт диcбaлaнc и нecпpaвeдливocть, тo y чeлoвeкa вoзникaeт пcиxoлoгичecкoe нaпpяжeниe. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если он считает свой труд переоцененным, то он оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность.

Материальная и нематериальная мотивация.

Материальная мотивация: мотивация через деньги (зарплата, премии, поощрения). Нематериальная мотивация: всё, что побуждает к действию, помимо денег (примеры): 1. Информированность (новости компании, обратная связь от руководителя, активность СМИ) 2. Признание (отмечаются ли достижения сотрудников (доски почета, статьи в корпоративном журнале), проводятся ли конкурсы или соревнования) 3. Развитие (система проф. обучения сотрудников, делегирование полномочий, ротация кадров) 4. Команда (соц.- психологич.климат в коллективе, взаимоотношения м/у сотрудниками) 5. Карьерный рост (программы карьерного роста сотрудников)

Методы экономической, неэкономической, социальной, психологической, властной и моральной мотивации.

Экономические методы: заработная плата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, участие в акционерном капитале, оплаченный отпуск, оплата кратковременной/долговременной нетрудоспособности.

Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки, которые фирма делает своим сотрудникам (небольшие сувениры, туристические путевки, подарки ко дню рождения, по случаю рождения ребенка), оплата медицинской страховки, беспроцентные кредиты, скидки на приобретение продукции компании, оплата обучения.

Социально – психологические методы: профессиональный рост и карьера, обогащение труда, участие в управлении и принятии решений, формирование корпоративного духа, условия труда, корпоративный транспорт и связь, корпоративные мероприятия, формальное и неформальное общение, поздравления с ДР и др.праздниками.

Организационно – административные методы: применение положений Трудового кодекса РФ, аттестация работников, наблюдение за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, составление должностных инструкций, издание приказов и распоряжений.

Правила формирования эффективных систем трудовой мотивации.

При формировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала необходимо учитывать ряд требований: комплексность стимулов, общественная гласность, дифференцированный подход к стимулированию, справедливость поощрений, информированность о действующей системе стимулирования, гибкость использования; оперативность применения, гарантированность стимулирующих воздействий; периодичность использования, равенство возможностей, ощутимость применения, постепенность изменения.

Принципы разработки системы мотивации труда персонала организации:

1. Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда

2. Предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала (дополнительный источник наращивания творческого потенциала)

3. Развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его способностей

4. Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам стимулирования личного вклада в организацию

5. Участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути

6. Сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или других форс-мажорных обстоятельств

7. Включение в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи (соц защита).