25. Руководитель в системе управления персоналом.

Основные роли руководителя организацией в системе управления персоналом: лидер, администратор, плановик, предприниматель, кадровик. Специфика ролевого поведения руководителя в государственных и муниципальных органах, финансово-кредитных учреждениях и предприятиях. Классификация функций руководителя. Профессионально важные качества успешного менеджера в государственных и муниципальных органах, кредитно-финансовых учреждениях и предприятиях. Оценка результативности руководства персоналом.

Архетип руководителя (управляющего) — совокупность психологических особенностей и стилей поведения, выражающиеся в выполнении руководителем той или иной управленческой роли.

Различают четыре главных архетипа: лидер, администратор, плановик, предприниматель. Лидер умеет общаться с людьми, способен оценивать потенциал каждого человека и заинтересовать его в полном использовании этого потенциала. тренинги управления. Играют ведущую роль в процессе разработки и реализации инновационных проектов. Это авторитетные личности в организации, за которыми признается право принимать ответственные решения в значимых для организации ситуациях. Они способны распознавать инновационный потенциал каждого работника и могут заинтересовать его в полном использовании этого потенциала. Администратор способен выявить место сбоя в работе и принять необходимые меры сбоя в работе и принять необходимые меры для его устранения. Способны на стадии реализации нововведения организовать жесткий контроль над этим процессом, а также оценивать не инновационный потенциал отдельных работников, а эффективность работы организации в целом Плановик стремится к оптимизации будущей деятельности организации для достижения поставленных целей. Стремятся к достижению поставленных целей организации путем оптимизации ее будущей деятельности, концентрируя основные ресурсы на традиционных областях деятельности организации. Предприниматель стремится изменить динамику развития деятельности, ищет новые направления деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции, смело экспериментирует, не боясь риска, ставит новые, более сложные задачи. В отличие от ≪плановиков≫ ищут новые направления деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции, изменяя динамику развития организации.

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях. В литературе существуют достаточно разнообразные классификации функций руководителя. Основываясь на соответствующих разработках П. Шеттгена, И. Хентце и др. , Е.П. Голландера, можно выделить следующие функции руководителя:

• оценка ситуации, разработка, обоснование (т.е. выяснение, насколько реальны, понятны и контролируемы цели) и постановка целей;

• определение и подготовка мероприятий по достижению целей;

• координация деятельности сотрудников в соответствии с общими целями;

• контроль за персоналом и соответствием результатов его деятельности поставленным задачам;

• организация деятельности сотрудников, т. е. использование существующих и создание новых организационных структур для руководства персоналом и его деятельностью;

• информирование сотрудников;

• интерактивное, контактное взаимодействие (коммуникация) — деловое общение с целью получения информации, консультирования, оказания помощи и т.п.;

• формирование системы стимулирования сотрудников и их мотивация;

• делегирование задач, компетенций и ответственности;

• предотвращение и разрешение конфликтов;

• распространение специфических для организации ценностей и норм;

• забота о подчиненных и обеспечение их лояльности;

• формирование сплоченного коллектива и поддержание его дееспособности;

• ослабление чувства неуверенности в действиях персонала и обеспечение организационной стабильности.

Как видно из приведенного перечня функций руководителя, они значительно различаются по своей сложности и объему деятельности, а частично пересекаются. Некоторые авторы объединяют названные и некоторые другие функции в две основных функции [92]: 1) достижение групповой цели; 2) сплочение группы и забота о ее сохранении. Рассмотрим эти функции несколько подробнее.

Достижение групповой цели. Сюда входят все функции, связанные с определением групповых целей и задач, а также мобилизацией сотрудников на их реализацию:

• постановка целей и определение ролей отдельных членов команды;

• выявление проблем, возникающих при реализации заданий;

• координация действий группы;

• планирование и организационная подготовка групповых собраний, включая определение их состава;

• формирование «нормальных» групповых коммуникаций (например, беседы со специалистами, получение разносторонней информации о состоянии дел у каждого члена группы и т.п.);

• выявление и прояснение неясных вопросов;

• контроль за соблюдением временных планов и обобщение промежуточных результатов;

• проверка правильности восприятия и интерпретации информации, получаемой членами группы;

• методическая помощь сотрудникам и содействие развитию у них инициативы и творческого подхода при решении задач;

• обеспечение сотрудников будущей работой с учетом их возможностей и желаний;

• развитие взаимопомощи при выполнении трудных заданий и в непредвиденных ситуациях;

• регулярное подведение индивидуальных трудовых итогов;

• забота о повышении квалификации и овладении смежными профессиями;

• развитие внешних связей группы и подготовка соответствующей информации;

• приобретение финансовых и всех других необходимых для работы ресурсов.

Сплочение группы и забота о ее сохранении. В содержание этой общей функции входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем. К числу таких задач относятся:

• обнаружение и устранение эмоциональной напряженности в групповых отношениях;

• оповещение о групповых нормах, правилах игры (например, о честности и искренности во взаимоотношениях) и своевременное напоминание о них;

• защита и ободрение «тихих» членов команды, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;

• разрешение конфликтов;

• защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;

• развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;

• всяческая поддержка групповых собраний;

• внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в команде (правильного понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);

• мотивация сотрудников;

• инициирование конструктивной критики.

Более детальную и близкую в к российским условиям классификации ролей руководителя дают авторы учебного пособия «Менеджмент персонала. Функции и методы».

1.  «мыслитель» - общее осмысление положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;

2.  «штабной работник» - обработка управленческой информации и составление документации;

3.  «организатор» - координация работы сотрудников;

4.  «кадровик» - отбор, расстановка, оценка персонала;

5.  «воспитатель» - обучение и мотивация персонала;

6.  «снабженец» - обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;

7.  «общественник» - участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях; работа с общественными организациями;

8.   «инноватор» - внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;

9.  «контролер» - контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;

10.  «дипломат» - налаживание связей с другими учреждениями и их представителями

Оценка деятельности руководителей применяется на всех уровнях как инструмент достижения соглашения в сферах, требующих особых усилий руководства в будущем году.

Как правило, оценка проводится ежегодно. Руководитель обсуждает со своим непосредственным начальником степень достижения результата, почему достижение отдельных целей было невозможно и как можно обеспечить улучшение в будущем.

По результатам оценки составляется план развития, который позволит руководителю развиваться и достичь еще более высоких результатов в следующем году.

Обратная связь с персоналом

Оценка со стороны подчиненных дает вам шанс улучшить свои качества как руководителя

Для того, чтобы совершенствоваться, необходима обратная связь с окружающими. Такую обратную связь, которая необходима вам как руководителю, вы получаете в форме опроса персонала.

Обратная связь дает хорошую возможность подумать о трудностях и возможностях личного развития, что является необходимым условием для руководителя персоналом. Вы получаете возможность обдумать свои сильные и слабые стороны. Вы также получаете возможность решить, как и в каких областях вы хотите добиться больших результатов.

Вы должны ставить персонал в известность о результатах

Естественно, ваши подчиненные захотят узнать общие результаты. Поэтому вы должны организовать встречу с персоналом, посвященную конкретно этому вопросу. Если ваши подчиненные дали в целом удовлетворительную оценку, то вы увидите, что они будут конструктивно воспринимать критику. Сложнее будет в том случае, если персонал дал в целом неудовлетворительную оценку.

Даже если это покажется сложным, вам необходимо задуматься над тем, что вашим сотрудникам уже известно все то, что вы собираетесь им сообщить, поскольку именно они отвечали на вопросы анкет. Возможно, именно вам известно меньше всего, потому что результаты укажут на те ваши качества, о которых вы, возможно, и не задумывались в повседневной работе. Вы можете обратить внимание на эти качества, только если кто-то со стороны даст вам оценку как руководителю.

Покажите сотрудникам, что вы серьезно относитесь к их мнению

Покажите, что вы цените готовность сотрудников потратить время на заполнение анкет. Это значит, что они внесли в свой вклад в работу команды и способствовали ее улучшению.

Объясните сотрудникам, как вы воспринимаете полученную оценку

Своими словами объясните, как вы воспринимаете результаты оценки. Покажите, как часто встречаются те или иные вопросы или оценки. Будьте осторожны и не подавайте вида, если за анонимными ответами случайно узнаете их автора. Дайте персоналу возможность высказывать свое мнение и задавать вопросы

Будучи открытым, вы можете получить ценную информацию, которая поможет вам работать лучше. Попросите сотрудников прояснить некоторые вопросы с тем, чтобы они были уверены, что вы правильно представляете себе что они думают. Слушайте, слушайте и еще раз слушайте!

Возможно, ваши подчиненные не захотят давать комментариев или задавать вопросы. Вы должны отнестись с уважением к этому желанию.

Избегайте оправданий и объяснений!

Если вы хотите, чтобы обратная связь была позитивной, то вы должны избегать оправданий и долгих объяснений что и почему вы делали. В настоящий момент самым важным является то, как персонал оценил ситуацию, а не то, что вы думали или как вы ее планировали. Примите тот факт, что у сотрудников свой взгляд на ситуацию.