- •Часть 2 ст. 59 тк рф устанавливает случаи, когда заключение трудового договора на определенный срок возможно по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:
- •4. Управленческое планирование.
- •12. Организационно-распорядительные документы в структуре принятия управленческих решений.
- •20. Управление персоналом как составная часть менеджмента организации.
- •28. Набор персонала.
- •36. Оценка персонала.
- •44. Метод функционально-стоимостного анализа деятельности служб управления персоналом.
- •52. Качество и эффективность управленческих решений
- •60. Сравнительный обзор практики менеджмента в России и за рубежом.
- •68. Система муниципального управления в рф
- •76. Инновационная политика.
- •Глава II. Текущее состояние инновационного процесса и перспективы его развития
- •5. Организация как объект управления. Структура управленческих отношений и порядок их регулирования
- •2 Формы делегирования:
- •I Бюрократический тип (механистический):
- •II Органический тип (адаптивный)
- •13. Производственные ресурсы общества: ограниченность и необходимость эффективного использования
- •21. Основные этапы развития и практики управления персоналом в XX веке.
- •31. Адаптация персонала
- •37. Развитие персонала.
- •45. Кадровый консалтинг
- •53. Формирование миссии и стратегических целей организации.
- •1. В сфере доходов:
- •2. В сфере работы с клиентами:
- •3. В сфере работы с сотрудниками:
- •4. В сфере социальной ответственности:
- •61. Опыт зарубежного внутрифирменного менеджмента персонала.
- •69. Составление профессиограмм, психограмм, карт компетенций.
- •24. Система управления персоналом организации
- •40. Служба персонала организации.
- •48. Аудит персонала
- •1. Принципы современного менеджмента.
- •1. Принцип разделения и специализации труда
- •2. Принцип единства цели и руководства.
- •9. Руководство и лидерство в менеджменте. Формы власти.
- •1. Формальные и неформальные лидеры.
- •2. Традиционные, рациональные и харизматические лидеры.
- •3. Авторитарные, либеральные и демократические лидеры.
- •4. Имидж и призвание лидеров.
- •5. Психологическое поведение лидеров.
- •17. Предприятие: сущность и виды.
- •25. Руководитель в системе управления персоналом.
- •33. Управление деловой карьерой.
- •41. Основные этапы развития кадровых служб в хх веке.
- •49. Методика проведения аудита персонала в организации
- •57. Организационное проектирование системы управления персоналом.
- •65. Учет операций на расчетных счетах.
- •73. Социально-психологический тренинг как средство обучения и развития персонала.
- •1. "Здесь и теперь"
- •2. Искренность и открытость
- •5. Конфиденциальность
- •3. Управленческое прогнозирование.
- •Экспертное прогнозирование
- •11. Деловая этика
- •19. Экономические показатели результатов деятельности предприятия.
- •27. Планирование персонала.
- •35. Стимулирование трудовой деятельности.
- •43. Экономическая и социальная эффективность службы управления персоналом организации.
- •51. Понятие и сущность управленческого решения.
- •59. Планирование маркетинговой деятельности.
- •2. Товарная политика.
- •4. Далее устанавливается уровень цены и показатели рентабельности товара.
- •5. Сбытовая политика.
- •67. Система государственного управления в рф.
- •75. Инновации в менеджменте человеческих ресурсов.
- •1 Методы управления, их характеристика. Комплексное использование методов управления в современном менеджменте
- •2 Стиль руководства. Особенности управления индивидуумом и группой.
- •5 Мотивация персонала в системе управления.
- •6 Компетентностный подход к управлению персоналом организации.
- •7 Менеджер по персоналу: основные компетенции и нравственно-психологические аспекты деятельности.
- •8 Сущность маркетинга и его функции.
- •9 Учет расчетов с персоналом по оплате труда.
- •10 Право хозяйственного ведения и оперативного управления.
- •Преимущества от использования цо Для организации:
- •Для участников:
- •Специальные упражнения
41. Основные этапы развития кадровых служб в хх веке.
Характеристика этапов становления кадровых служб в первой половине ХХ века. Функциональные и структурные особенности деятельности кадровых служб в этот период и подготовка специалистов. Развитие служб управления персоналом во второй половине ХХ века. Особенности организации кадровых процессов в СССР и современной России.
История развития кадровых служб, то есть подразделов, которые занимаются комплектованием и учетом персонала, достигает в глубину веков. Да, первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом.
Промышленная революция XIX века кардинально изменила характер организации труда и роль самих работников. Рост масштабов производства и поведение работников, которых не удовлетворяют условия труда, принудили руководителей организации нанимать специалистов, которые бы занимались исключительно работниками. В Английских называли секретарями благополучия, в США и Франции - общественными секретарями, основными функциями которых было: следить по условиям труда; противостоять созданию профсоюзов; устраивать больных работников в больнице, а детей - в дошкольные заведения.
Развитие машинного производства, которое объединяет большое количество работников в пределах промышленных предприятий, способствовало созданию профсоюзов. Профсоюзы стали основной силой, способной организовывать работников, чтобы отстаивать свои интересы разными способами (забастовки, бойкоты и тому подобное). Это заставило государственные органы создавать национальные системы с проблем социального страхования, выплат компенсаций по безработице, установленная минимальной заработной платы, сокращения рабочего дня. В связи с этими изменениями в компаниях появилась потребность в спецотделах, которые бы были экспертами в отрасли трудового законодательства, обеспечения контроля за действиями администрации предприятия. Организации начали создавать специальные отделы, которые занимались этими вопросами.
В 20—30-ые годы XX века возникли специализированные отделы по вопросам управления человеческими ресурсами, которые выполняли в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, выплатой заработной платы. Все вопросы, связанные с управлением человека, решались высшим руководством без отдела кадров.
В предреволюционной России управления персоналом осуществляли руководители предприятий, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения, труда и образования.
В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, анкетам, отчетам. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизирование экономики и тоталитарная идеология.
Организация государственного распределения рабочей силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными звеньями которой согласно декрету Совнаркома, были биржи труда. Они регистрировали всех граждан, которые ищут работу, наличие рабочих мест, занимались социальним страхованием и выплатами помощи по безработице.
В 1933 г. в соответствии с решением ЦИК, РНК и ВЦСПС, специальные государственные органы управления по вопросам трудоустройства ликвидируются.
В период 1941-1945 гг. вопросами кадров занималось бюро при Советах народных депутатов.
В 1946-1953 гг. вопросами подготовки работников, руководством организованного набора рабочей силы и трудоустройством населения занимается Министерство трудовых ресурсов. После его ликвидации в 1953 г. вопросами перераспределения рабочей силы были распределены между разными центральними и республиканскими органами государственного управления. Такое состояние сохранялось до 1969 г., и уже в период 1969-1970 гг. в городах были организованы бюро из трудоустройства и информации населения.
В 1987 г. в соответствии с решением ЦК КПСС создается государственная служба с трудоустройства, переобучение и профориентации населения, подразделы какой (центры в республиках, областях, больших городах и бюро в районах) функционируют за счет отчислений исполкомов местных Советов народных депутатов и средств согласно договорам.
С развитием рыночной экономики в больших городах, областных и районных центрах созданы Государственные службы занятости, биржи труда, которые трудоустраивают и организуют переподготовку персонала. В последние годы выросли количество разных служб из проблем персонала.
Управление людьми имеет практически такую же давнюю историю, как и человечество, поскольку оно появилось с возникновением первых форм человеческих организаций — племен, общин, кланов.
С экономическим развитием и появлением высших организаций управления персоналом превратилось в особенную функцию управления, которая требует специальных знаний и умений. В организациях создавались специальные подразделы, где работают люди со специальными знаниями - отделы человеческих ресурсов. С развитием НТП во второй половине XX века значительно расширились функции этих отделов и их значения для предприятий.
Начиная с 80-х годов XX века, изменяется модель управления персоналом, идет процесс трансформации в направлении от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Это нашло свое отображение в том, что:
- в последние годы в странах развитой экономики наблюдается относительный и абсолютный рост работников служб управления;
- значительно повысился статус руководителей служб управления, они входят в высшие эшелоны правления организацией;
- растут требования к уровню профессиональной подготовки менеджеров из персонала.
В январе 1921 г. была созвана конференция по научной организации труда и производства, на которой было признано возможным заимствовать отдельные достижения буржуазной науки управления и необходимым начать подготовку управленческих кадров.
Научная организация труда (НОТ) - это процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином "НОТ" характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия).
В марте 1924 г. была проведена вторая конференция по научной организации труда, где рассматривались вопросы совершенствования работы государственного аппарата, проблемы делопроизводства, отчетности и административной технологии.
Заметное влияние на управленческую мысль того времени оказали работы по организации труда А. К. Гастева (1882—1941), в основе которых лежала идея упорядочения труда каждого члена коллектива — от руководителя до рядового исполнителя. Гастев выявил ряд функций, общих для любого работника: расчет, установка, обработка, контроль, учет и анализ.
В современной России главным элементом организации являются ее сотрудники. Именно "персонал" составляет основную статью капиталовложений с точки зрения затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о поддержании деятельности персонала. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.