36. Оценка персонала.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА – ЭТО ПРОЦЕСС УСТАНОВЛЕНИЯ СТЕПЕНИ СООТВЕТСТВИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ЧЕЛОВЕКА ТРЕБОВАНИЯМ ДОЛЖНОСТИ, РАБОЧЕГО МЕСТА, А ТАКЖЕ КУЛЬТУРЕ И СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА – СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ, КОТОРАЯ ВКЛЮЧАЕТ ТАКЖЕ:

А) ОЦЕНКУ РАБОЧЕГО МЕСТА;

Б) КАЧЕСТВА ПРОДУКЦИИ, УСЛУГ;

В) КОЛИЧЕСТВА ПРОДУКЦИИ, УСЛУГ.

ОЦЕНКА РАБОЧЕГО МЕСТА ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ПО СЛЕДУЮЩИМ КРИТЕРИЯМ: – СЛОЖНОСТИ ОБОРУДОВАНИЯ И ТРУДОВЫХ ОПЕРАЦИЙ;

–НАПРЯЖЕННОСТИ УМСТВЕННЫХ И ФИЗИЧЕСКИХ УСИЛИЙ;

–ТРЕБУЕМОГО УРОВНЯ ОБРАЗОВАНИЯ, КВАЛИФИКАЦИИ;

– КОЛИЧЕСТВО РАБОТНИКОВ В ПОДЧИНЕНИИ И ДР. ХАРАКТЕРИСТИК.

КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА РАБОЧЕГО МЕСТА НАЗЫВАЕТСЯ ГРЕЙДИНГОМ.

ОЦЕНКА РАБОЧИХ МЕСТ ДОЛЖНА ПРЕДШЕСТВОВАТЬ ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА.

И В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ВРЕМЕННЫХ ПАРАМЕТРОВ ПОДРАЗДЕЛЯЕТСЯ НА:

– ТЕКУЩУЮ (ЕЖЕДНЕВНУЮ), КОТОРАЯ, КАК ПРАВИЛО, ДОКУМЕНТАЛЬНО НЕ ОФОРМЛЯЕТСЯ;

– ПЕРИОДИЧЕСКУЮ (ПО ИТОГАМ МЕСЯЦА, КВАРТАЛА, ПОЛУГОДИЯ, ГОДА), КОТОРАЯ ОФОРМЛЯЕТСЯ ДОКУМЕНТАЛЬНО;

– РУБЕЖНУЮ (ПО ОКОНЧАНИИ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА, ПО ЗАВЕРШЕНИИ АТТЕСТАЦИОННОГО ПЕРИОДА, В СВЯЗИ С ПРИСВОЕНИЕМ КВАЛИФИКАЦИОННОГО РАЗРЯДА (КЛАССНОГО ЧИНА), С УЧАСТИЕМ В КОНКУРСЕ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ), КОТОРАЯ ТАКЖЕ ОФОРМЛЯЕТСЯ ДОКУМЕНТАЛЬНО.

ФУНКЦИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА:

АДМИНИСТРАТИВНАЯ ФУНКЦИЯ ЗАКЛЮЧАЕТСЯ:

– В ОЦЕНКЕ КАНДИДАТОВ ПРИ ОТБОРЕ НА ВАКАНТНЫЕ МЕСТА;

– В РАССТАНОВКЕ В СООТВЕТСТВИИ СО ШТАТНЫМ РАСПИСАНИЕМ;

– В ПОВЫШЕНИИ/ПОНИЖЕНИИ В ДОЛЖНОСТИ (КВАЛИФИКАЦИОННОМ РАЗРЯДЕ);

– ПРИ НАГРАЖДЕНИИ/НАКАЗАНИИ РАБОТНИКОВ.

ИНФОРМАТИВНАЯ ФУНКЦИЯ ВКЛЮЧАЕТ ИНФОРМИРОВАНИЕ РУКОВОДСТВА, КОЛЛЕКТИВА И РАБОТНИКА ОБ УРОВНЕ ЕГО КВАЛИФИКАЦИИ, КАЧЕСТВЕННЫХ И КОЛИЧЕСТВЕННЫХ ПОКАЗАТЕЛЯХ ТРУДА, СОБЛЮДЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ, О СТЕПЕНИ СООТВЕТСТВИЯ ТРЕБОВАНИЯМ КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ И Т.П.

МОТИВАЦИОННАЯ ФУНКЦИЯ СОСТОИТ В ОЦЕНКЕ ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА И ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В ЦЕЛОМ ДЛЯ РАЗРАБОТКИ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ, ТВОРЧЕСКОЙ И ОБЩЕСТВЕННОЙ АКТИВНОСТИ ТРУДЯЩИХСЯ.

Для оценки результатов деятельности государственного гражданского служащего можно использовать показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего в организации труда:

производительность (выполняемый объем работ);

результативность (мера достижения поставленных целей);

интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);

соблюдение трудовой дисциплины;

своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.

Возможно установление критериев качества выполненной работы:

подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;

полное и логичное изложение материала;

юридически грамотное составление документа;

отсутствие стилистических и грамматических ошибок.

Критерии профессионализма государственного гражданского и муниципального служащего:

профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);

способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;

способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;

творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;

способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;

способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;

осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;

способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.

Критерии оценки сотрудников распределяются по основным группам результативности деятельности:

выполнение основных должностных обязанностей (качество работы; объем работы; профессиональные знания; умение планировать и организовывать работу; специальные знания и навыки);

отношение к работе (лояльность к организации; дисциплина; отношение с руководителем; внешний вид и рабочее место);

качества руководителя (умение принимать решения и брать на себя ответственность; организация работы подчиненной структуры; развитие подчиненных);

коммуникативные навыки (устные коммуникации; письменные коммуникации; умение слушать; умение контролировать эмоции; работа в команде);

понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов;

степень обучаемости, отношение к новому; инициативность, творческий подход; умение анализировать и применять логику.

При формировании критериев оперативной оценки необходимо, чтобы они максимально соответствовали следующим требованиям:

целям и задачам органа исполнительной власти;

критериям эффективности;

были ориентированы на потребности конечного пользователя -потребителя услуг (в органах власти таковыми потребителями является население, конкретные группы населения);

способствовали созданию возможностей для реализации сотрудником своего потенциала.

Конкретные критерии и показатели оперативной оценки согласовываются руководителем и сотрудником в соответствии с запланированными задачами.

Базовыми критериями в системе планирования, на основе которых оценивается эффективность деятельности государственного служащего, являются:

соответствие полученных результатов запланированным;

применение необходимых профессиональных навыков к выполнению поставленных задач;

эффективное использование времени и ресурсов, затраченных на выполнение поставленной задачи;

удовлетворение ожиданий и потребностей получателя услуг.

При проведении оперативной оценки также целесообразно использование дифференцированных критериев оценки по определенным группам.

(В качестве примера может быть рассмотрены критерии оценки результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего (таблица 2).

В отечественной практике управления оцениваются, как правило, следующие критерии.

Критерии оценки потенциала работника:

профессиональный уровень (почти всегда понимаемый формально, как наличие образования и опыт работы);

специальные знания и навыки (знание нормативно-правовой базы, навыки работы с компьютером, владение иностранными языками и т.п.);

ответственность, исполнительская дисциплина, самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т.п.;

отношение к работе (уровень мотивации), готовность повышать квалификацию;

отношения в коллективе, способность к работе в команде;

управленческие качества, коммуникативные навыки.

Для руководящих работников рассматриваются и оцениваются дополнительные критерии, характеризующие эффективность управления:

лидерские качества;

организация работы подчиненных (распределение обязанностей, остановка задачи, контроль и др.).

Критерии качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций:

сложность решаемых задач;

степень напряженности работы;

соблюдение сроков выполняемых работ;

отсутствие замечаний со стороны руководства и соисполнителей по содержанию подготовленных документов или качеству выполнения заданий.

При проведении оценки по данным позициям также необходимо учитывать, какие из них наиболее важны для конкретной должности.

Аттестация как средство и способ проверки соответствия профессионального уровня занимаемой должности в системе всех видов службы введена сравнительно недавно — с середины 80-х годов. Правовым началом аттестации следует считать совместное постановление ЦК КПСС, Президиума Верховного Совета СССР, Совета Министров СССР, ВЦСПС, ЦК ВЛКСМ от 5 марта 1987 г., которым утверждено Примерное положение о порядке проведения аттестации ответственных работников аппарата советских и общественных органов. На основе этой директивы были приняты нормативные акты о порядке проведения аттестации в отдельных видах службы на федеральном уровне. Аттестация — «одно из правовых средств изменения трудового договора (контракта) между государственным служащим и федеральным государственным органом. Подчиняться правилам проведения аттестации и выполнять рекомендации аттестационной комиссии — юридическая обязанность государственного служащего», которая предполагает безусловную подчиненность служащего существующему порядку и правилам, установленным федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, а также не противоречащими им документами внутреннего характера.

Аттестация государственных служащих проводится во исполнение Указа Президента России "О борьбе с коррупцией в системе государственной службы" в целях совершенствования деятельности аппарата государственных органов управления, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности за результаты принимаемых решений, предупреждения

Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" гласит, что аттестация проводится для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда2. Основными задачами аттестации являются:

- определение служебного соответствия государственного служащего занимаемой должности;

- выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;

- определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;

- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу3. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала и оптимальному обеспечению функционального предназначения аппарата.

Основные этапы и методы аттестации.

Аттестация проводится в несколько этапов:

1) подготовительный, 2) процедура аттестации, 3) беседа по результатам аттестации, 4) заключительный (подведение итогов и принятие кадровых решений).

Подготовительный этап.

Представляет собой достаточно продолжительный по времени этап от принятия решения о проведении аттестации до начала проведения процедуры аттестации.

А)На данном этапе определяетсяГрафик проведения аттестации. Разумно распределить аттестационные мероприятия во времени, то есть составить годовой или полугодовой график аттестации, в котором даты аттестации сотрудников подразделений будут приурочиваться:

• либо к периоду окончания работ, по какой либо группе задач,

• либо к периоду, когда сотрудники наименее загружены (для подразделений, где невозможно четко выделить рабочие циклы).

• В противном случае может привести к стрессовому состоянию тех, кто будет проходить аттестацию, а, следовательно, к необъективной оценке аттестуемых.

Б)Извещение, на этом этапе ведется подготовка пакета документов, которые будут регламентировать предстоящую Аттестацию. УтверждаетсяПоложение об аттестации работников.Определяется список работников, которые подлежат аттестации.

Согласно ТК РФ, ряд категорий работников не могут быть подвергнуты оценке:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет;

• молодые специалисты в течение трех лет после окончания учебного заведения;

• лица, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года, и некоторые другие.

В)устанавливаются лица, в чью обязанность входит оценка результативности работников –состав Аттестационной комиссии. Они проходят необходимый инструктаж. Готовятся аттестационные карты, словари деловых характеристик и многое другое.

Г)не позднее, чем за месяц до начала аттестации, издается и под роспись доводится до сведения работниковПриказ об аттестации. Он подписывается руководителями предприятия.

Процедура аттестации.

А) Комиссия знакомиться с документами об аттестуемом;

Б)комиссия задает вопросы и заслушивает ответы;

В)Комиссия выносит решение:

• работник соответствует занимаемой должности;

• работник заслуживает повышения в должности, зачисления в кадровый резерв;

• работник соответствует должности при условии устранения определенных недостатков;

• не соответствует замещаемой должности.

В последнем случае в системе государственной гражданской службы предлагаются следующие действия:

А) пройти курсы повышения квалификации;

Б) повысить образование через заочную форму обучения;

В) перейти на низшую должность.

В случае отказа служащий увольняется.

Беседа по результатам аттестации.

В ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Заключительный этап.

Подразделение, которое отвечает за проведение аттестации, готовит справку:

• сколько работников прошло аттестацию;

• по каким причинам и кто не прошел аттестацию.

• какие решения были приняты.

Совместно с руководством подразделения и служб составляется:

• проект мероприятий по работе с персоналом

• корректируется программа развития персонала

• система ротации

• документация, используемая при найме на работу.

Готовиться проект приказа по итогам Аттестации. Подписывается первым лицом организации.Аттестационный лист и характеристика– в личное дело сотрудника, а все документы, регламентирующие аттестацию и протоколы заседаний аттестационной комиссии, складываются в отдельную папку (срок хранения – 5 лет).

Как элемент системы управления персоналом аттестация имеет большое значение:

• социально-экономическое. Аттестация способствует повышению эффективности системы стимулирования труда за счет объективной увязки реального трудового вклада работника с его материальным вознаграждением. На основе ее данных совершенствуется организация труда персонала.

• социально-психологическая. В ходе аттестации работников удовлетворяется базовая потребность работников в объективной оценке их деятельности, признании их специфических достижений. Дает возможность сотрудникам скорректировать свои представления о собственных деловых качествах и о качестве выполнения ими своих служебных обязанностей.

• Организационно-административная. Аттестация дает информацию о качестве укомплектованности кадрами различных подразделений, позволяет определить степень эффективности программ развития персонала, мотивирует сотрудников к участию в этих программах.