21. Основные этапы развития и практики управления персоналом в XX веке.

Основоположники научного менеджмента Ф. Тейлор, Г. Форд и Г. Эмерсон.

Основоположник научной школы (вторая половина ХIX - начало XX в.) — американский инженер-механик Ф.У. Тейлор (1856–1915), изучавший управление производством и организацию труда в условиях машинного производства.

Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Составными ее элементами являются:

- математический способ исчисления себестоимости;

- дифференциальная система оплаты труда;

- метод изучения времени и движений (хронометраж);

- способ расчленения и рационализации трудовых приемов;

- инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемую доктрину научного менеджмента (классическая теория).

В основе тейлоризма лежат 4 научных принципа: 1. Создание научного фундамента заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. 2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их подбор и проф обучение.  3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ. 4.Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Тейлор заложил основы концепции «экономического человека», в которой материальная заинтересованность является ключевым фактором. Тейлор полагал, что работник не должен получать больше того, что произвел, и рекомендовал сдельную оплату труда как средство мотивации.

Генри Форд (1863—1947), основатель американского автомобилестроения, был и создателем теории, получившей название "фордизм" и нашедшей отражение в его книгах "Моя жизнь, мои достижения" и "Сегодня и завтра". Форд был прежде всего практиком, создавшим уникальную производственную систему, основанную на движущемся конвейере.

Управление такой системой предполагало:

осуществляемое строго по вертикали руководство объединением ряда предприятий, всеми частями и этапами производства из одного центра;

постоянное его совершенствование;

инструктирование и контроль персонала;

высокую оплату труда;

ограничение рабочей недели 48 часами;

воспитание у рабочих культуры трудовых отношений, самоуважения и уважения других;

широкое внедрение научных знаний.

Принципы Г. Эмерсона

Он разработал систему повышения производительности, которую сам называл «системой целесообразностей», а не научной организацией труда. Эту систему Эмерсон изложил в книге «Двенадцать принципов производительности», которая принесла ему мировую известность. Все принципы, по мнению автора, преследуют одну конечную цель — устранение потерь.

1. Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персонала. 2. Здравый смысл. Имеется в виду не просто житейская сметливость, а мужество посмотреть правде в глаза: если есть трудности в организации производства - оно не приносит прибыли, произведенный товар не раскупается на рынке - значит существуют конкретные причины, зависящие в первую очередь от организаторов и менеджеров. Необходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить. 3. Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привлекать к постоянному совершенствованию системы управления специалистов в этой области - социологов, психологов, конфликтологов и пр. 4. Дисциплина. Настоящая дисциплина требует прежде всего четкого распределения функций: каждый управленец и исполнитель должен четко знать свои обязанности; каждый должен быть осведомлен, за что он отвечает, как и кем он может быть поощрен или наказан. 5. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее «лучше работаешь — лучше живешь». Произвол в отношении работников должен быть исключен. 6. Обратная связь. Позволяет быстро, надежно и полноценно учитывать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию. Нарушение в обратной связи ведет к сбоям в системе управления. 7. Порядок и планирование работы. 8. Нормы и расписания. Высокие результаты в труде связаны не с повышением, а с сокращением усилий. Сокращение усилий достигается благодаря знанию и учету всех резервов производительности, умению реализовать их на деле и избежать неоправданных трудовых затрат, потерь времени, материалов, энергии. 9. Нормализация условий. Нужно не человека приспосабливать к машине, а создавать такие машины и технологии, которые дали бы возможность человеку производить больше и лучше. 10. Нормирование операций. Труд необходимо нормировать так, чтобы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать. 11. Письменные стандартные инструкции. Они служат для того, чтобы освобождать мозг работника для инициативы, изобретений, творчества. 12. Вознаграждение за производительность. Целесообразно ввести систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное работником, так и его умения, проявляющиеся в качестве его работы.

А. Файоль о принципах и методах кадровой работы. Административная школа об управлении персоналом.

Школа административного (классического) менеджмента основана во Франции А. Файолем

Французский инженер Файоль (1841 - 1925) в течение нескольких десятилетий был во главе французской горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо» и превратил ее в один из самых мощных французских концернов.

А. Файоль обратился к исследованию общих принципов организации, с применением которых он связывал успех руководимой им компании:

Структурные принципы:

1) разделение труда, т.е. специализация;

2) единство целей (единство направления)

3) централизация

4) полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность — ее составляющая противоположность.

5) скалярная цепь (иерархическая структура)

Процессуальные принципы:

6) дисциплина

7) справедливость: сочетание доброты и правосудия

8) единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

9) вознаграждение персонала, в том числе справедливая зарплата.

10) корпоративный дух, т. е. гармония персонала, его сплочение.

11) подчиненность личных интересов общим.

Принципы конечного результата:

12) порядок. Место — для всего, и все на своем месте.

13) стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

14) инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

А. Файоль впервые предложил рассматривать управленческую деятельность как самостоятельный объект исследования. Он выделил пять основных элементов, из которых, по его мнению, складываются функции администрации (менеджмента): прогнозирование, планирование, организация, координирование и контроль. Все 14 принципов управления прямо связаны с данными функциями.

Теория рациональной бюрократии М. Вебера.

Бюрократия – неизбежный и наиболее эффективный тип рациональной организации и управления

Бюрократия – «административный аппарат», который осуществляет рациональную организацию труда.

Характерные черты бюрократического предприятия:

1. Высокая степень специализации служащих, которая обусловлена четким разделением труда, распределением официальных обязанностей, повышением квалификации персонала.

2. Иерархическая структура власти, имеющая форму пирамиды, когда четко разработана иерархия полномочий с ясно установленными границами ответственности.

3. Система правил и инструкций, рационально сформулированных для эффективного достижения целей предприятия.

4. Отбор, назначение и расстановка кадров, основанные на заслугах и личных достижениях кандидатов на должности.

5. Безличная ориентация служащих в контактах с клиентами и коллегами, предохраняющая предприятие от проникновения блата, привилегий и т. д.

Вебер отмечал и негативные последствия бюрократической организации предприятий:

- угрозу индивидуальной свободе работника и подавление его развития;

- выработку негибкого, ритуализированного поведения;

- рост в геометрической прогрессии числа бюрократов (закон, установленный впоследствии С. Паркинсоном);

- увеличение уровня некомпетентности бюрократа (в дальнейшем известное как принцип Л. Питера).

Советский опыт НОТ и кадровой работы в 20-е годы (А.К. Гастев, П.М. Керженцев, В.М. Бехтерев, Н.А. Витке).

А. К. Гастев сформулировал 16 «правил-заповедей» для всякого труда, не утративших своего значения и в настоящее время. Согласно этим практическим наставлениям, прежде чем приступать к работе, ее надлежит продумать, чтобы в голове сложились модель будущего изделия, план действий, порядок трудовых приемов, представление о необходимом инструментарии, его подготовка и т. д. Сотрудниками ЦИТ во главе с Гастевым была разработана концепция трудовых установок, которая включала в себя ряд взаимосвязанных направлений: теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места; методику рационального производственного обучения; теорию управленческих процессов. Гастев ввел понятие «социальной инженерии», имея в виду синтетическую науку о труде и управлении.

М. К. Керженцев проанализировал факторы, с одной стороны, обеспечивающие надежность функционирования организации, с другой — способствующие ее распаду. Он сформулировал организационные принципы в применении к отдельному человеку, уделив особое внимание самоконтролю, т. е. умению человека контролировать собственную работу.

М. К Керженцев отмечал, что контроль так же важен для отдельного человека, как и для всей организации. Руководящий работник должен ориентироваться в своей деятельности на три основных момента: что именно должно быть выполнено, в какой срок, на ком лежит ответственность за выполнение задания. Каждый работник должен хорошо знать свои способности, свои достоинства и недостатки в работе, для того чтобы уметь критически оценить самого себя и последовательно двигаться по пути профессионального самосовершенствования. Восставая против обломовщины, разгильдяйства, расхлябанности в работе, Керженцев ратует за организационный подход к трудовому процессу: вместо «авось» — точный расчет, вместо «кое-как» — обдуманный план, вместо «как-нибудь» — научный метод.

Заметное место в науке управления в 1920-х годах занимали исследования социальных аспектов управления. Развитие этого направления в России связано с именем крупного отечественного ученого Н.А. Витке, видного представителя советской теории НОТ.

Новая научная дисциплина, так называемая «социальная инженерия», полагал Витке, должна включать два раздела:

1) научную организацию производственного процесса, родоначальником которой общепризнанно считался Тейлор (теоретическая основа знания здесь – физиология и психология);

2) научную организацию управления (ее методологической базой служит социальная психология).

Предмет первого раздела – рациональное соединение человека с орудиями труда. Второго – рациональное соединение и взаимодействие человека с человеком в трудовом процессе. Второй раздел, собственно, и составляет содержание социальной инженерии как науки о совместной трудовой деятельности людей.

Таким образом, согласно концепции Витке, человек в производственном процессе выделяется в отдельную сферу для исследований.

В 1918 г. по инициативе В.М.Бехтерева в Петрограде были организовано учебное и научно-практическое учреждение — Институт по изучению мозга и психической деятельности. Здесь действовали лаборатории рефлексологии труда, экспериментальной психологии, психологии профессиональных групп, Центральная лаборатория по изучению труда. Бехтерев же явился инициатором масштабного проекта профконсультации; при его участии создано первое Бюро профконсультации (руководил им А.Ф.Кларк) на базе Биржи труда и обследовано более 7 млн. человек по всей стране.

Основные положения теории X Д. МакГрегора. Основные положения теории Y Д. МакГрегора.

Яркими последователями школы человеческих отношений является Д. Мак-Грегор (1906–1964), он разработал теорию «Х» и «У».

В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа работников или, точнее, два типа отношения к работникам.

X:

- Человек ленив и стремится избегать работы

- Работники боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили

- Для достижения целей надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении

- Строгое руководство и контроль – главные методы управления

- В мотивах человека преобладают биологич. потребности

Y:

- Нежелание работать – не врожд. качество, а следствие плохих условий труда, кот. подавляют прирожденную любовь к труду

- При благоприятном успешном опыте работники стремятся брать на себя ответственность

- Лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие

- В мотивах человека преобладают социальные потребности

Хоторнские эксперименты Э. Мейо и их значение для разработки теории и практики «человеческих отношений».

Хотторнские эксперименты проводились в американской компании «Вестерн электрик» под руководством уже известного специалиста в области менеджмента Э.Мэйо.

Открытие Мейо, связанное с проведением Хотторнских экспериментов, причисляется к одному из самых значительных за всю историю менеджмента. Оно доказало, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности значительно большее влияние, чем физические условия труда.

В результате своей работы Мейо пришел к следующим выводам:

1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.

2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате.

3. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на эффективность производства.

4. Обмен информацией между людьми имеет важное значение, ибо она представляет собой решающий фактор управления.

5. Главные проблемы не могут быть простыми.

Кадровая работа в условиях командно-административной системы в СССР.