- •Часть 2 ст. 59 тк рф устанавливает случаи, когда заключение трудового договора на определенный срок возможно по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:
- •4. Управленческое планирование.
- •12. Организационно-распорядительные документы в структуре принятия управленческих решений.
- •20. Управление персоналом как составная часть менеджмента организации.
- •28. Набор персонала.
- •36. Оценка персонала.
- •44. Метод функционально-стоимостного анализа деятельности служб управления персоналом.
- •52. Качество и эффективность управленческих решений
- •60. Сравнительный обзор практики менеджмента в России и за рубежом.
- •68. Система муниципального управления в рф
- •76. Инновационная политика.
- •Глава II. Текущее состояние инновационного процесса и перспективы его развития
- •5. Организация как объект управления. Структура управленческих отношений и порядок их регулирования
- •2 Формы делегирования:
- •I Бюрократический тип (механистический):
- •II Органический тип (адаптивный)
- •13. Производственные ресурсы общества: ограниченность и необходимость эффективного использования
- •21. Основные этапы развития и практики управления персоналом в XX веке.
- •31. Адаптация персонала
- •37. Развитие персонала.
- •45. Кадровый консалтинг
- •53. Формирование миссии и стратегических целей организации.
- •1. В сфере доходов:
- •2. В сфере работы с клиентами:
- •3. В сфере работы с сотрудниками:
- •4. В сфере социальной ответственности:
- •61. Опыт зарубежного внутрифирменного менеджмента персонала.
- •69. Составление профессиограмм, психограмм, карт компетенций.
- •24. Система управления персоналом организации
- •40. Служба персонала организации.
- •48. Аудит персонала
- •1. Принципы современного менеджмента.
- •1. Принцип разделения и специализации труда
- •2. Принцип единства цели и руководства.
- •9. Руководство и лидерство в менеджменте. Формы власти.
- •1. Формальные и неформальные лидеры.
- •2. Традиционные, рациональные и харизматические лидеры.
- •3. Авторитарные, либеральные и демократические лидеры.
- •4. Имидж и призвание лидеров.
- •5. Психологическое поведение лидеров.
- •17. Предприятие: сущность и виды.
- •25. Руководитель в системе управления персоналом.
- •33. Управление деловой карьерой.
- •41. Основные этапы развития кадровых служб в хх веке.
- •49. Методика проведения аудита персонала в организации
- •57. Организационное проектирование системы управления персоналом.
- •65. Учет операций на расчетных счетах.
- •73. Социально-психологический тренинг как средство обучения и развития персонала.
- •1. "Здесь и теперь"
- •2. Искренность и открытость
- •5. Конфиденциальность
- •3. Управленческое прогнозирование.
- •Экспертное прогнозирование
- •11. Деловая этика
- •19. Экономические показатели результатов деятельности предприятия.
- •27. Планирование персонала.
- •35. Стимулирование трудовой деятельности.
- •43. Экономическая и социальная эффективность службы управления персоналом организации.
- •51. Понятие и сущность управленческого решения.
- •59. Планирование маркетинговой деятельности.
- •2. Товарная политика.
- •4. Далее устанавливается уровень цены и показатели рентабельности товара.
- •5. Сбытовая политика.
- •67. Система государственного управления в рф.
- •75. Инновации в менеджменте человеческих ресурсов.
- •1 Методы управления, их характеристика. Комплексное использование методов управления в современном менеджменте
- •2 Стиль руководства. Особенности управления индивидуумом и группой.
- •5 Мотивация персонала в системе управления.
- •6 Компетентностный подход к управлению персоналом организации.
- •7 Менеджер по персоналу: основные компетенции и нравственно-психологические аспекты деятельности.
- •8 Сущность маркетинга и его функции.
- •9 Учет расчетов с персоналом по оплате труда.
- •10 Право хозяйственного ведения и оперативного управления.
- •Преимущества от использования цо Для организации:
- •Для участников:
- •Специальные упражнения
31. Адаптация персонала
Адаптация как включение нового работника в организационную среду, в процессе которого осуществляется как приспособление, так и преобразование организационной среды
В современных условиях трудовая адаптация представляет собой включение нового работника в организационную среду, в процессе которого осуществляется как приспособление, так и преобразование этой среды.
Приспособление означает изменение личностных, деловых и культуральных качеств нового работника.
Соотношение приспособительных и преобразовательных моментов неодинаково на разных этапах адаптации и в зависимости от личностных особенностей адаптантов.
Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-
экономических условиях труда.
Выделяют два направления адаптации:
— первичная — приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
— вторичная — приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
Структура трудовой адаптации
Структура адаптации включает следующие элементы и процессы:
– психофизиологическая адаптация, т.е. взаимодействие адаптанта с физическими и химическими условиями труда: интерьер (окраска) и температура рабочих помещений, уровень шума, чистота воздуха.
– профессиональная адаптация, т.е овладение профессиональными знаниями, навыками и умениями в соотетветствии с требованиями организации: простота/сложность трудовых операций, напряженность труда, режим труда и отдыха, размер оплаты труда, усвоение способов взаимодействия с коллегами, руководителями и подчиненными в процессе выполнения трудовых обязанностей и т.п..
– культуральная адаптация, т.е. усвоение сложившихся в организации базовых представлений, ценностей, норм и правил трудового поведения.
Адаптивность личности – это интегральная характеристика человека, включающая его социально-психологические свойства, которые обеспечивают большую или меньшую успешность адаптации без чрезмерного интеллектуального, психического и физического напряжения.
Основные этапы адаптации:
I. Общая ориентация новых работников на предприятии в период трудоустройства. Предусматривает информирование новых работников о миссии, целях и принципах деятельности организации, о её производственной и социальной структуре, истории и очередных задачах, условиях труда и перспективах молодых работников.
II. Специальная ориентация на рабочих местах. Обеспечивает введение в должность новых работников в подразделениях, где предстоит трудиться адаптантам. Обычно в специальной программе ориентации затрагиваются следующие вопросы: функции подразделения; рабочие обязанности и ответственность; требуемая отчетность; процедуры, правила, предписания; представление сотрудников подразделения.
III. Аккомодация. Обеспечивает овладение профессией в процессе практического взаимодействия с организационной средой, привыкание новых работников к условиям труда и графику работы, производственное (теоретическое и практическое) обучение, усвоение правил промышленной безопасности и охраны труда, установление деловых и личных контактов с руководителями и сотрудниками трудового коллектива участка.
IV. Аккультурация. Обеспечивает освоение ценностей организационной культуры компании, соблюдение этических принципов и стандартов, формирует стремление повышать эффективность и качество своего труда, предлагать новые более эффективные методы труда, активно и креативно участвовать в корпоративных мероприятиях, направленных на физическое, профессиональное и духовное развитие персонала.
V. Завершение адаптации заключается в привыкании к условиям труда, в овладении профессией на должном уровне, в соблюдении норм и правил трудового поведения в соответствии с кодексом корпоративной этики, в поддержании благоприятных деловых и межличностных взаимоотношений с коллегами, руководителями и подчиненными, которые способствуют социальному развитию адаптанта и повышению эффективности организации, конкурентоспособности предприятия.
Правила успешной адаптации:
Главный принцип адаптации — общение. Однако добиваясь признания коллектива, не торопитесь. Не нужно пытаться стать своим с первого дня — эффект может быть обратным. Людям нужно время, чтобы почувствовать полное доверие друг к другу. Важная часть любого общения – разговоры и прояснение базовых принципов мировоззрения. Постарайтесь понять и поговорить с каждым человеком лично, и со всеми вместе. Старайтесь прояснять позицию людей относительно жизни, их цели и устремления, способ поведения во взаимодействии с миром и с другими людьми. Именно эти глубинные вопросы являются определяющими.
В период адаптации нереально избежать ошибок, недоразумений, поэтому важно не впадать в отчаяние от неизбежных ошибок и не опускать руки от неудач. Однако старайтесь не допускать грубых и непоправимых ошибок, способных вызвать травматизм физический и психический.
Не берите на себя слишком мало, но и слишком много. Старайтесь выполнять задания качественно и приучить всех к тому, что вас не надо постоянно контролировать, проверять, что вам можно доверять.
Постарайтесь выявить лидеров и прислушиваться к их суждениям и советам.
Если вам не назначили наставника, подберите себе опытного специалиста, с которым установите более тесные деловые и личные отношения.
Проявляйте интерес к работе, не стесняйтесь задавать вопросы, обращаться за советом, а также помогайте другим в меру ваших способностей и опыта.
Будьте внимательны к людям: установление поддержание хороших отношений не менее важно, чем выполнение работы. Соблюдайте субординацию.
Избегайте конфликтов, чтобы потом не осложнить свое неустойчивое положение: под разными предлогами не давайте втянуть себя в конфликтную ситуацию на той или другой стороне.
На этапе аккультурации прежде чем предложить свою идею, метод, выясните, не применялся ли он в этой организации раньше.
Не спешите высказывать свою идею публично, обсудите её сначала в узком кругу опытных работников, чтобы выявить их отношение к нововведению.
В целях успешной реализации своей идеи имеет смысл вложить её в голову своего начальника.
Не критикуйте то, что было сделано до вас. В первое время необходимо больше слушать, что говорят другие. Не стоит критиковать. Свежий взгляд на вещи, конечно, очень полезен, но пока вы не разобрались в причинах происходящего и в основных процессах деятельности поселения, лучше не делать резких выводов. Если же ваше замечание кажется вам крайне важным, придерживайтесь правил конструктивной критики. Предлагайте свои решения.